薪酬管理销售人员薪酬结构方案7doc.docx

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薪酬管理销售人员薪酬结构方案7doc

薪酬管理：

销售人员薪酬结构方案7

薪酬管理：

销售人员薪酬结构方案

在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：

行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。

科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用。

那么销售人员薪酬结构有哪些，什么样的薪酬方案才能最大程度的激发销售人员的积极性呢？

本文由人力资资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们总结了销售人员的四种薪酬方案，并对每种薪酬方案的结构进行了分析，以望大家有所借鉴。

在任何组织的薪酬体系的设计中，薪酬结构都是非常重要同时也具有一定难度的部分。

目前多数学者倾向于薪酬结构是指薪酬体系个组成部分的比例关系。

由于薪酬结构的设计取决于很多因素，例如企业所处行业的特性、企业的生命周期、员工的特点及社会环境因素，所以在设计薪酬结构时，为了能充分发挥其预期的作用，提高可行性及认同感，就需要将以上三个因素统筹考虑。

在众多职位中，销售人员的薪酬结构设计比较复杂。

科学合理的薪酬结构可以有效的调动销售人员的工作积极性，达到对销售人员最大的激励作用，同时还能让销售人员深层了解到公司的运营情况。

由于销售人员是企业获取利益的直接工作者，人员流动较大，因此，建立一个高效实用的薪酬制度非常重要，可以在不断激励销售人员创造业绩的同时满足他们对工作的成就感。

但是在销售人员的薪酬结构设计时往往存在一些模式选择上的难点。

针对这个问题，华恒智信的人力资源专家也给出了一些分析和建议。

销售人员的薪酬基本结构是固定工资+绩效工资+奖金+福利。

其中的比例和组合形式因企业不同而会产生一定差异。

目前，销售人员有效的薪酬结构有以下几种模式：

1.单纯由基本工资构成

这种模式的设计主要是以岗位为基础，在销售部门内部按照岗位不同确定岗位工资。

由于这种薪酬结构存在一些显著的优点，所以在我国应用还比较广泛。

首先基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好的体现企业内部薪酬体系的公平性。

同时，由于薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。

即当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。

最后，这种薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。

当然上述模式也存在一定的缺陷。

由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工

工作的积极性会降低。

员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

2.基本工资+绩效工资

这种模式也是应用非常广泛的一种，主要是在销售人员基本工资的基础上按照一定的实践期限向销售人员支付与其业绩成正相关关系的绩效工资。

这种模式优势在于它能完全体现出员工在工作中对企业的贡献程度，也能很好的体现公平性，即培养一种投入和产出完全对应的理念。

同时，绩效工资还能很有效的激励员工，对他们的工作予以肯定，在员工中建立一种“付出就会有回报”的观念，对员工形成一种正向的指引，同时也有利于控制企业成本。

正向的指引，同时也有利于控制企业成本。

3.基本工资+绩效工资+奖金

这种模式是在上一中薪酬结构的基础上，加入了奖金这一项，主要是针对达到一定的销售任务的人员进行褒奖。

这种结构中的绩效工资和奖金两者结合强化的薪酬结构对员工的激励效果，更好的调动了员工的积极性。

它有效的促进了员工为自己设定一个更高的目标，增强了员工与企业之间的紧密型，培养了员工对于企业的归属感。

同时，由于个人的力量很难挑战更高的目标，所以奖金还可以促进销售人员之间的团队合作精神，在个人业务量增加的同时也为企业带来了更大的业绩。

虽然这种模式的优势非常明显，但还是要注意，使用这种模式时一定要有一种科学理性的量化指标来进行对员工的绩效考核。

尽量避免评估过程中认为因素的注入。

这种模式一般可以在企业进入稳定期时，稳定市场占有率并逐步提升企业效益时采用。

4．单纯的绩效工资

这种模式和第一种有很大的产别，是在员工的薪酬结构中只有绩效工资而没有基本工资。

这种模式对于销售人员来说具有很大的风险，因为他们的薪酬完全由自己的业绩来决定，缺乏一定的稳定性，导致初期无法吸引人才，不利于企业薪酬市场竞争性的提。

同时员工薪酬只和绩效相关会让员工产生一种自己只是受雇佣于企业，难以形成一定的归属感。

但是这种模式中绩效提成的比例一般比较高，激励作用比较明显，也有效降低企业成本。

因此，这种模式可以应用于企业在扩张期需要大量的兼职销售人员为其开拓市场阶段，对于兼职人员的薪酬结构。

综上这几种销售人员薪酬方案的结构的模式，在企业进行选择时，可以根据自己所处的

发展阶段以及战略规划，综合行业特点，找到自己在销售人员薪酬结构设计上的侧重点，最后得到结论。

通过适合企业自身的薪酬方案可以有效的吸引，保留和激励销售人员，在为企业创造更大利润的同时还可以科学合理的为企业规避不必要的运营成本，高瞻远瞩，最后步步为营。

薪酬管理办法及工资预算方案8.54

“家餐厅”薪酬管理办法

第一章总则

为贯彻酒店经营管理理念，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。

其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：

以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理；管理者能升能降，工资能高能低，薪随岗变，岗变薪动。

