企业薪酬福利管理办法.docx
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企业薪酬福利管理办法
薪酬福利管理办法文件编号：
撰写单位：
人事部文件版本：
第A版生效日期：
2016年1月1日文件等级：
□绝密□机密■一般合计页数：
共15页核准审核制定
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次215号文件修订履历修订日期版本页次修订内容注：
1、本记录表记录每次修订制度的内容、日期、页次和版本号；2、每次制度更新、修订、审核和核准记录必须完整，日期必须注明。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次315号1.目的为规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬的保健和激励作用，积极引导各部门提高效率、为目标达成做贡献，吸引并保留各类高素质的优秀人才，激发员工的工作积极性，不断提高公司的核心竞争力和实现公司的长远目标，特制定本办法。
2.适用范围本制度适用于XXXX有限公司及其下属子公司全体员工。
3.名词解释薪酬：
本制度所指薪酬主要针对中、短期激励。
长期激励设计，如利润分享、员工持股等制度公司将另行发文执行。
4.参考文件4.1任职资格管理办法4.2员工异动管理办法4.3绩效考核管理办法4.4薪资计发管理办法5.职责5.1人事部门5.1.1拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；5.1.2促并指导子公司实施公司下发的薪酬管理制度；5.1.3检查评估子公司执行公司薪酬管理制度情况；5.1.4核算并发放公司员工工资；5.1.5受理员工薪酬投诉。
6.作业流程与内容6.1薪酬管理原则6.1.1基于任职资格等级支付基本薪酬及福利薪酬，基于业绩考核支付奖励薪酬；6.1.2坚持“按劳分配、按资分配、多劳多得、优劳优酬”的原则；6.1.3坚持“效率优先、兼顾公平、适当拉开差距”的原则；6.1.4尊重创业员工的历史贡献、同时注重现实责任和业绩贡献的原则，留住公司发展需要的关键人才；6.1.5使员工收入水平与劳动力市场收入水平相适应，同时与公司经济效益、个人工作业绩挂钩的原则；6.1.6薪酬管理规则的绝对平等与薪酬的相对平等。
6.2薪酬体系
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次415号6.2.1岗位类别:
为了充分体现薪酬规则基于不同组织和业务模式的特点，公司所有岗位分类如下：
6.2.1.1管理类：
在企业既定的战略规划与经营模式下，依据管理知识和相关经理从事经营决策、管理监督与执行工作；在组织结构中存在固定的管理层级与下属，负有管控和监督职责的经理级（含副理）以上岗位。
6.2.1.2技术类：
在企业既定的战略规划与研发组织体制下，根据相关领域的知识、技能与实务经验，从事产品、技术、工艺研究开发及设备改良与维护等工作的岗位。
6.2.1.3市场类：
在企业既定的战略规划与营销组织体制下，根据营销及相关领域的知识与实务经验，进行市场开发，实现产品订单与产品销售等工作的岗位。
6.2.1.4支持服务类：
依照企业既定的事业结构与规划，采用专业领域的技术、方法和相关经验，为管理者行使决策、管理与监督职能提供专业性参谋服务的岗位。
6.2.1.5作业类：
在企业既定的生产规划与作业方式下，根据实际操作中学习的知识与技能，从事产品及零备件的生产以及机械设备的维修、保养以及公司后勤服务工作的岗位。
6.2.2薪酬模式6.2.2.1与年度经营业绩相关的年薪制。
6.2.2.2与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障、工作量完成等工作相关的岗位绩效工资制。
6.2.2.3岗位和薪酬模式的对应关系如下：
岗位类别适用岗位薪酬类型管理类高层总裁、副总裁、中心总经理年薪制除采用年薪制以外的其他除管理类高层岗位绩效工资制所有岗位6.2.2.4其他薪酬类型：
公司特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。
特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。
6.3薪酬结构6.3.1公司的薪酬结构包括岗位工资、奖金、福利、辅助工资四部分，根据各类岗位的工作方式和工作性质不同进行组合。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次515号薪酬结构明细岗位工资固定工资、浮动工资奖金年终特别奖金、总裁特殊奖金福利社会统筹类、基础保障类、企业补充类、奖励福利辅助薪酬工龄工资、加班工资、津/补贴6.3.2各类岗位对应的薪酬结构组合为：
6.3.2.1管理类高层的薪酬结构：
岗位工资+福利+辅助工资。
6.3.2.2除管理类高层的薪酬结构：
岗位工资+奖金+福利+辅助薪酬。
6.3.3岗位工资6.3.3.1岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。
6.3.3.2岗位工资组成：
岗位工资分为岗位基本工资、技能工资两部分。
实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职类确定。
6.3.4奖金6.3.4.1年终特别奖金6.3.4.1.1为使员工能分享到公司发展的成果，特设立年终特别奖金。
年终特别奖金主要根据员工当年的绩效表现和公司的经营状况发放。
6.3.4.1.2年终特别奖金总额的确定：
在公司有盈利的前提下，公司根据具体情况从公司所得税前利润总额中提取一定比例作为员工的年终特别奖金。
若公司没有盈利，则当年的年终特别奖金总额为零。
6.3.4.1.3部门年终特别奖金总额的确定：
实得年终特别奖金总额=公司年终特别奖金总额×（该部门员工岗位工资总额×该部门年度考核系数）/（∑（参与分配部门员工岗位工资总额×参与分配部门年度考核系数））。
6.3.4.1.4个人年终特别奖金金额由部门主管根据员工的考核结果提报本部门年终奖金分配方案，经分管副总裁审核后，由人事部门汇总呈报总裁核准后发放。
6.3.4.2总裁特殊奖金：
年终特别奖金总额中预留5%作为总裁特殊奖金，包含以下两个方面。
6.3.4.2.1特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
6.3.4.2.2特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次615号6.3.4.2.3此部分奖金每年发放一次，由总裁亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
