高校教学秘书队伍建设现状及对策分析.docx

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高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

高校教学秘书队伍建设现状及对策分析

　　摘要：

教学秘书直接从事日常教学管理工作，是高校教学管理队伍的重要组成部分，是维持高校教学工作有序进行的重要保障。

建设一支高素质的教学秘书队伍对高校的发展具有重要的意义。

本文以邢台学院为例指出了高校教学秘书队伍建设的现状，存在不重视教学秘书队伍建设、教学秘书整体素质不高、教学秘书队伍不稳定、教学秘书科研能力低等问题，并就如何加强教学秘书队伍建设提出了对策。

　　关键词：

高校教学秘书队伍建设现状对策

　　教学秘书作为最基层的教学管理人员，是高校教学管理工作的重要组成部分。

教学秘书队伍建设的好坏，工作质量与效率的高低直接影响到高校整个教学管理水平和教学质量的高低。

因此，建设一支结构合理、队伍稳定、素质高的教学秘书队伍具有重要的理论和现实意义。

　　一、教学秘书队伍建设的现状及分析

　　随着高校教学改革的不断深入，高校教学管理的信息化和现代化发展，给高校教学秘书的工作提出了重大的挑战。

经过对邢台学院教学秘书队伍建设的调研，发现教学秘书队伍在学校的教学管理中发挥着重要作用，为学校的发展作出了较大的贡献。

但由于种种原因，教学秘书队伍建设存在如下问题。

　　1.不重视教学秘书队伍建设。

　　第一，高校对教学秘书的工作缺乏准确的评价和认识，教学秘书的作用得不到足够的重视。

教学秘书从事的是基层教学管理工作，其作用是维持正常的教学秩序，工作成果体现在日常繁琐、细碎的“杂活”中，这种工作与专职教师的科研成果相比，相对不明显。

因此大多数人认为教学秘书的工作简单，没有技术含量。

所以在教学秘书的配备上很随意，这不利于教学秘书队伍的健康发展。

许多高校都在抓教学管理工作，很少有学校专门对教学秘书这个群体进行政策层面的队伍建设研究[1]。

第二，部分人认为，与专职教师相比，教学秘书从事的是基层教学管理工作，是为教学服务的，不像专职教师的工作那样重要。

在师资的培训、引进和结构方面，教学秘书队伍的建设难以与专职教师相比。

在本科教学水平评估中，师资队伍建设是一项重要指标，涉及教师的年龄结构、学历学缘结构、职称结构等，所以在师资引进方面，高校非常重视教师的学历、职称等条件。

在培训方面，也多倾向于专职教师的培训，教学秘书队伍建设往往被忽视。

第三，与行政部门人员相比，教学秘书是弱势群体。

在教学部门和行政部门的关系上，往往是行政部门发布文件，教学部门执行。

行政部门常常处于管理者地位而不是服务者地位。

在教学秘书和行政部门人员的互动关系中，教学秘书是弱势群体，是被管理者。

所以，在涉及待遇问题时，没有哪个部门能主动想到教学秘书的待遇问题。

教学秘书处于工作繁琐、劳累而默默无闻的地位，影响了其工作的积极性和教学管理工作的顺利开展。

　　2.教学秘书队伍的结构：

年轻化、职称低、学历低，整体素质不高。

　　年龄方面，我院教学秘书多在30岁到40岁之间，占70%，40岁到50岁之间的占20%，其他年龄段占10%。

学历方面，我院从2002年升本之后，新进教师基本上是硕士研究生以上学历，这些教师往往先从教学秘书岗位做起，他们不仅学历较高而且较年轻。

原有教师学历层次相对较低，但数量较少。

新进教师和原有教师做教学秘书的原因也不太一样。

新进教师主要是“不得不做”教学秘书（因为没人愿意做教学秘书）；原有教师做秘书的原因大致可分为几种情况：

系部课程较少、个人学历较低无法胜任教学任务或家庭精力牵扯较少、愿意坐班等。

新进教师的加入使教学秘书队伍呈现年轻化和高学历化趋势，整体素质提高。

但与专职教师队伍相比，教学秘书中学历最高者为硕士研究生，没有博士研究生；职称多为初级或中级，基本没有高级职称。

教学秘书队伍的整体学历及职称偏低，素质也参差不齐。

从专业结构来说，教学秘书的专业来源多样，不具备专业化特点。

由于教学秘书队伍的建设不如师资队伍建设那样受到学校的重视，因此教学秘书的专业五花八门，缺乏具有本学院专业知识背景或管理学、心理学、教育学等背景的专业人员。

更有甚者，某些教学秘书所学的专业与其所在系部的专业南辕北辙，难以对教学管理和本专业的发展进行思考和创新，无法在学科建设、专业发展等更高层次上提出相关建议，无法成长为高层次的专业管理人员，限制了其进一步发展。

