我国女性就业歧视问题研究.docx

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我国女性就业歧视问题研究

我国女性就业歧视问题研究

我国女性就业歧视问题研究

――从劳动力市场供求的角度分析我国女性就业歧视问题

广州中医药大学经济与管理学院2003级公共事业管理专业胡芳仪

【摘要】女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。

就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。

因此，反就业歧视问题已经成为我国必须面对的问题。

本文试图通过对我国现阶段女性就业歧视问题进行经济学分析，找出引起女性就业歧视问题的原因，并针对性地提出一些对策和建议,以期引起全社会的重视。

【关键词】女性就业歧视人力资本经济学分析对策

【Abstract】Thereexitsunequallyemploymentforwomen.Bynaturethisisanissueofgenderdiscrimination.Itisnotanewproblembutitattractsmoreandmoreattentionfromwomenrecently.Genderdiscriminationwouldhavenanimpactontheoverallqualitiesofwomenandwoulddetertheinsustainabledevelopmentwhichwouldinturnsetbackthedevelopmentofthesocialivization.Soanti-sexismhasbecomeanissuethatChinashouldbefacedwith.Thistextattemptstopasstotheeconomicsanalysisofdiscriminatingagainstthequestionofwomen’semploymentofthepresentstageofourcountry,discriminateagainstthecurrentsituationtowomen’semployment,influencerespectssuchasemploymentreasonsofwomen,etc.Tocarryonthereasonforinfluencingwomen’semployment,inhopeofcausingtheattentionofthewholesociety.

【Keywords】Womenemploymentdiscrimination;Humancapital;discriminationbychance；Countermeasure

女性就业歧视问题不是一个新问题，但近几年随着女大学生就业难问题的愈演愈烈而日益受到学术界的关注。

据所查阅的资料看来，在女性就业歧视问题上，研究面比较狭窄，目前尚没有形成统一的观点，理论争辩和探索的空间比较大。

本文从劳动力市场供求的角度研究造成我国女性就业歧视问题的原因，这是一个比较新颖和简洁的角度。

另外，本文在提出应对措施时，把分析的重点放在相关法律法规的制定上面，避免了面面俱到，同时，在分析时注重反女性就业歧视相关法律法规的存在问题、理论与实践的结合、现状和未来的联系。

一、我国女性就业歧视的现状

（一）女性就业歧视的定义

无论对一个问题还是一种现象的研究，我们都要首先对其定义作一定的探讨，以准确界定其内涵和外延，才能使其后的原因分析准确到位，使其后的对策有效可行。

关于女性就业歧视的定义，目前学术界并没有统一的答案，但按下定义的方法分类的话，可以分为概括式、列举式和推导式。

1.女性就业歧视的概括式定义

根据国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》（第lll号公约）的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视[1]。

简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。

另外，联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。

”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点，国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等，而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。

但笔者认为，国际劳工组织的定义更加全面，因为这个定义指出：

基于特殊工作本身的要求而形成的两性在就业机会和待遇的不平等不属于女性就业歧视的范畴。

这个除外规定是必要的，因为目前不少人认为只要是两性的劳动效率相同而优先录取男性就属于女性就业歧视，其实不然，这种现象反而是对女性的保护。

女性由于心理和生理方面的特点，是不适合从事一些特殊工作的，例如采矿业、高空建筑业等一些具有高危险性的工作[2]。

2.女性就业歧视的列举式定义

所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。

更具体地讲，在劳动和社会保障权方面，雇主不得对妇女实施下列性别歧视：

第一，基于性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；第二，询问应聘妇女的婚育计划以及是否已经怀孕；第三，从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇；第四，基于性别在晋职、晋级、评定专业技术职务、退休等方面对两性区别对待；第五，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与该女性的劳动合同；第六，因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪；第七，在工作场所对妇女实施性骚扰；第八，其他法律、法规规定的情形。

其中的工作场所性骚扰，是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴，在招聘或工作的场所，实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为。