6.3.5福利:
员工福利分为强制福利和自助福利两大类，具体详见本办法“6.8”条。
6.3.6辅助薪酬6.3.6.1工龄工资6.3.6.1.1为鼓励员工与公司共同成长，奖励长期为公司做贡献的员工，特设工龄工资6.3.6.1.2工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年按工龄工资50元/月计发。
6.3.6.1.3工龄计算方法:
在员工工龄满一年后的次月起算，比如某一员工2006年3月任一天入职，则在2007年4月起计算工龄工资，于5月随工资一起发放；6.3.6.1.4工龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
6.3.6.1.5以上工龄限指在本公司连续工龄，如遇间断须重新开始计算。
6.3.6.2加班工资6.3.6.2.1加班定义：
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及作业类员工八小时工作日的延长作业时间，其他类员工八小时工作日的延长工作时间原则不算加班，特殊情况由权责主管签字认可。
为保障职工正当权益，员工加班时数应在国家有关规定的范围内。
6.3.6.2.2加班认定：
加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。
6.3.6.2.3计算标准：
发放主管认可的加班时间，按加班者“小时基本工资”计算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。
6.3.6.2.4加班工资原则上仅适用于作业类的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。
6.3.6.2.5加班计算及加班工资计算具体详见《员工考勤管理办法》和《薪资计算管理办法》。
6.3.6.3津/补贴：
津补贴分为福利性津贴、岗位津贴两大类，具体详见本办法“6.9”条。
6.4年薪制6.4.1岗位工资构成：
岗位工资=基本年薪（固定工资）+效益年薪（浮动工资）。
6.4.2基本年薪和效益年薪的比例：
基础年薪60%：
效益年薪40%。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次715号6.4.3年薪确定原则6.4.3.1年薪的确定遵循市场化原则。
6.4.3.2年薪不是固定的，随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总经理/董事长决定。
6.4.3.3年薪确定应考虑企业的性质、规模、发展阶段、经营业绩（规模、净利润、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。
6.4.3.4最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。
6.4.4年薪计算6.4.4.1基础年薪：
根据任职者的套入工资标准和所在岗位确定，按月平均发放。
每月固定发放年薪的计算公式为：
基本月薪=年薪总额*60%/12。
6.4.4.2效益年薪：
6.4.4.2.1根据公司经营目标考核结果和个人年度业绩考核发放，公司经营目标和个人年度业绩的考核权重为30%：
70%，30％与公司效益系数挂钩，70％与个人考核分挂钩。
具体计算公式为：
效益年薪×30％×公司效益系数＋效益年薪×70％×个人年度考核分6.4.4.2.2为体现风险与回报对等，公司效益系数同时设上下限。
当公司实际的业绩计划完成率超过150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。
6.4.4.2.3个人考核分值计算参考《绩效考核管理办法》。
6.4.4.3离职人员年薪计算6.4.4.3.1年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。
中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。
具体计算公式为：
（效益年薪*在职时间/365）×公司效益系数×折扣系数×年度内月考核分6.4.4.3.2若办理离职时公司经营目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。
折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。
折扣系数暂定为70％。
6.4.4.3.3因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。
6.4.5若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的效益年薪按照任职期间分段挂钩。
6.5岗位绩效工资制
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次815号6.5.1岗位工资构成：
岗位工资=基本工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
6.5.2基本工资与绩效工资的比例：
不同岗位比例不同，职等越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高，各岗位绩效工资比例由分管副总裁依据所辖中心的管理需求自行确定。
6.5.3岗位工资确定6.5.3.1综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资水平。
6.5.3.2根据所在职位的职位价值评估结果和员工个人的任职资格等级确定岗位薪点数。
6.5.4岗位工资计算6.5.4.1基本工资：
基本工资是员工收入中的固定部分，按月发放。
6.5.4.2绩效工资：
公司对员工进行绩效考核，月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。
具体详见《绩效考核管理办法》。
6.5.5岗位绩效工资制度的动态管理6.5.5.1公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。
员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。
6.5.5.2公司根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。
