人力资源9305744847.doc
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第一章人力资源与人力资源管理概述
第一节人力资源概述
►“人力资源”最早出现在美国经济学家约翰·R·康芒斯的书中，他也被认为是使用该词的第一人。
►管理大师彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理实践》中正式提出并明确界定的。
►和其他资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，人力资源具有一种其他资源所没有的特性，具有协调、整合、判断和想象的能力。
作为一种资源，人能为企业所“使用”，然而作为“人”惟有这个人本身能充分自我利用，发挥所长。
一、人力资源的定义
从能力的角度解释人力资源的含义：
►所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入和尚未投入建设的人口的能力。
►人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。
►人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。
从人的角度解释人力资源的含义：
►人力资源是一定时间、一定空间范围内的总人口中具有劳动能力的人口之和。
►人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
►所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（能力的视角）（p5）
二、人力资源的数量和质量
用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
（一）人力资源的数量
1、对人力资源数量的计量
人力资源的数量可以从现实人力资源的数量和潜在人力资源的数量来计量。
2、影响人力资源数量的因素
（1）人口的总量
（2）人口的年龄结构
（二）人力资源的质量
►人力资源质量的最直观的表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。
►劳动者的素质有体能素质和智能素质构成。
三、人力资源与相关概念
（一）人力资源和其他资源相关概念
►人口资源突出人的数量；
►劳动力资源突出劳动者的数量；
►人力资源是人口数量和质量的统一；
►人才资源突出人的质量。
（二）人力资源与人力资本
►人力资本（HumanCapital）:
体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）表示的资本，是需要通过投资才能获得。
►美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人西奥多·舒尔茨（T·W·Shultz）
► 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
►舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
人力资本与人力资源的关系：
联系：
研究对象都是人所具有的脑力和体力；都是研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用是产生的。
区别：
首先，在于社会财富和社会价值的关系上不同。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点不同。
最后，人力资源和人力资本的计量方式不同。
四、人力资源的性质
►能动性
►时效性
►增殖性
►社会性
►可变性
►可开发性
五、人力资源的作用
1、人力资源是财富形成的关键要素
2、人力资源是经济发展的主要力量
3、人力资源是企业的首要资源
第二节人力资源管理概述
一、人力资源管理的基本问题
（一）人力资源管理的含义
补充：
人力资源管理的特征
►人力资源管理始终贯彻的主题是：
员工是组织的宝贵财富。
►人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
►人力资源管在理论上是跨多学科的。
►人力资源管理运作具有整体性。
（二）人力资源管理的功能
吸纳----选人
维持----留人
开发----育人
激励----用人
（三）人力资源管理的目标
最终目标：
人力资源管理的最终目标是要有助于实现企业的整体目标。
具体目标：
1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营造良好的人力资源环境。
3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平、合理。
（四）人力资源管理的基本职能及其关系
1、人力资源管理的基本职能
►人力资源规划
►职位分析与胜任素质模型
►员工招聘
►绩效管理
►薪酬管理
►培训开发
►职业生涯规划和管理
►员工关系管理
2.人力资源管理基本职能之间的关系
以系统的观点来看待人力资源管理的各项职能
职位分析和职位评价是平台
绩效管理在系统中居于核心地位
（五）人力资源管理的地位和作用
1、人力资源管理的地位
►人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
2、人力资源管理的作用
（1）人力资源管理与企业绩效
（2）人力资源管理与企业战略
三、人力资源管理的产生与发展
（一）人力资源管理产生的基础
►工业革命的影响
►集体谈判的出现
►科学管理运动的推动
►早期工业心理学的实践
►公务员服务委员会的成立
►私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
►人际关系运动的发展
►行为科学的研究
►相关的立法
1、工业革命的影响
•用机械动力代替人工劳力
•劳动分工
•最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家是英国的罗伯特﹒欧文（RobertOwen）
•他被称为“人事管理之先驱”。
2、集体谈判的出现
•1886年5月1日芝加哥大罢工，争取8小时工作工作日
•1935年，美国颁布的《国家劳工关系法案》（俗称《瓦格纳法案》）
•法案明确规定了工人组织和集会的权利，以及与雇主进行集体谈判的权利
•集体谈判的出现，使组织内部的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展
3、科学管理运动的推动
•弗雷德克里﹒泰勒（1856-1915）科学管理之父
•科学管理的实质：
将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们最有效地加以组合的过程。
•时间动作研究
•头等工人是一个适合于完成它他的工作的有抱负的人
•泰勒认为如果工人正确的按规定时间完成了工作，就应该增发相当于工资的30%～100%的奖金，这便是最初的劳动计件奖励制度。
•泰勒的研究基本是在为健全的人事管理奠定基础¡ª¡ª即使工人的能力能与其工作相适应
4、早期工业心理学的实践
•1913年，雨果·芒斯特伯格（Hugo·Munsterberg）在《心理学与工业效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。
• 芒斯特伯格的研究，集中在以下问题上：
如何鉴别个人的素质和心理特点，并根据个人的素质及其心理特点把他们安置到最适合的工作岗位上？
在什么样的心理条件下，可以让工人发挥最大的干劲和积极性，从而能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量？
如何使人们的头脑中获得工业活动所希望产生的最佳印象，即在心理上如何能够保证实现人们的理想？
5、公务员服务委员会的成立
•1883年《公务员法案》
6、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
•1897年以来在美国的企业开始出现“福利秘书”、“社会秘书”，设立社会秘书、福利秘书姆的在于改善工人的生活。
•1910年开始由“人事管理”替代“福利秘书”
7、人际关系运动的发展
•霍桑实验