3.女性就业歧视的推导式定义

目前我国法律尚没有对就业性别歧视作出具体的解释。

但《劳动法》第l3条规定：

“妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。

据此，如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视[4]。

以上我们依据下定义的方式，从概括式、列举式、推导式三个角度给“女性就业歧视”下了定义。

笔者认为，这三种下定义的方式是各有其长处的。

概括式定义具有学术的严谨性和抽象性，列举式具有全面性和易懂性，而推导式具有灵活性。

我们应该吸取各种定义的长处，全方位、多角度地认识“女性就业歧视”问题。

（二）我国女性就业歧视的相关数据

广东省是经济较发达的省份，女性的就业水平也较高，其数据具有一定的代表性，下面利用广东省的数据进行分析：

表1广东省女性从业人员年末人数（2005年）单位：

万人

行业

合计

国有企业

城镇集体单位

其他单位

农、林、牧、渔业

3.83

3.54

0.04

0.25

采矿业

0.77

0.48

0

0.29

制造业

188.22

6.39

12.18

169.65

电力、燃气及水的生产和供应业

4.68

3.86

0.46

1.36

建筑业

7.08

2.08

2.00

2.99

交通运输、仓储和邮政业

12.76

7.11

0.56

5.09

信息传输、计算机服务和软件业

5.22

2.16

0.07

2.99

批发和零售业

17.12

5.43

2.02

9.67

住宿和餐饮业

12.16

2.98

0.76

8.42

金融业

14.07

7.19

2.13

4.74

房地产业

6.12

1.48

0.61

4.03

租赁和商务服务业

6.39

3.46

0.58

2.36

续上表：

行业

合计

国有企业

城镇集体单位

其他单位

科学研究、技术服务和地质勘查业

3.57

2.55

0.11

0.91

水利、环境和公共设施管理业

5.00

3.90

0.56

0.54

居民服务和其他服务业

1.81

0.53

0.32

0.96

教育

51.32

49.84

0.65

0.83

卫生、社会保障和社会福利业

23.17

22.12

0.78

0.27

文化、体育和娱乐业

3.47

2.64

0.07

0.76

公共管理和社会组织

21.32

21.26

0.06

0.01

（数据来源：

2006年广东省统计年鉴）

表2广东省各行业从业人员年末人数（2005年）单位：

万人

行业

合计

国有企业

城镇集体单位

其他单位

农、林、牧、渔业        

10.64

9.59

0.18

0.87

采矿业               

3.25

1.79

0.04

1.43

制造业               

359.98

16.49

22.81

320.68

电力、燃气及水的生产和供应业

19.55

12.81

1.68

5.07

建筑业

58.59

14.99

18.32

25.29

交通运输、仓储和邮政业

47.31

26.27

2.01

19.04

信息传输、计算机服务和软件业

14.03

6.54

0.15

7.34

批发和零售业

40.56

13.89

5.34

21.33

住宿和餐饮业

22.15

5.17

1.31

15.67

金融业

29.89

15.63

5.37

8.89

房地产业

20.89

4.68

2.05

14.16

租赁和商务服务业

23.49

13.17

4.71

5.60

科学研究、技术服务和地质勘查业

12.32

8.77

0.37

3.18

水利、环境和公共设施管理业

11.91

9.29

1.28

1.34

居民服务和其他服务业

4.16

1.45

0.64

2.07

教育

98.36

96.09

0.87

1.40

卫生、社会保障和社会福利业

38.24

36.51

1.29

0.44

文化、体育和娱乐业

8.20

6.48

0.16

1.56

续上表：

行业

合计

国有企业

城镇集体单位

其他单位

公共管理和社会组织

80.73

80.58

0.12

0.03

（数据来源：

2006年广东省统计年鉴）

表3广东省女性就业比重单位：

％

行业

合计

国有企业

城镇集体单位

其他单位

农、林、牧、渔业   

35.99

36.91

22.22

28.73

采矿业          

23.69

26.81

0

20.27

制造业          

52.28

38.75

53.39

52.90

电力、燃气及水的生产和供应业 

29.05

30.13

27.38

26.82

建筑业          

12.08

13.87

10.91

11.82

交通运输、仓储和邮政业     

26.97

27.06

27.86

26.73

信息传输、计算机服务和软件业  

37.20

33.02

46.66

40.73

批发和零售业    

42.20

39.09

37.82

45.33

住宿和餐饮业    

54.89

57.64

58.01

53.73

金融业          

47.07

46.00

39.66

53.31

房地产业        

29.29

31.62

29.75

28.46

租赁和商务服务业

27.20

26.27

12.31

42.14

科学研究、技术服务和地质勘查业

28.97

29.07

29.72

28.61

水利、环境和公共设施管理业 

41.98

41.98

43.75

40.29

居民服务和其他服务业  

43.50

36.55

50.00

46.37

教育           

52.17

51.86

74.75

59.28

卫生、社会保障和社会福利业  

60.59

60.58

60.46

61.36

文化、体育和娱乐业 

42.31

40.74

43.75

48.71

公共管理和社会组织

26.40

26.38

50.00

33.33

（数据来源：

2006年广东省统计年鉴）

从以上三个表显示的数据看，广东省女性就业的比重超过男性的只有制造业，住宿和餐饮业，教育，卫生、社会保障和社会福利业这四个行业。

可见，我国女性相对就业机会大于男性的行业较少，主要集中在第三产业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定的难度，尤其是在技术密性型行业，女性就业更呈弱势，所占比例明显偏低。

