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劳务合同关系

劳务合同关系

　　篇一：

劳务合同与雇佣合同关系和区别

　　主要区别

　　劳动合同是个妇孺皆知的常识性概念，虽然许多人也对此有许多模糊不清的认知，而大多数人对于雇佣合同却较为陌生。

　　劳动合同关系一般应符合以下条件：

（1）劳动者与用人单位双方主体资格合法；

（2）劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），服从用人单位的人事安排。

　　（3）用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。

　　（4）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。

　　（5）劳动关系反映的是一种持续性的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。

　　不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。

　　什么是雇佣合同？

雇佣合同与劳动合同有什么区别？

雇佣合同与我们劳动者又有什么关系，发生雇佣合同纠纷怎么办？

下面针对与我们日常习习相关的一些法律问题作出解析。

　　雇佣合同的概念：

　　雇佣合同，法律并无明确规定，所以，应该属于“无名合同”，但在最高院司法解释中有所提及；大概意思是，劳动者在从事雇佣活动中产生人身损害是由雇主承担责任，常见的比如，在农村帮邻居盖房，秋收，企业临时用工，等等；用工者成为雇主；被雇用人称之为雇工。

　　一、雇佣关系和劳动关系的主

　　要区别

　　1、法律地位不同，雇佣关系劳动者和雇主是平等的法律关系，不存在隶属关系，雇员除了干好雇主指定的工作外，同时也可受雇于其他人，时间上也往往较短。

而劳动合同关系则劳动者隶属于劳动单位，劳动者必须遵守劳动单位的规章制度，劳动者也不得同时兼任几家

　　单位劳动者，时间上具有稳定性和固定性。

　　2、受国家的干预程度不同。

对劳动合同的劳动者来说，国家行政管理色彩较浓，管理方式方面有些法律条款具有明显的国家强制性，用人单位不得变通；相比之下雇佣合同则较为自由。

　　3、发生意外法律赔偿责任不同。

虽然发生事故用人单位和雇主都有赔偿责任，但由于劳动合法的劳动者已购买保险，因此实际上对劳动者和雇员有很大区别，比如，雇佣关系雇主往往承担能力也有限，发生事故很难完全做到雇主承担一切责任。

　　4、其他。

发生纠纷的法律解决劳动合同双方则必须先到劳动仲裁委员会，而雇佣合同则适用民法通则，可以直接向法院起诉。

　　二、雇佣关系和劳动关系的认定

　　1、雇佣关系一般因某个特定事由或任务而产生，时间具有不特定性，有相当大的随意性或偶然性。

既可书面也可口头约定，完成任务雇主支付报酬，时间较短。

　　2、相对来说雇佣关系较为简单。

究竟是劳动关系还是雇佣关系，一般从双方是否需要签订劳动合同，是否需要定时发放工资，是否有隶属关系等方面来进行分析与判断。

　　有关劳动法律师提醒；在实践中由于雇佣关系存在较大法律风险，雇主一定要加强工作环境的安全管理，有条件的最好购买临时商业保险，做到预防和减少各类风险发生。

雇佣关系与劳动关系在法律特征上的区别是什么？

　　劳动关系，系指劳动者在劳动过程中与用人单位之间形成的一种相对稳定的社会关系。

而雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。

区别在于：

　　1、主体范围不同。

凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是企业、事业单位或是私人企业的用人单位。

　　2、紧密程度不同。

劳动关系中，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。

而雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束（这里的约束非指合同约束，实为工作约束），工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。

　　三、待遇以及劳动报酬支付不同。

劳动关系中，劳动者依据我国享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利等法定的权利。

其劳动报酬支付是由法律规定，并具有规律性，通常是按月、足额并以现金的方式发放。

而在雇佣劳务关系中，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障，对于享受社会保险和福利等权利只能依据双方先前的约定才能享有。

其劳动报酬支付一般是按次结清，就是在工作完成之后，由雇佣方一次性支付给受雇佣方报酬，也可以由双方约定发放报酬的时间、方式等，并不受到劳动法律法规的强制性规定。

　　四、劳动人员是否连续稳定地从事工作。

一般而言，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的，具有长期、持、稳定性。

而雇佣关系中一般是以完成一项工作为目的，并不是在用人单位连续、稳定地工作，所以，不具有长期、持续、稳定的特征。

　　五、法律适用不同。

因劳动关系发生纠纷，要依据劳动法、劳动合同法以及《工伤保险条例》等系列劳动法律进行解决，而因雇佣劳务关系发生纠纷，则要依据《中华人民共和国民法通则》以及《最高人民法院人身损害赔偿条件适用法律若干问题的解释》等民事法律进行调整。