6.6工资特区6.6.1设立工资特区的目的：
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力，同时也保持了原有薪酬体系的完整性和适应性。
6.6.2工资特区的适用范围：
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。
范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈等稀缺人才。
6.6.3设立工资特区的原则6.6.3.1谈判原则：
以市场价格为基础，由双方谈判确定。
6.6.3.2保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
6.6.3.3限额原则：
工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
原则上实行工资特区的人员数量不超过
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次915号公司员工总数的5％6.6.3.4限期原则：
工资特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。
6.6.4工资特区管理流程6.6.4.1工资特区人才启用与标准由人事部门提出申请，报主管副总裁、总裁审批后实行。
6.6.4.2工资特区人才的动态管理。
6.6.4.3针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
6.6.4.4有以下情况者自动退出人才特区：
6.6.4.4.1考核评分低于预定标准；6.6.4.4.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
6.6.4.5经双方协商同意退出工资特区的，参照公司《职等职级与薪点表》，由人事部门组织对其进行定等定级，纳入普通薪酬体系管理。
6.7薪酬确定与调整6.7.1职类、职层划分和薪等、薪级的设置6.7.1.1公司对任职者承担岗位/工作的任职资格进行区分，根据公司的现实情况和业务特点，将员工的职位分为五类、四层。
五类即管理类、技术类、市场类、支持服务类和作业类，三层即高层、中层和基层。
6.7.1.2公司依据岗位价值评估将职位分成十五个薪等，职等内又划分为十五级，称为薪级。
薪级最低为1级，等级对应处的数值为薪点数，每一薪点数代表一定金额的货币，称为薪点值。
薪级不同，每一薪级所对应的薪点数不同，且随着薪级的增加薪点值会相应增加，具体详见《职等职级与薪点表》。
6.7.1.3目前公司薪点值暂定为1元人民币，公司每年根据经营业绩、社会消费水平等因素对薪点值进行调整。
6.7.2职等、职级定义6.7.2.1薪等是指公司通过职位价值评估，依据公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。
6.7.2.2薪级是指公司依据岗位人员的技能和素质水平，在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别，按薪资水平由高到低，由小到大设置的级别。
6.7.3员工工资确定：
6.7.3.1根据员工所在岗位，对照《职等职级与薪点表》确定岗位职等。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1015号6.7.3.2根据员工的技能水平及岗位职等，对照《职等职级与薪点表》评定员工工资职级。
6.7.3.3确定岗位职级和技能档级后，对照公司《职等职级与薪点表》确定岗位工资。
计算公式：
岗位工资=新点数*薪点值6.7.4工资调整6.7.4.1工资调整分为整体调整和个别调整。
6.7.4.2整体调整：
公司定期根据物价水平、行业及地区竞争状况及公司整体效益进行薪酬整体调整，公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，由人事部门出具方案建议。
调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
6.7.4.3个别调整：
分为职级调整和职等调整。
6.7.4.3.1职级调整：
薪级调与员工的年度绩效考核结果相关，具体详见公司《绩效考核管理办法》。
6.7.4.3.2职等调整6.7.4.3.2.1职等调整与员工的任职资格相联系。
员工的任职资格等级升高，则员工的薪等进入上一任职资格等级对应的最低薪等，职级不变。
6.7.4.3.2.2员工任职资格等级降低，则员工的薪等进入下一任职资格等级对应的最低薪等，薪级不变。
6.7.4.3.2.3由人事部门组织该员工的主管、相关部门及相关专业或技术专家评定；评定结果通过者即可升薪等，原则上公司每年的任职资格升等人数不应超过员工总人数的5—10%。
6.8福利：
员工福利分为强制福利和自助福利两大类。
6.8.1强制福利：
指国家或地方政府通过相关政策规定，要求公司必须执行的福利。
6.8.1.1社会保险：
即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，公司依据国家法律法规及相关政策为员工办理社会保险。
6.8.1.2住房公积金：
公司依据地方政府的相关规定为符合条件的人员办理住房公积金。
6.8.1.3假期：
员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。
员工各类假期的审批及假期内待遇按《员工请假管理办法》及相关规定的条款执行。
6.8.2自助福利：
指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利。
6.8.2.1意外伤害险：
公司为全体员工免费办理意外伤害险。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1115号6.8.2.2在职教育：
指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。
员工的在职教育由人事部门根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。
员工的在职教育具体按《员工培训管理办法》规定办理。
6.8.2.3节日福利：
公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。
节日福利由行政部门组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。
6.8.2.4劳保福利：