从行业看，女性就业比重最高的行业是卫生、社会保障和社会福利业，占60.59%；其次是住宿和餐饮业，占54.89%；第三位是制造业，占52.28%；第四位是教育业，占52.17%。

女性就业比重较低的有采矿业，占23.69%；公共管理和社会组织，占26.40%，女性就业比重最低的行业是建筑业，只占12.08%。

（见表3）

05年全国妇联牵头进行了“中国妇女社会地位调查”，从调查结果看，职场中的女性权益仍在遭受侵害。

调查结果显示，女性再就业较男性困难，49.7%的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男员工高出18.9%；18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6%。

城镇就业女性的年均收入大约是男性收入的70.1%；从收入分布看，城镇就业女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5万元的女性为6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。

城镇男女收入的差距与就业状况和职业层次直接相关。

女性较多地集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性的职务级别又比男性偏低。

女性在各类负责人中的比例占6.1%；在各类专业技术人员中占22.8%，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。

据2006年《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65%左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点。

上海女性的就业率并不低，但是与男性收入存在着较大的差距。

在上海市政府新闻发布会上，上海市妇女儿童工作委员会副主任孟燕堃表示，目前女性的就业率不差，但是就业层次比较低。

在社会上，女性往往从事收入较低的工作。

而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60%至70%的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。

（三）我国女性就业歧视的几种情形

1.偏见对待

多数用人单位直接表明不招女性，偏见在未进入劳动力市场时就已经产生。

例如，2004年鞍钢集团提供的近10个专业，20多个招聘名额，竟没有一个招女生的。

对此，招聘单位认为，从体力、适应性上来说，一些工种显然更适合男性，况且，女生就业后立即面临结婚、生育等问题，也会延误最佳工作时间[6]。

2.不平等对待

企业对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”或签订“禁孕条款”。

据业内人士透露，一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。

这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在以商业利润为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。

也就是说企业在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。

3.不利影响

不利影响即间接性的不公平。

女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。

在一些三资企业、跨国公司，女性在中高层以下发展空间很大，升职加薪的机会很多，然而，平等竞争呈金字塔形，往往做到部门主管已是事业的“顶峰”，在考虑诸如总经理职务人选时，尽管女性的业绩远高于男性竞争对手，结果却是男性胜出。

二、从劳动力供求角度分析我国女性就业歧视的原因

（一）从劳动力供给角度分析我国女性就业歧视的原因

1.女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。

妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期（主要指生育期、哺乳期和经期），在工资率和男性相同的情况下，实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择雇用男性劳动力[7]。

2.女性受教育水平低于男性。

随着市场经济的逐步建立，女性劳动者想获得就业机会就要在劳动力市场上与男性共同竞争，较量各自的实力，在市场机制的作用下“优胜劣汰”，从而实现生产要素的优化配置。

在我国，女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，整体素质不及男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，在竞争中容易被淘汰。

这就是我国女性就业的前市场歧视。

在2002年4月，对昆明市所辖四区八县随机抽样的1000名失业女性的再就业情况进行的调查表明，多数女性虽已在厂矿企业工作多年（工作时间5—20年以上的有623人，占调查对象的一半以上），但文化程度普遍偏低。

其中初中以下的有488人，占调查对象的48.8%；高中或中专文化的391人，占39.1%；大专以上的121人，仅占12.1%。

这样的文化程度，由于与社会的需求相脱节，在其失业后要想再找到一份满意的工作必然困难重重。

2004年广东妇女教育地位调查报告显示，广东省女性文盲率比男性高出6.4个百分点，初中及以上文化程度的女性低于男性24.4个百分点，其中具有高中（中专）文化程度的女性低于男性12.5个百分点。