　　第一讲：

劳动关系的认定

（一）

　　--劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区别

　　一、劳务关系与雇佣关系

　　二、劳动关系与劳务关系

　　三、劳动关系与雇佣关系

　　四、雇佣关系与承揽关系

　　一、劳务关系与雇佣关系

　　（理论上两者有差别雇佣关系强调“受雇”，而劳务关系强调“只提供劳动力”，但实践中常将两者做为同一概念。

）

（一）概念

　　雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

　　劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

（二）区别

　　1、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。

　　雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；

　　劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。

　　2、提供劳动和支付报酬的内容不同。

　　雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。

雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。

　　劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。

　　3、承担的法律责任不同。

（注该区分是在《侵权法》出台前的责任承担）

　　雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。

　　而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。

　　（三）《侵权责任法》35条中的劳务关系

　　《侵权责任法》第三十五条规定：

个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。

提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

　　这里的“劳务关系”与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区别的等同于雇佣关系？

这一点还不甚明确。

从《侵权责任法》的立法过程来看，在全国人民代表大会法律委员会关于《中华人民共和国侵权责任法（草案）》修改情况的汇报中提到：

有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，提供劳务一方造成他人损害或者自己受到伤害的，由谁承担责任，草案对此应当作出规定。

法律委员会经研

　　究，建议增加规定：

“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方在劳务过程中自己受到伤害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

”

　　雇保姆，家庭装修等情况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。

　　二、劳动关系与劳务关系

（一）概念

　　劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。

事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

　　我国《劳动法》仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位（在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者）之间形成的劳动关系。

　　劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

（二）劳动关系与劳务关系的区别

　　浙江省《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：

一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

　　以下是学理方面的区别：

（仅供参考）

　　1、主体方面的差别

　　《劳动法》第2条：

“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：

“劳动法第二条中的‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

”第5条：

“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。

根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

”《劳动合同法》第二条规定：

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位，社会团体和语气建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1994年劳动部办公厅《关于如何确认临时工用工主体的复函》（劳办发〔1994〕109号）中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。

但是，XX年6月24日劳动和社会保障部在《关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知（〔XX〕108号）明确废除了上述复函。

因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。

[1]

　　劳务合同适用合同法的有关规定。

其中，《合同法》第2条：

“本法所称合同是平等主体

　　的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

”所以，劳务关系中，劳务提供者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自然人、法人或其他组织。

　　因此，从主体来看，劳动合同关系的用人单位一般为经济组织、国家机关、事业组织或社会团体，不包括以个人名义出现的自然人，而劳动者只能为自然人。

经济组织、国家机关、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者，只能是用人单位。

但是，在劳务合同关系中，它既可以是劳务提供者（雇工），也可以是劳务受领者（雇主）。

所以，合同主体双方都是个人或者都是单位的，这种合同最为典型的劳务合同，不可能是劳动合同。

对此，福建省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第7条第1款明确规定：

“雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭教师等民间雇佣劳动发生的劳务报酬、债务、损害赔偿等纠纷，属于一般民事权益争议，由人民法院直接受理。

”

　　2、主体性质及其关系不同。

劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。

但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

　　3、主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

　　4、报酬的性质和支付方式不同。

因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。

劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。

劳务合同关系中，报酬可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

　　5、用人单位的义务不同。

劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。

劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

　　6、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。

事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

《民法通则》第43条：

“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。

”最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见》第58条也规定：

“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。

”

　　7、合同内容受国家干预程度不同。

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。

如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。

劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。

　　8、内部规章制度的约束力不同。

劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。

　　篇二：

劳动合同关系、劳务关系以及雇佣关系的区别和联系

　　这个问题我们曾经在中国律师上也有过讨论，大家对到底什么属于“劳动关系”什么属于“雇用关系”以及临时雇工出现工伤是否应该获得工伤赔偿，进行了激烈的讨论，但是最终都没有一个定论。

　　在此，仅表达一些个人的意见：

　　一、首先对于“雇用”一词，在劳动法和其他相关法律中都没有明确其含义，仅仅是一个通俗的说法，不同的人群对此都有不同的理解。

　　在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：

雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。

在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！

　　在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。

这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。

　　但在国内，由于原来的劳动关系属于固定工，与临时聘员（即所谓的“雇”有所区别，即使后来固定工变成了合同工，但是传统观念上的与“雇佣”的区别仍然保存了下来，所以大家都经常的把“劳动关系”和“雇佣关系”区分出来。

　　由于我国的劳动法和其他的相关法律都没有对“雇佣”一词作定义或解释，所以其实如此讨论什么是劳动关系什么是雇佣关系并没有什么法律上的意义。

因此，在这篇分析中，我将尽量得避免使用“雇用”一词。

　　二、劳动法中的劳动关系到底包含什么？

临时工作人员是否属于劳动法调整范畴？

　　1、劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素的结合。

而劳动关系正是这一结合的法律体现，在劳动法的发展历史上曾经把“劳动”称为“劳动力的出租，即把劳动力出租给雇主使用”，这反映出劳动其实就是劳动者的“劳动力”和雇主的“生产要素”的结合。