在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授埃尔顿¡¤梅奥主持。
•霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。
为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
8、行为科学的研究
•行为科学包括研究与人的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等。
人力资源管理很多的知识和应用都来自以下行为科学的分支：
•工业或组织心理学：
研究人在工作中的行为。
•社会心理学：
研究人们如何相互影响和被影响。
•组织理论：
有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。
•组织行为学：
研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。
•社会学：
研究社会、社会机构及社会关系的学科。
9、相关的立法
•1866年，美国通过的《民权法案》规定，任何公民都有权签订雇佣合同。
•1871年有规定如果受到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法院起诉。
（二）人力资源管理在西方的发展
4、国内学者的划分
六阶段（董克用等）
（1）萌芽阶段：
即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末
•在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想
（2）建立阶段：
即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右
•管理从经验阶段步入科学阶段，专门的人事管理部门在这一阶段出现，负责招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，这些标志着人力资源管理的初步建立。
（3）反省阶段：
即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束
•人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
（4）发展阶段：
即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代
•人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。
（5）整合阶段，及权变管理时代，从20世纪70年代到80年代
•权变管理强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论。
（6）战略阶段：
即战略管理时代，从20世纪80年代至今
（三）人力资源管理在我国的产生与发展
1、我国古代人事管理的思想
2、我国近代人事管理的概况
3、新中国建立以来人力资源管理的发展
两大阶段：
改革开放前和改革开放后
•1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网，中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
•1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并在1993年招收了首届人力资源管理的本科生，标志着我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段。
第三节战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的含义
战略（strages），一般是指对于任何一个组织都具有全局性或决定性的谋划。
德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源理，虽没有进一步阐述战略性人力资源管理的概念，却第一次把它与传统的人力资源管理区分开来，为其研究奠定基础。
►战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
二、战略性人力资源管理的基本特征
1、战略性
2、系统性
3、匹配性
4、动态性
三、战略性人力资源管理的主要观点
1、普适性观点
核心假设是某些特定的人力资源管理实务对组织绩效有正向的影响作用，采用这些人力资源管理实务能够在一定程度上改善组织绩效。
2、权变性观点
认为人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受各种变量的影响。
3、配置性观点
把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。
第二章人力资源管理的理论基础
第一节人性假设理论
一、X理论——Y理论
•道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM·McGregor，1906～1964）美国著名的行为科学家，人性假设理论创始人，管理理论的奠基人之一，X-Y理论管理大师。
道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。
•1960年，《企业中人的方面》
•在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。
（一）X理论
•其基本观点有：
•一般人的本性是懒惰的，会尽量逃避工作。
•工人是没有雄心壮志的，他们希望逃避责任，对安全感的需要高于一切，宁可接受别人的指挥而不愿承担责任。
•个人的目标和组织目标是矛盾的，为了达到组织目标，就需要依靠外力进行管制。
•人是缺乏理智的，不能自制的，容易受他人影响，所以要用外在控制的手段（如奖励和惩罚）来管人。
•人的目标是满足基本的生理和安全需要，因而会选择经济上获利最大的事情去做。
•少数人能克制自己而担负起管理的职责。
•管理原则：
（1）管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情。
管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）
（2）管理人员的职能是指导生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产
（3）强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）
（二）Y理论
Y理论的主要特点有：
•工作中的体力和脑力劳动的消耗是像游戏和休息一样的自然，一般人并不是天生不喜欢工作。
•人是愿意自我管理和自我控制的。
外来的控制和惩罚并不是使人们为组织目标而努力的唯一的方法。
•对目标的参与能使自我意识和自我实现的需要得到满足，通过参与将使个人目标与组织目标统一起来。
•普通人在适当的条件下不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责。
逃避责任、缺乏抱负以及追求安全感通常都是经验的结果，而不是人的本性。
•多数人在解决困难问题时都能够发挥自己比较高的想象力、聪明才智和创造性。
•在现代化的工业社会条件下，普通人的智力潜能只得到了部分发挥。
•管理原则：
管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够成分挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。
管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍。
在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）。
在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
（三）超Y理论
•超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。
二、四种人性假设理论
美国管理心理学家，埃德加·施恩，1960年，《组织心理学》
