谈知识型员工及其有效激励机制构建.docx
《谈知识型员工及其有效激励机制构建.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《谈知识型员工及其有效激励机制构建.docx（9页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
谈知识型员工及其有效激励机制构建
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
浅谈知识型员工有效激励机制构建
浅淡知识型员工及其有效激励机制构建
姓名：
李媛
单位：
汕头美高装修有限公司湖北分公司
摘要：
企业间的竞争更多的表现为核心能力的竞争，而企业核心竞争能力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本。
知识型员工是企业中重要而特殊的群体，有着独特的心理需求、精神需求及职业特征，对他们的激励要从自身特点出发，针对其激励需求，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略
从而使知识型员工的生产率达到最大、企业的核心能力达到最强，最终把企业潜在的竞争优势转化为现实的竞争力。
正文：
随着知识经济的形成和发展，高素质员工在企业中的比例越来越大。
企业间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料“剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。
如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念界定
（一）知识型员工
知识型员工指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动并为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。
这一概念包含四个要素：
知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；直接致力于与知识相关的工作；对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新；可为企业带来知识资本增值，进而产生货币资本的快速增值。
知识型员工主要包括以下人员：
专业人士；具有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。
他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
二、知识型员工的特征和需求因素分析
（一）知识型员工的特征
在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力。
他们一般都接受过良好的教育，具有较高的科学文化素质。
他们具有不断学习的意识以及较强的学习能力，注重不断提高自己的科学文化水平及自身的修养。
与非知识型员工相比，他们有一些共同的特征。
即自主性强、较强的成就欲望、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。
其本质区别在于前者拥有知识资本，即作为知识资本所有者，知识型员工与货币资本所有者一样，具有对所谓“剩余价值”的索取权。
知识型员工除这一根本性特征外，其特征及激励需求还体现在以下方面：
1、身份两重性。
知识型员工拥有知识资本，他是资本拥有者。
同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。
但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然会成为资本运作的工具，这种特征给激励机制的设计增加了难度。
2、职业独立性。
由于知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。
为此，常有调换工作岗位的需要。
3、工作自主性。
知识型员工的很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行。
他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作场所和时间的灵活性、宽松的工作环境及一定的自主权和自治权。
弹性的工作制度和灵活的管理方式更适合他们。
4、人力资本投资。
知识型员工要与日益发展的知识和技术保持同步，除工作实践外，还必须不断地学习，以保持其能力和价值。
为此，他们需要企业进行必要的人力资本投资。
5、需求多元化和个性化。
由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求。
特别是随着经济的高速发展和社会的不断进步，知识型员工的需求正朝着个性化和多元化发展，除代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。
6、使用价值高。
知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为组织知识，转化为产品和服务，从而为企业带来利润。
这种作用是其他任何生产要素都无法替代的。
正是在这个意义上，越来越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。
（二）知识型员工的需求因素分析
1、具有较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历，对于基础知识和专业理论的掌握较为都扎实，掌握着最新的技术和技术动态，一般具备积极的开拓创新精神，对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。
2、具有较强的独立自主意识。
知识型员工个人素质高，掌握特殊的技能，是组织不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。
3、追求自我人生价值实现。
知识型员不同与普通员工，他们不是将工作看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现人价值的平台，把攻克难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这一过程展现个人的才智，体现自我的价值，赢得他人的尊重和社会的认可。
4、具有不断更新知识的强烈愿望。
知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。
在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工在不断地吸收新知识的同时也希望企业能够支持他们的学习活动，为他们提供外部条件的支撑。
5、对劳动报酬具有特殊认识。
知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。
首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小，社会地位高低，人生价值实现与否的重要衡量尺度；其次，他们认为他们身上凝结的知识是长期投资获得的人力资本，作为一种资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。