这是劳动关系的一个重要的特征；

　　2、劳动关系的另外一个重要特征就是，劳动者与用人单位之间的关系是既平等又不平等的人身关系和财产关系的结合。

两者之间具有平等的缔约地位、平等的法律地位，但是劳动者又在人身上从属于用人单位，接受用人单位的管理、指挥甚至制裁。

　　3、另外，劳动关系属于劳动法的调整范围，其关系主体必须符合劳动法的规定。

上述的三个特征是辨别什么是劳动关系、什么不是劳动关系的重要途径！

！

　　凡是不符合这三个特征的都可以认定为不属于劳动关系。

　　根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：

　　a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）

　　b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）

　　c、工厂因赶货，在外面临时请人帮忙，由被请人自己提供工作场所和条件（因为，劳动力没有和工厂的生产资料相结合，应当认定为承揽合同）

　　d、监狱里边的劳动改造（因为用工主体不属于劳动法的范围，应当由监狱法和其他相关调整）

　　e、其他如履行出版约稿、加工承揽、技术咨询、履行抚养、赡养等劳务的都不属于劳动关系。

　　但是对临时聘请的人员，只要请他回来是利用他的劳动力并与用人单位原有的生产资料相结合而且用人单位对该聘请人员有指挥权和管理权的就应该认定为存在劳动关系。

至于聘请的

　　时间长短并不会对此产生影响。

当然在1年以下的一般都称为“临时工”。

　　同意大人物的观点．劳动合同关系和雇佣关系是有区别的．另外，在我国，适用劳动法对工伤的赔偿标准（除高残，指一二伤残外）比民事人身损害赔偿中的标准要低的多．所以从维护受害者合法权益，有利于保护弱者的角度看，按人身损害赔偿提起民事诉讼对当事人更有利．

　　发表于-XX/12/11:

16:

43:

41第6楼

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　　引用我们曾经的讨论内容有助于大家理解：

　　朱传清

　　中级站友

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　　是工伤？

先谢谢你能耐心的答复！

（XX-12-516:

57:

11）

　　甲开办一企业，平常有六七个工人正常上班，甲时常有临时性的工作，当有临时性的活时，甲会通知一乙和其他的村民来做，当然乙和其他村民可来也可不来，并不受甲厂的约束。

一项临时性的工作做完后，就结算工钱，然后乙和村民就不在厂里，各做各的事。

由此可以判定乙是临时雇工。

　　现乙在做一项临时性的工作时，由于自己的不慎，将自己的左手扎伤，已切除。

请问大家：

一、此案是不是按工伤处理？

为什么？

　　二、如果不按工伤处理，应按什么事故处理？

应怎样处理？

山东的标准是什么？

帮我处理好此案！

不胜感激！

先谢谢你能耐心的答复！

　　最后编辑:

zhchq168369在XX-12-516:

58:

08返回刷新IP已记录

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　　一九六九年一月生，中共党员；一九九二年山东大学哲学系毕业；一九九七年参加自学考试法律本科考试；二000年取得律师资格。

　　本人格言：

“道德高尚，身正是范”与人交往，诚实实在；“治学严谨，学高为师，“对待知识,一丝不苟”学中取乐，学中健身。

　　尧春华

　　初出江湖

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　　我个人意见（XX-12-517:

17:

41）

　　我认为不论是临时工还是正常编制的工人，

　　当他受雇于雇主并在从事雇主分配的工作时，

　　就应当认定为他们之间成立雇佣劳动合同关系，

　　因此在劳动过程中受到伤害应当认定为工伤，

　　可依据医院的诊疗单早请验伤，

　　并向雇主提出各种相关赔偿费用。

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　　月下风淡

　　秋外人远

　　LAL

　　新手上路

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　　应该分为包工和点工（XX-12-519:

29:

01）

　　首先应该从这项临时工作的受管理程度以及与工厂的生产资料相结合的密切程度来分析.如果说乙自带劳动工具以完成一定的工作为获得报酬的对价并且没有规范的劳动时间的话,就

　　是包工.应按照加工承揽合同关系对待.发生劳动伤害时由自己承担责任.如果是在规定的时间由工厂管理劳动由工厂付给报酬的话,就是点工,发生劳动伤害时应作为工伤对待.对于包工点工的划分好象有个什么司法解释吧.我现在也记不太清.你查查看吗.我讲的肯定是不周详的。

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　　草木有本心，何求美人折。

　　无名の小卒

　　新