公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品，劳动保护用品由行政部门发放。
6.8.2.5员工旅游：
每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人事部门统一设计。
6.8.2.6体检：
每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。
6.8.2.7婚/丧补贴：
员工本人结婚或直系亲属（父母、兄弟姐妹）去世，公司给予员工婚/丧补贴500元。
6.9津/补贴：
分为福利性津/补贴、岗位津/补贴两大类。
6.9.1福利性津贴6.9.1.1高温补贴：
每年高温季节发放，详见每年的具体通知。
6.9.2岗位津/补贴：
给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。
6.9.2.1班次津贴：
对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴，补贴标准为10元/天。
6.9.2.2通讯津贴：
因工作需要，公司给予特定岗位员工一定额度的通讯费津贴，具体详见《手机话费管理办法》。
6.9.2.3定额交通补贴：
对于销售岗位，因其长期外出业务，给予定额市内交通补贴，具体详见《员工出差管理办法》。
6.9.2.4电脑补贴：
对于销售岗位，为方便其办公需要，公司对员工给予一定的电脑购置补贴，具体详见《电脑购置补贴管理办法》。
6.10新进人员叙薪与转正6.10.1社会招聘类员工6.10.1.1对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，职等按其岗位所在职等确定。
6.10.1.2新进员工原则上按其岗位工资等级的起薪确定职级，并在已确定的初始薪酬上综合考虑该员工的学历、经验、能力要素，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格适当调高职级。
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1215号6.10.1.3新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。
试用期满，经考核被正式录用后，按照所在岗位的岗位工资100%计发。
6.10.1.4特殊人才，由人事部门根据工资特区报方案给总裁批准后实施。
6.10.2应届毕业生试用期工资（非作业类）6.10.2.1应届毕业生试用期工资按以下标准发放：
毕业生博士硕士大学本科大专类别工资标准60004000300020006.10.2.2试用期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬所在职级的起薪，并综合考虑学历要素增加职级。
6.10.2.3特殊人才，由人事部门根据工资特区报方案给总裁批准后实施。
6.11薪资管理6.11.1薪酬管理权限6.11.1.1本办法规定了公司薪酬管理体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该管理办法拥有最终解释权案。
6.11.1.2各级人员在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《职务授权管理办法》。
6.11.2薪酬预算6.11.2.1薪酬预算主要内容：
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括为员工支付的工资、加班工资、奖金、福利、津/补贴、社保费的预算计划。
6.11.2.2薪酬预算的主要依据：
根据企业本年度的销售收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数及人工成本所占比例等因素，做出下一年度的薪酬预算。
6.11.2.3预算控制6.11.2.3.1公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
6.11.2.3.2为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
6.11.3薪酬地区系数6.11.3.1为体现不同区域经济水平、物价水平不同的影响，根据所在地在岗职工社会平均工资水平设置地区系数。
6.11.3.2薪酬地区差异系数通过选取薪酬调研数据、国家统计局发布的社会平均工资、国内城市GDP、各地区居民消费价格指数、社会消费品零售额、城镇居民人均可支配收入、城乡居民储蓄年末余额、职工工资总额等指标，
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1315号并采取线性拟合和回归分析预测方法进行计算，本办法将上海市设定为基准薪酬水平市场，即地区系数为1，其它地区、城市以北京为参考依据进行对比计算，从而得出当地的薪酬差异系数。
地区系数每3年作一次调整，详附件《薪酬地区系数标准表》。
6.11.4薪资计发：
详见公司《薪资计发管理办法》。
6.11.5薪酬保密6.11.5.1公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
6.11.5.2所有员工的工资等级由人事部门以书面形式知会员工本人，并进行确认存档。
6.11.5.3各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。
各级员工的工资人事部门负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分;任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
6.11.5.4任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人人事部门查明处理，不得自行理论。
6.11.5.5由人事部门根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
7.修订权限本办法由人事行政中心起草，经由各分管副总裁审核后，由总裁核准实施，修订时亦同。
8.附件（含流程及表单）8.1附件一：
职等职级薪点表8.2附件二：
薪酬地区系数标准表
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1415号附件一：
职等职级薪点表
文件编号薪酬福利管理办法版本of页次1515号附件二：
薪酬地区系数标准表
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