（一）经济人假设
•经济人假设从享乐主义的观点出发，把人的一切行为都看成是最大限度地满足一己的私利，为了争取最大的经济利益。
工作就是为了获得经济报酬。
•人的行为动机源于经济诱因，在于追求自己的最大利益，干工作是为了金钱，在组织操纵和控制下人是被动的。
（二）社会人假设
•霍桑实验否定了“经济人”的假设。
•梅奥提出“社会人”假设：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。
（三）自我实现人假设
（四）复杂人假设
施恩发展了超Y理论，提出“复杂人”假设：
一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。
第二节激励理论
一、激励的基本过程
§需求：
感知某种（些）必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。
需求是行为的出发点。
§动机：
需求使人的内心产生行为的驱动力，就是动机。
§目标：
行为是指向一定目标的，是能够满足其需求的资源。
§满意感：
获得了所需资源，使需求得到满足，紧张感及因之而产生的行为内驱力（即动机）消失时的内心体验。
满意感是一个行为周期的终点。
§反馈
§外界刺激：
能加强或消弱动机，但外因只是条件，内因才是依据。
分析可知：
1、行为是因感受某种需求而产生的动机驱使发生的。
2、行为是有方向性的，是为了获得能满足其需求的资源。
3、行为终止于需求的满足。
已满足的需求不再具有激励性。
4、要激励起行为，一要了解被激励者有何需求，二要掌握有何可以满足其需求的资源。
二、内容型激励理论
•主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
•马斯洛的需求层次理论
•克莱顿·奥尔德弗的ERG理论
•弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论
•戴维·麦克莱兰的成就激励理论
（一）需求层次理论
•美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论。
•满足需求的顺序是从低层次到高层次；
•在同一时间可能会有几个不同层次的需求，但会有一个层次的需求发挥主导作用，称为优势需求；
•只有未被满足的需求才能成为激励因素。
•贡献：
将人们的需求进行了内容上的划分，揭示了人类心理发展的一般规律。
•不足：
理论没有得到实证研究的证明；需求层次是固定的机械上升模式，没有考虑人们的主观能动性；不能很好的解释满足的意义；很难预测哪一个会成为下一个必须满足的需求。
（二）ERG理论
•美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Alderfer）在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出的。
•认为人的需求主要有三种：
生存需求、关系需求、成长需求。
1.存在需求（Existence）：
这类需求关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。
2.关系需求（Relatedness）：
这是指发展人际关系的需求。
这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一部分尊重需求。
3.成长需求（Growth）：
这是个人自我发展和自我完善的需求。
这种需求通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。
这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求和尊重的需求。
•哪个层次的需求得到的满足越少，人们就越希望满足这种需求；
•较高层次的需求受到挫折、得不到满足，人们会重新追求低层次的需求；
•并非所有的需求都是天生就有的。
•ERG理论与需求层次理论的区别：
P57
•ERG理论与需求层次理论在人力资源管理中的运用：
（三）双因素理论
•美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出
•又称“激励——保健因素”理论。
• 第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
• 第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
• 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
• 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需求的因素，包括：
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
双因素理论的贡献：
1、它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
2、满足各种需求所引起的激励深度和效果是不一样的。
3、要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
负面的评价：
1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
双因素理论对于人力资源管理的指导意义：
•促使管理者注意工作内容方面的因素的重要性；
•区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制的满足；
•要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素。
（四）成就激励理论
•美国心理学家戴维·麦克莱兰等人的研究，主要集中于在生理需求得到满足的前提下人们还有哪些需求。
•权力需求
•归属需求
•成就需求
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
三、过程型激励理论
•主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。
•期望理论
•公平理论
（一）期望理论
•维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom），著名心理学家和行为科学家。
•期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。
•弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
用公式可以表示为：
M＝VxE
其中：
M——激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需求价值的大小。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
（二）公平理论
•公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
二、理论要点：
公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
–一是要认识到绝对的公平是不存在的，
–二是不要盲目攀比，
–三是不要按酬付劳。
四、行为改造型激励理论
研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。
•目标理论
•强化理论
（一）目标理论
•也称作目标设置理论
•美国马里兰大学心理学教授E·A·洛克与1968年提出的。
•目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用。
•激励的效果主要取决于目标的明确度和难度两个因素。
•目标的明确度是指目标的准确衡量的程度。
•目标的难度是指实现目标的难易程度。
（二）强化理论
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。
斯金纳（BurrhusFrederi
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