　　3.教学秘书队伍不稳定。

　　教学秘书队伍不稳定成为队伍建设的最大问题。

教学秘书岗位无吸引力，人员流失量是学校所有岗位中最大的，甚至出现“无地可去了才干教学秘书”的现象。

在无人担任教学秘书时，会由系部领导找教师个别谈话，做工作，动员教师做教学秘书。

而一些教学秘书“身在曹营心在汉”，一有机会就要求辞去秘书一职。

我院自2002年升本以来，教学秘书岗位空缺时，由新进的硕士研究生顶岗的情况较普遍。

这些教师一般在坐班3年之内转岗做专职教师，其职位由后进的教师替代。

所以某些系部出现新人一来，旧人立即辞去教学秘书的现象。

教学秘书的频繁更换，严重影响了该岗位工作的连续性及稳定性，使得教学管理工作质量难以提高，在一定程度上制约了高等教育的发展。

　　导致这种现象的原因在于：

第一，岗位歧视现象。

教学秘书的工作性质是为教学提供服务。

由于高校更关注教师的教学、科研成果，对教学秘书的工作却不够重视，教学秘书在实际工作中得不到应有的尊重。

部分领导和教师认为教学秘书低人一等，只有胜任不了教学的人才当教学秘书，时有对教学秘书轻视、责难的现象发生。

第二，付出与收获不成正比。

教学秘书工作内容繁杂工作量大、劳动强度大，使教学秘书疲惫不堪。

教务工作无小事，教学秘书的任何一点小疏忽，就可能造成教学环节出现问题，是“事故多发”岗位。

工作干好了是应该的，但稍有疏忽就会背上教学事故而影响评奖评优和职称晋升。

工作繁杂责任重而待遇远远比不上专职教师，导致教学秘书工作无成就感，心理失衡，影响工作积极性。

　　4.教学管理能力及科研能力不强。

　　衡量教师职业素质的标准是教学和科研成果。

我校教学秘书属于教师系列，参加专业职称评定。

从目前情况看，我校教学秘书存在科研成果少、科研水平低、科研形式单一等问题。

教学秘书的工作性质使其无时间进行科研，有的教学秘书甚至几年都无科研成果。

科研成果的水平不高，大多是一般学术论文（多为省级刊物），创新少，学术价值不大，大部分的教学秘书参与的科研项目以市级、校级居多，层次较低。

科研形式单一，教学秘书的科研形式主要是发表学术论文和参与科研项目，形式较单一。

缺乏科研时间致使其科研肤浅化，欠缺实践检验，造成科研项目申请难、批复难，影响了高校教学秘书整体的科研创新水平。

　　造成这种现象的原因，一是教学秘书忙于日常事务，没有时间进行教学管理研究。

教学秘书疲于应付常规性工作，致力于维护正常的教学秩序、完成教务处和其他部门下达的任务。

教学管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。

与专职教师相比，教学秘书用于自我提高和进行教学管理研究的时间少之又少，客观上影响了教学管理能力的提高。

二是接受新知识的机会少，自我提高的机会少。

与专职教师相比，学校基本上没有对教学秘书的专门培训和素质提升，教学秘书缺少培训、进修、交流和提高的机会，难以适应高校对于基层教学管理者的需要。

教学秘书一般很少教课或根本不教课，难以实现教学相长，因而无法在教学过程中吸收新知识、站在学术前沿进行科学研究，大大限制了教学秘书的专业视野，使其专业素质无法提高。

