人018秦方浅析怎样将人力资源转化为人力资本.docx
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人018秦方浅析怎样将人力资源转化为人力资本
中共中央党校函授学院2006级本科班
毕业论文
论文题目：
浅析怎样将人力资源转化为人力资本
学员姓名：
秦方
专业：
人力资源
学号：
361001062800018
指导导师：
岳炜
中共中央党校函授学院中央国家机关分院
论文提要
本文通过对人力资源和人力资本的分析,提出了将人力资源转化为人力资本的必要性。
通过对招聘前的规划和企业招聘条件的确定，阐明了在人才招聘上，如何将“人力资源”转化为“人力资本”。
通过对人才开发的目的、人才开发的主要方法和人才合理使用上的分析，阐明了在人才使用上，如何将“人力资源”转化为“人力资本”。
并就将“人力”视为“资本”，使企业最经济地拥有人才，使人才在企业不断成长，为企业带来源源不断的利润阐明了自己的观点。
浅析怎样将人力资源转化为人力资本
当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。
然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
一、资源与资本的区别
资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。
但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：
如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：
35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
有的公司在招聘时，不管招聘的职位是否需要使用流利的英语，都一味地要求应聘者能说流利的英语。
但招聘来了以后，除了“hello”以外，就没有其他需要使用英语的地方了。
难道这种别人要求我也要求的招聘方式不是一种资源的浪费和不切实际的人才招聘吗？
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源，终将会给企业带来不必要的麻烦。
一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别。
同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同。
一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，他选择工作的余地会很大。
同时，由于他们投入了大量成本才成为较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高。
一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会相应标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。
如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：
我们多付的成本能否给我们带来收益？
如果一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。
这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就。
这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：
公司招募了新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，按照公司有关规定被解聘，给公司带来在损失和培训资源的浪费。
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。
如果同一个人到不同的公司工作，到一个公司试用期没有满旧被解聘，而到另外一个公司应聘同样的一个职位，却干得很好，并被提升。
为什麽对同样一个人有如此大的反差呢？
我看主要是在不同的人才观上采取的对人才的不同处理方式所导致的结果。
如果把人才近视为资源，只要招进来下达完任务批标就算完成任务，他对公司的情况不了解，靠自己的摸索来工作，其结果是可想而知的。
如果将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，比如：
报到后对他进行基于公司文化、公司发展史同、公司现行制度等方面的培训，使其一进门就打好基础，再在他的工作中发现他的缺憾和不足，采取相应的训练和辅导，使其升值，成为企业的有用人才，使其成为企业的利润来源，采取这种观点和使用方法，员工的工作就可以很快地干好，这也是同一个人到不同公司在人才使用上的不同做法导致的不同结果，拥有同样的资源，采取不同的人才观就导致截然不同的结果，经济效益就会有很大的不同。
二、人才招聘，做好“人力资源”转化为“人力资本”的第一步
1、招聘前进行规划：
现在许多企业无法做全面的人力资源规划，但应该在招聘前有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：
招聘的目的－为什么要招这个人？
应聘者的工作任务－招进来的人将完成哪些工作。
对应聘者要求－为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。
这样我们的人才招聘活动就有了明确的方向和具体的要求。
2、追求“门当户对”：
招聘人才不要一味追求水平高，而要追求经济适用。
根据企业的需要确定招聘条件。
在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。
增加透明度，充分确认合作意向。
人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。
“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用，做好“人力资源”转化为“人力资本”的第二步
将人才招聘进企业不是最终的目的，对“人才”进行开发使用才能最终给企业带来效益，并实现人才的自身价值。
在人才的使用过程上，我们要做好以下几个方面：
1、人才开发：
（1）人才开发的目的
使社会人才成为企业人才。
虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。
例如：
当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。
只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。
随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训。
培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：
要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
以上是我对“人力资源”转化为“人力资本”的一点肤浅认识，并就如何在人才招聘、人才使用上逐步将人力资源转化为人力资本谈了我的一点简单看法。
目的只有一个，就是使人力成为企业的财富，让其为企业所用，并不断给企业创造更多的价值。
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