第二章工资结构

员工的工资总额由以下部分组成：

基本工资、工龄工资、全勤奖、洗理费、岗位津贴、绩效、提成。

一、基本工资

1、工资级别说明

工资级别是根据酒店各岗位的标准与责任设置，酒店依照各级职务不同分为五个级别，同一级别中根据员工具体技能程度及资历的不同，又分为三个档次。

见下表：

洗理费：

每个员工每月10元

厨师岗位津贴：

2、各级别工资的组成

3、个别基本工资级别说明

1）出纳、库管、信息员、电工兼保安执行领班级待遇，1400元起薪（4C-4A）

2）会计、采购执行主管级待遇，1900元起薪（3C-3A）

3）吧员、收银起薪1200（5A-4B），酒吧领班（4A-3B）

4）员工表现突出者，可设特定级工资，即在原职务不变的情况下向上浮动一级工资

4、厨师工资说明

1）厨工工资起薪1000，转正后级别从6B开始

2）厨师行政级别为员工级别，工资组成=基本工资+全勤奖+洗理费+岗位津贴。

3）厨师主管行政级别为主管级，副厨师长行政级别为副经理级，厨师长行政级别为经理级，厨务经

理行政级别为总监级

4）各职级员工应严格按工资职级表核定员工基本工资，不允许员工工资不靠级的现象出现。

5、基本工资调整说明

1）试用期转正：

新工入职发放该职级起薪点工资，试用期1—3个月（按公司考勤月计算），试用期

满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，报行政人力部经总经理审批后方可转正定级，在评估的次月享受转正工资（表现突出者经总经理审批不足一个考勤月即可转正）。

2）调整期限和额度

加薪：

员工级转正定级后工作时间不少于3个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。

）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。

幅度：

逐级调整。

领班级以上员工（含领班级）转正定级后工作时间不少于6个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。

）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。

幅度：

逐级调整。

对于有特殊贡献的员工可申请总经理特批进行调薪，但调薪时间间隔不少于2个月，幅度：

逐级调整。

调整后重新计算调薪时间。

●晋升：

因岗位需要，可对低职级员工向高职级进行调动，试用考核期三个月，考核期内原职级工

资待遇不变。

经评估合格后在考核期满的次月方可享受高职级的最低级工资。

调整后重新计算调薪时间。

●降薪：

因员工个人能力、工作失误、岗位调整、其他福利变更等原因造成降薪。

由用人部门将降

薪原因和降薪幅度报于行政人力部经总经理审批方可生效。

生效时间申报的次月。

二、工龄工资

1、工龄工资说明：

工龄满一年，发放工龄工资50元，最高工龄工资为10年

2、工龄核算说明

1）工龄计算：

员工1号入职从当月开始计算工龄，否则将从次月开始工龄，计算每满一年的次月开始发放。

2）事假、病假或产假时间超过15天的员工，请假当月及请假期间工龄停止计算，并停止发放当月工龄工资。

3）离职又重新入职的员工工龄按最后一次入职之日计算。

三、绩效工资

根据公司绩效考核制度执行。

四、岗位补贴/津贴

1、夜班津贴：

凡在晚上值夜班，23:

00以后上班，第二天早6:

00以后下班的员工，每人每班次享受5

元的夜班费（包括值班经理）。

2、取暖费：

每年12月—2月外岗保安可享受每人每班次3元的取暖费。

3、降温费：

每年6月—8月外岗保安可享受每人每班次2元的降温费。

5、通讯费：

对部分管理人员电话费以报销的形式发放通讯费补贴，具体标准为：

注：

每月初以电话费单据作为报销凭证，以实际发生额报销，但不超过相应等级的标准。

信息营销部主管电信费实报实销。

6、车补：

以票据报销的形式，总经理800元/月，经理级200元/月，其他部门人员因公外出费用实报实销。

7、资深服务员、主厨、信息员以上办理五险一金

五、提成

根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的奖金，具体详见财务部出台的提成方案。

第三章工资结算

1、工资结算流程及日期

各部门于每月28日前将部门的考勤报行政人力部，行政人力部于每月8日前将各部门员工上月的工资造表送交财务部审核后报总经理审批，经总经理审批后由财务部于12日将员工工资条发放各部门进行核对，15日将工资总额存入员工个人银行帐户，如遇周末及节假日，提前发放。

2、加班、休假管理

●主管级（含主管）级以上员工工作日加班不补休，公休日加班可调休；其他员工工作日加

班（以部门负责人核定是否加班）可采取补钟或累计为一天进行调休。

●根据酒店的行业性质，实行轮休制，如有需要，员工当月可调休，但不能跨月度调休，各

部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休，原

则上不补薪。

a、对于因工作需要不能调休的假期，经总经理批准可按40元/日标准发放现金。

b、年假应在次年年假产生前及时安排休假，次年年假产生后，上一年度年假作废，未休不补薪。

c、符合人事政策规定的病假、产假、婚假和丧假，按相应制度发放基本工资，累计天数超过15天将影响本月效益工资和年终奖。

d、符合工伤条件的，工伤休假期间发放基本工资的100%，休假期间无全勤奖及绩效工资（跨月且不满15天，只扣一个月的），累计天数超过15天将影响年终奖。

3、离职结算

离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后于酒店工资发放日发放至个人工资卡。

离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。

●凡被开除的员工，不发放此人当月工资。

●参加社保离职的员工工资需推后一月发放，以便清算该社保户内未清缴费。

第四章福利及奖惩

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：

社会保险、劳动合同、免费工作餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、员工浴室、生日活动、免费工服、劳保等福利政策。

对于员工的优秀行为和突出表现，依据相关管理制度给予不据于形式的奖励。

对于员工在劳动过程中发生的破损、损失和不良行为依据相关管理制度给予一定数额的现金惩罚，从当月工资中扣除。

第五章附则

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、临时工、兼职、实习和协议员工。

薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。

随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善，局部调整可参见行政人力部发文，每两年对该办法核定一次。

本管理办法由行政人力部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。

本办法自签发之日起试行

行政人力部

2011年8月4日