正因为知识型员工具有与一般员工不同的特征，导致他们具有非同一般的需求：
1、个人成长的需要。
知识型员工对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作，他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他员工更为迫切。
2、工作自主的需要。
知识型员工能够通过“自我管理”按照自己的方式完成工作，因此，往往要求企业给予他们充分的自主权，使之能够自主地开展和完成工作。
3、取得成就的需要。
工作本身是知识型员工满意度的主要来源。
同行的肯定、社会的赞许、自身技术的进步等都构成知识型员工成就感的因子。
4、环境支撑的需要。
知识经济条件下，知识的更新换代非常迅速，知识型员工希望获得知识、信息平等交流的良好氛围、企业文化和制度等环境的支撑，从而利于提高自己的专业水平和工作能力。
5、物质财富的需要。
物质财富的高低是社会对知识型员工价值的评价，是其社会地位的象征，参与分配自己所创造的财富，获得一份满意的报酬，仍是知识型员工考虑的一项重要因素。
三、构建知识型员工激励机制
（一）知识型员工激励机制的特点
1、强调以人为本。
机制体现人性化的理念，确立了工作本身激励的意识，尽量把知识型员工放在他所适合的位置上，培养对工作的热情和积极性。
对工作环境的设计适合现代知识型员工的品位，工作环境比较宽松，对工作场所、时间、规则等制定出比较适用的标准。
根据不同的对象对激励的需求不同，采用不同的激励方法，如以不同年龄、不同层次、不同职务等因素为标准将员工分类，根据每类员工的需求不同，激励方法也不同。
2、突出参与性激励。
鼓励知识型员工参与企业管理，给予其足够的关爱；让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
职工参股也是一种新型的激励方式，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
3、多种激励方式相结合。
激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。
激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。
物质激励和精神激励相结合，就是指企业在对知识型员工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对知识型员工进行激励。
在物质和精神的双重激励下，知识型员工的积极性必将得到充分发挥，从而为企业的发展贡献力量。
所谓外在激励和内在激励相结合就是指，企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工的不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度。
建立在外在激励基础上的内在激励，才能更好地提高知识型员工的工作积极性。
4、激励机制具有长期性、连续性和稳定性。
以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。
建构知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式，使员工激励成为一个持续的过程，与时间、绩效等成正比。
并制定相关制度，保证所订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。
以保持其实施的长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。
（二）激励机制的原则
1、符合组织目标。
激励机制主要是调动知识型员工的积极性，使他们能够按照企业的需要，为企业创造劳动价值。
所以在设计激励机制之前，一定要明确企业的目标是什么，包括长期目标和各阶段目标。
在设计激励机制时要重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和企业的发展、个人理想和企业长远目标紧密结合起来，即不断满足企业和个人二元发展需要相结合，只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。
2、激励机制的设计要基于员工是“复杂人”的假设。
员工既是“社会人”、“经济人”，又是“文化人”，具有各方面的需求，不仅仅包括物质需求，还具有精神需求。
因此，激励知识员工的动力并不单单在于表面报酬，更多地来自工作的内在报酬。
激励的方式不仅有物质激励，还有精神激励、企业文化激励、培养和发展机会激励等。
3、满足知识型员工的需求。
激励的对象是知识型员工，要让他们贡献出自己的知识，就要以满足他们的需求作为交换条件，所以首先应该明确的是知识型员工的需求是什么，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现（的需要）这两个高层次的需要上。
他们追求个人的成长与发展的良好工作环境，富有挑战性的工作，人们的尊重和社会的认可及公平合理的工资报酬与奖励。
激励机制的参与激励、工作和发展激励、企业文化激励都是围绕知识型员工高层次需求制定的。
（三）知识型员工有效激励机制的内容
1、物质激励。
这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。
薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。
（1）报酬方面激励。
1）基于业绩的报酬收入。
由于知识型员工的相当一部分工作都是创造性的，工作过程难以用统一的模式去规范，工作结果也不能随时计量。
所以，对知识型员工绩效考评主要应从四个方面即动机、过程、结果和应用这些评鉴结果来进行。
2）特别奖励项目。
企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。
如，住房、轿车或与此相关的贷款项目等高额奖励。
但奖励人数应适度，评选过程应公正、公开、公平，奖励的授予要选取合适的时机和地点，充分扩大奖励的影响力。
另外，对一些攻关项目和技术难题，可采用招标投标的方式，在招标时就对奖励措施做出详细规划，以激发知识型员工的参与热情，充分挖掘其潜能和创造力。
3）与风险相关的收入。
知识型员工希望报酬能与自己承担的风险和最终的成果有密切联系。
因此，企业可提出富有前瞻性的项目或目标，以充分激发知识型员工的创造力。
企业还可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收入。
（2）股票期权激励。
知识型员工的工作成果往往具有一定的滞后性，为解决工作与成果在时间上的不一致，同时，为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。
股票期权也称认股权证，它指公司给予员工（主要是高级管理人员和技术骨干）的一种权利，期权持有者可凭此权利在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票。
由于股票价格是公司长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现，从而使员工的利益与企业的利益直接相关，有利于调动员工的积极性。
