中职学校师资队伍现状及建设对策分析.doc

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中职学校师资队伍现状及建设对策分析

吴德兵

一、中职学校师资队伍存在的主要问题

（一）教师数量总体不足

目前，中职学校的教师数量增加远不及规模增长的速度。

以武汉为例，按照教育部有关合格生师比的要求，中职学校平均缺口比例为22%。

众所周知，中职教育倡导“以能力为本位”的教学理念，实践性教学环节比重很大，而实践环节多要求小班（或小组）教学，以保证教师对每一名学生的充分指导。

因此，中职教育与普通高中教育相比，其对教师

数量的要求更高。

就国内情况而言，中职学校比较理想的生师比是15∶1及以下。

由于数量不足，中职学校教师的教学工作量非常大，长期处在超负荷工作状态。

其带来的危害，一是影响基本教学质量；二是无法保证教师从事教学研究和科技开发的时间；三是教师业务进修和企业实践等培训工作长期缺失。

（二）整体学历（学位）水平偏低

教师整体学历（学位）水平是反映教师队伍质量的重要指标，也是保证中职教育质量的基本条件。

按照教育部要求，中职学校获得高级职称教师应达到专任教师总数的35%。

但目前武汉中职学校的平均水平为30%，对于中职教育已经进飞速发展的武汉，教师整体学历（学位）水平偏低。

（三）专业带头人和骨干教师较为缺乏

有关数据表明，目前中职学校专业带头人和骨干教师队伍总量不足，队伍整体质量不尽如人意，突出表现为年轻教师居多，研究生学历学位比重偏低，高级职称教师数量偏少，高水平的专业带头人和领军人物匮乏。

普通高校在评价教师队伍结构时，有一个指标叫做“团粒结构”———学科建设除要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。

中职学校也有“团粒结构”的要求，即专业带头人与骨干教师队伍应呈合理比例结构。

每所中职学校并不要求所有的专业都能聚集到很强的力量，但却必须在若干专业上有自己的特色，形成品牌。

（四）“双师型”教师队伍建设滞后

“双师”素质与“双师”结构是职业教育师资队伍的一项特殊指标，也是影响中职学校办学质量与特色的重要因素。

当前中职学校的“双师型”教师队伍尚未真正形成。

主要原因有：

由于多数中职学校在人才培养模式上未取得突破性进展，依然沿用传统的学科性课程模式，学校教学与工程实践缺乏紧密联系，学校在“双师型”教师队伍建设方面缺乏紧迫感；由于教师总量不足，教师的教学工作处于超负荷状态，难以安排真正具有实效的企业实践进修和培训，教师企业工程经验与实践能力普遍较弱；由于体制机制的制约，真正承担课程教学工作的企业兼职教师数量不多，尚未形成由企业技术人员和能工巧匠构成的稳定的兼职教师队伍。

二、中职学校师资队伍建设的对策

（一）加强教师队伍建设规划工作

制定教师队伍建设规划是搞好教师队伍建设的首要环节，也是开展教师队伍建设工作的重要依据。

教师队伍建设规划应全面分析队伍现状，根据学校的发展目标，科学预测未来五年教师资源的需求状况，就教师队伍的发展规模、年龄结构、专业结构、学历结构、职称结构以及“双师”要求等提出建设目标，并制订相应的教师资源开发的策略与措施，落实教师队伍建设的工作进程。

除编制教师队伍建设的五年发展规划外，中职学校每年还应制订具体的教师队伍建设工作计划，确定年度工作目标，提出工作方案、具体措施、工作进程、考核方法等，使教师队伍建设工作落到实处。

（二）加强与规范新教师的招聘工作

中职学校的教师数量不足，应加大新教师招聘力度，尽快改善生师比不合理的状况。

招聘应届毕业生原则上应为硕士或博士研究生学历（学位）。

学校要根据专业发展需要，组织专门力量，到高水平的大学开展宣传和招聘工作。

学校必须按照人力资源管理的要求，完善教师招聘制度，制定科学的工作流程，确定科学的测验方法来考察、鉴别人才，做到全面考察、客观分析，防止主观性和片面性。

要严格执行考核程序和录用标准，提高教师招聘工作的规范性和招聘质量。

学校应按照专业需要、结构合理、质量优良的要求，注意招聘工作的均衡性和梯次性，防止同一年录用相同年龄段教师的数量过多，造成今后晋级、进修及使用上的矛盾。

（三）加大引进高层次人才的力度中职学校高层次人才的引进

首先应考虑从行业企业引进优秀人才，吸引既具有丰富企业工作经验，又具有出色专业技术能力的技术专家、管理专家来学校工作。

这样的高层次人才，不仅能满足“双师型”教师队伍建设的要求，而且由于他们本身就是本行业或专业技术领域的专家，可以迅速带动新专业的起步和发展，或者使原有专业的办学水平得到显著提升。