广东省是经济比较发达的省份，但其女性受教育水平仍然与男性教育水平有较大的差距。

以下，从教育投资者与收益者的异体性和经济成本与收益核算的结果两个角度分析我国女性受教育水平低于男性的原因：

（1）教育投资者与收益者的异体性

我国人力资本投资的主体是父母（家庭），而未来收益的主体却是前市场劳动力和相关利益者[3]。

而传统文化往往使父母形成了顽固的偏见，认为男孩是自己家的，能传宗接代、光宗耀祖，而女孩总归是别人家的人，嫁出去的女人，泼出去的水。

这种观念使得家庭倾向于在男孩身上进行教育投资，即避免自家人进行教育投资，而收益却是别家的所谓浪费。

（2）经济成本与收益核算的结果

根据贝克尔的人力资本理论，劳动力接受的前市场教育属于人力资本投资，与物质投资一样，与未来的收入紧密联系在一起。

在假设每个家庭（或个人）都追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：

“人力资本的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。

经济学认为人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。

经济学把教育问题完全看作是厂商的一个投资计划，把可支配的时间及物质资源作为稀缺性资源，家庭作为经济决策的基本单位，在进行教育投资前做投入产出的预期分析。

目前，在中国很多地区，特别是农村地区，赡养父母的责任主要由儿子承担，处于利益相关者地位的父母对儿子的投资的边际收益大于对女儿的投资的边际收益，而正规学校教育的直接成本对于男女学生都是相同的。

在经济力量勉为其强的情况下，家庭当然是倾向于在男孩身上进行教育投资。

从以上的分析中，我们可以看到，接受教育是劳动者获得劳动技能和培养劳动素质的最重要的途径，而由于传统观念、教育投资者与收益者的异体性和经济规律的综合作用，我国女性的受教育水平比男性低。

这就造成了女性就业的前市场歧视，其结果是女性在劳动力市场“优胜劣汰”的竞争机制下，难以获得劳动的机会。

（二）从劳动力需求角度分析我国女性就业歧视的原因

1.理性雇主成本与收益预期分析的结果

市场经济迫使企业用效益第一的原则来选择员工，雇主会通过对雇佣男性和女性的成本和收益的预期来决定他们的雇佣倾向。

假定雇主对男性和女性的预期劳动生产率相同，但由于女性承担着人类自身再生产的社会责任，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割，这造成了女性就业生涯中的一个低谷期。

在假定女性的劳动生产率与男性一样的情况下，会降低女性对企业的预期贡献。

另外，女性比男性早退休5--10年，女性退休时间比男性早，一方面减少了为企业作贡献的时间，另一方面女性提早退休所领取的退休金也增加了企业的预期成本[8]。

第二，我国目前法律仍没有将女性的生育成本社会化的情况下，相关政策规定女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工作和奖金照发，如《劳动法》第五十一条规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，这也会增加企业对女性的预期成本。

综合以上的三个方面，以自身利润最大化为目的的企业经过比较雇佣男性和女性的成本和收益，结果一般都是倾向于选择雇佣男性劳动力。

假定雇主要在两个男性和女性中选择一个，且假定雇主对他们的预期的劳动生产率相同，则雇主对他们的预期的贡献分别是：

男性：

预期工作时间*劳动生产率

女性：

（预期工作时间－产假－提前退休时间）*劳动生产率

雇主对他们的预期成本分别是：

男性：

预期工作时间*工资率

女性：

预期工作时间*工资率+产假+孕期检查费+接生费+提前退休所领取的退休金

从上面雇主对男性和女性的预期收益和成本的公式中，我们可以看到，雇主对男性的预期收益高于女性，同时雇主对男性的预期成本低于女性。

理性雇主自然是以企业的利润最大化为目标而选择男性劳动力。

2.用贝克尔的“歧视理论”解释我国女性就业歧视的原因

该理论是“身心不悦”的基础上建立的，即个人偏见模型，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道[11]。

如果雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇用男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。

无差异曲线的斜率即歧视系数d被纳入经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用。

Wd是追加在女性雇员身上的自然附着成本，是可以用货币来衡量的。

这些自然附着成本包括与女性生理和生育相关的成本。

自然附着成本Wd的存在是雇主拒用女性的根本原因。

女性的劳动生产率和男性相同时，企业倾向于雇佣男性，此时企业减少了女性自然附着成本Wd的支出，企业实现其利润最大化的目标；当女性的劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补自然附着成本Wd时，企业基于利润最大化的追求仍倾向于雇佣男性；当女性劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd时，企业依据群体特征，在既有偏见的基础上，仍然是选择雇佣男性，但此时企业为其歧视行为付出了代价，即更出色的女性带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd的部分