员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。
（3）福利激励。
福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。
包括强制性福利和菜单式福利。
强制性福利是为了保障员工的合法权利，而由政府统一规定必须提供的福利措施。
它主要包括社会养老保险、社会失业保险等。
强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分。
它的激励作用不大，但却是重要的保健因素，为员工提供基本的物质生活保障，是员工生存和发展的前提。
对知识型员工而言必不可少。
菜单式福利：
企业福利形式多种多样，但事实上企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目，选择何种福利项目主要考虑员工需求和企业实际情况。
鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可以采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择，这样员工选择的余地大了，满意度会更高，福利项目的激励作用也会增强。
这样的福利项目主要包括:
非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、洗理津贴、服装津贴、节日津贴或实物等。
2、非物质激励。
知识型员工也非常关心自我价值的实现和令人满意的工作环境，非物质因素在他们需求结构中所占的比重也比较大。
（1）工作激励，即从工作本身入手对知识型员工进行激励。
企业应该为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，增加工作的挑战性，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。
（2）培训激励，给予他们系统的学习和培训机会。
知识型员工对知识和事业的不懈追求，决定他们将不断寻求新的学习机会和职业发展空间，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。
培训可以提高知识型员工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。
在培训时，应充分考虑知识型员工的特点，提高其知识技能和创新能力，并注意把知识型员工强烈的成就感和自豪感与企业或组织的目标联系在一起，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，通过全方位的培训，使知识型员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。
如果企业不能提供相应的机会，他们就有可能离开并寻求更好的机会。
因此，企业应健全人才开发和培养机制，提供持续的、针对性的培训，满足知识型员工不断学习、更新知识的需求，从而提升知识型员工的人力资本价值。
（3）职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对知识型员工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。
知识型员工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，所以企业要对知识员工实施科学的职业生涯规划，促进自我管理。
重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计。
同时企业应建立支持与求助工作系统，为知识型员工完成个人与企业发展目标提供条件。
企业必须充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会和发挥其潜能的最大空间，让知识员工能随企业的成长获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会，让员工能清楚地看到自己在企业中的发展前途，使之与企业形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
企业如不能为知识型员工提供个人发展的机会，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。
（4）精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。
其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。
企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。
企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。
知识型员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐宽松的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励知识型员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围，形成强大的企业文化。
（5）学术及专业台阶激励。
很多知识型员工都希望社会对其工作及自身能力有具体的肯定与评价，也希望在自己的专业领域有所建树。
因此，提升专业领域的成就、头衔、学术荣誉以及相应的学术地位是他们物质利益之外的强烈需要，这种专业方面的成就与实现动机，是知识型员工努力工作、献身于知识创新及其商品化的持久动力。
企业应设立专业学术阶梯以满足知识型员工的这些需求，这种学术阶梯的设置及相应学术梯级上的升迁机会。
（6）制定科学合理的绩效考评系统。
从知识型员工的基本特点出发，建立立体式、多元化、网络化的绩效考评系统，通过多方位、多层次、多样化的考评方法，激励知识型员工的工作积极性和创造性，是开发和管理知识型员工工作的关键问题。
知识型员工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，充分开发他们的潜在能力，调动知识型员工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使知识型员工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，而不至于发生对企业危害十分严重的人才流失问题。
参考文献：
[1]张瑞玲,丁韫聪.知识型员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展，2005
[2]刘颖丽.知识管理中员工激励的新特点[J].商业经济，2005
[3]潘琦华.企业员工激励的有效措施[J].经济师，2005
[4]王春茹.知识型员工激励的管理心理学分析[J].天津商学院学报，2005
[5]马桂兰,刘春城.知识型员工的八大特征.《森林工程》2004年04期
[6]李智伟.关于知识型员工的激励问题.河南商业高等专科学校学报,2005年02期
[7]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略—知识型员工激励机制.西南交通大学学报,2004年01期
升级会员 