与此同时，某些专业与学科也可以从高校引进高水平的教学、科研及管理人才。

这些来自高校的教授学者，可以加强中职学校的学术建设工作，提升本专业的学术发展水平，带动中职学校的专业教师团队建设。

（四）加强中青年骨干教师的培养有了高水平的专业带头人

为了形成合理的“团粒结构”，还必须培养一批政治业务素质高、教育教学科研经验丰富的骨干教师。

学校要制订导向政策与激励机制，鼓励优秀人才脱颖而出，抓紧培养造就一大批中青年业务骨干。

学校应不断深化人事制度改革，进一步健全和完善人才培养、选拔、使用、评价、流动、分配和保障机制，营造有利于中青年骨干教师健康成长的氛围。

应集中优势力量，尽快形成以高水平专业带头人为领头羊、以中青年骨干教师为中坚力量、专业学识与实践能力互补、梯队结构合理的专业发展团队。

应建立中青年骨干教师的评选、培养、支助、考核、激励等机制。

学校应加大对中青年骨干教师培养的资金投入，设立中青年骨干教师培训专项资金，并逐步提高额度。

（五）加强“双师型”教师队伍建设

中职教育的特殊性对教师的实践能力和企业工程经验提出了明确的要求。

“双师型”教师队伍建设是中职学校“人才强校”战略的重要内涵，也是中职学校教师队伍建设的特色所在。

一方面，学校应加大从企业直接招聘技术和管理人才的力度，面向社会聘用工程技术人员和高技能人才，担任专业课教师或实习指导教师，发挥他们具有丰富企业实践经验的优势，发挥他们熟练运用行业企业现行技术标准与技术规范的优势，实现中职课程教学与行业企业实际需求之间的对接。

另一方面，学校应高度重视现有专任教师的实践能力培养，建立教师定期带薪脱产培训制度，建立教师的企业实践制度，有计划分步骤地安排专业教师前往企业开展实践进修，积累工程经验，提升专业实践能力。

学校可以通过政策导向，鼓励和支持教师参与产学研结合工作，不断提高科研与开发能力，提高专业实践能力。

学校应加强教师企业实践进修的管理工作，科学安排进修实习计划，减少教师实践进修的随意性和盲目性；加强过程管理，全过程、多方位地对实习教师进行考核；加强教师实践进修效果评价，组织相关专家组，通过实习报告、答辩以及操作示范等形式对教师进行评价，各项材料存入专业教师企业培训档案。

（六）加强兼职教师队伍建设

从国外的情况看，美国的社区学校、英国的技术学校、澳大利亚的TAFE学校、德国的双元制等兼职教师都占到50%~60%。

对照我国中职学校的情况，兼职教师数量明显偏少。

中职学校应适当扩大兼职教师数量，建立一支稳定的兼职教师队伍。

一是积极、富有创造性地挖掘兼职教师资源，选择高质量的企业技术人员，建立“兼职教师库”。

二是制订与劳动力市场和人才市场相适应的兼职教师聘用政策，在兼职教师的聘用待遇、时间安排等方面灵活创新，吸引更多的企业优秀技术人员来学校兼职任教。

三是加强兼职教师队伍管理。

在兼职教师的聘用标准上，参照《教师资格条例》等国家政策，坚守教师聘用的基本条件；要加强师德建设，加强兼职教师的职业道德教育，使之能够胜任教书育人工作；要建立兼职教师岗前培训制度，进行教育理论、教育心理学、教学方法等方面的培训；要加强兼职教师的教学质量管理，提高兼职教师的教学效果，确保教学质量。

三、结语

中等职业教育在现代化进程中扮演着重要角色，直接面向产业发展与经济活动第一线输送高素质劳动者和高技能专门人才。

中职教育在肩负光荣历史使命的同时也面临巨大的挑战，主要表现在教育理念亟待更新、办学条件亟待改善、专业设置尚不能适应社会经济发展需要、人才培养模式亟待改革、中职特色不明显，以及教师队伍结构不尽合理、队伍的质量和水平有待提高等方面。

进一步分析表明，当前制约中职教育发展的许多问题都与教师队伍密切相关，例如人才培养模式问题，教育教学质量问题、中职教育特色问题等，师资问题已经成为中职教育发展的一个“瓶颈”。

因此，中职学校必须提高认识，励精图治，采取切实有效措施，尽快扭转目前的被动局面。

[参考文献]

[1]舒志定：

《中职教师队伍建设的特色缺失与强化要求》

[2].《机械职业教育》

[3]盂庆黎：

《加强中职教师队伍建设推进人才强校战略》

[4].《成都行政学校学报》

[5]张金柱，刘永纯：

《试论中职教师队伍建设》