　　二、教学秘书队伍建设的对策分析

　　1.转变观念，重视教学秘书队伍的建设和管理。

　　第一，转变观念，重视教学秘书队伍建设。

高校管理者应充分认识教学秘书队伍建设对高校教学质量提高的重要性。

教学秘书是高校教学管理中不可缺少、不可忽视的重要岗位。

教学秘书为维护学校正常教学秩序、提升学校教学管理现代化作出了巨大贡献。

应充分肯定教学秘书工作的重要性，创造良好的工作环境和宽松和谐的工作氛围，加强人文关怀，尊重教学秘书的工作成果。

在政策制定上，使教学秘书能够享受其他岗位人员同等的待遇，创造合理的发展空间，鼓励参加各种形式的培训、进修以提升其专业知识。

第二，做好规划。

像专业师资队伍建设那样，将教学秘书队伍建设与学校发展定位相结合，将教学秘书队伍建设纳入学校人才发展规划中。

做好秘书的选拔、任用，严格把关，有目的、有计划地引进高素质的、专业人才扩充教学秘书队伍。

注意教学秘书队伍的学历结构、年龄结构、职称结构和专业结构等。

努力建设一支结构合理、勇于创新、德才兼备、服务水平高的教学秘书队伍。

　　2.提高教学秘书素质，打造优秀的教学管理团队。

　　第一，加强对教学秘书的业务培训、进修力度。

将教学秘书的培训纳入学校发展规划，明确培训目标、方式、激励措施等，确保教学秘书培训工作有章可循，使培训工作长期化、制度化。

教学秘书一要具有管理实践经验与动手能力，二要具有一定的理论知识。

在实践经验方面，要加大教学秘书培训的力度，加强对教学秘书现代办公技术、教学管理所需知识技能等方面的培训，提高工作效率。

在理论水平方面，加大教学秘书在职深造的机会，学习多种理论，如教育学、心理学、管理学或本专业知识等，提升自身的学历层次，提高管理水平，使教学秘书在实践方面具有较强的工作能力；在理论方面具有较高的学术造诣，能在学科建设、专业发展方面具有独到的见解，做高水平的专业管理者。

第二，加强教学秘书的专业化建设。

专业化建设是教学秘书适应新发展，实现自我提升的重要途径和有力保证，也是教学秘书职业生涯规划的重要组成部分，为提高和扩大教学秘书工作的高度和深度指明方向。

对教学秘书而言，专业化建设是提高职业声望的有效途径，也是对队伍本身发展的长远规划[2]。

高校领导应重视教学秘书的专业化建设，引进或选任相关背景的专业人才担任教学秘书，优化教学管理队伍，将教学秘书打造成专业能力强、管理素质高、在更高层次上发展的一支队伍。

第三，教学秘书自身应不断学习，提高能力。

加强专业知识学习，关注本专业发展状况，提高业务素质，以便为本专业发展提出合理的建议。

　　3.采取切实措施稳定教学秘书队伍。

　　第一，摒弃岗位歧视思想，消除对教学秘书的偏见。

教学秘书岗位并不是不重要，只是因为此岗位缺乏吸引力导致无发展前途的人或新进教师流动到此岗位上。

但是，从教学秘书的工作性质来说，对于教学秘书的能力要求是很高的，并不是所有的人都能胜任这项工作。

教学秘书职位重要，对教学秩序的正常运行起着关键性作用，应尊重教学秘书的工作，他们是默默无闻的奉献者。

第二，增强教学秘书岗位的吸引力，稳定教学秘书队伍。

对教学秘书群体给予政策层面上的支持，体谅、关心教学秘书的工作，注重教学秘书的个人成长和职业发展空间。

合理分配工作内容，划定工作范围，缓解教学秘书紧张疲惫状态、减轻工作压力。

建立科学合理的考核体系和绩效制度，体现教学秘书的工作成绩，适当提高教学秘书的福利待遇、薪资水平，使教学秘书岗位报酬与岗位贡献成正比，吸引、留住优秀的教学管理人员。

第三，教学秘书要正确认识秘书岗位的重要性，学会尊重自己。

教学秘书的工作繁杂紧张，没有较强的工作能力和耐心是无法胜任的。

因此，教学秘书在工作中应通过展现个人工作能力、提高教学管理与服务水平赢得高校各方面的尊重。

　　4.提高教学秘书的科研水平。

　　第一，为教学秘书进行科学研究创造条件。

教学秘书科研能力低的一个重要原因是科研时间少。

高校应根据学校发展的实际状况和教学秘书工作量的大小，落实定编定岗工作，根据工作量保证教学秘书岗位的人员编制，减轻教学秘书的工作负担，使其有时间参与科研。

在办公条件和办公设施建设方面，完善教学管理设施，推动教务管理系统发展，提高教学秘书工作效率。

第二，重视教学秘书的职业发展，鼓励教学秘书进行教学管理研究。

教学秘书是基层教学管理人员，在实际工作中积累了丰富的教学管理经验。

鼓励教学秘书结合实际工作进行科研创新，形成实践中出科研的科研创新模式。

在科研立项方面，鼓励教学秘书不断进行教学管理理论和实践总结，对教学管理过程中存在的共性问题进行有计划、有目的、有重点的研究。

总结教学管理经验，撰写教学管理研究论文，使教学管理水平更上一层楼。

　　三、结语

　　优秀的教学管理是提高高校教学质量的基础和保障，而教学秘书是保障学校教学正常运行的基础性环节，是影响教学质量的重要因素。

要提高高校的教学管理水平，必须重视并加强教学秘书队伍建设。

要针对当前教学秘书队伍建设存在的问题，切实采取整改措施，加强教学秘书队伍建设，使教学秘书在岗位上能够高效、稳定地发挥作用，推动高校教学水平的不断提高。

　　参考文献：

　　[1]刘梅.高校教学秘书队伍建设现状及改进措施[J].中国成人教育，2013，（13）.

　　[2]姜琼玮.浅谈高校教学秘书专业化[J].科教文汇，2013，（3）.