劳动法案例合集0629.docx

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劳动法案例合集0629

经典案例学习：

案例一:

用人单位周末安排劳动者参加培训，应支付加班费？

2012年3月5日，刘某入职嘉德幼儿园，担任助理教师岗位工作。

2015年5月26日，刘某以嘉德幼儿园为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求支付2012年10月27日至2014年1月18日期间休息日26天加班费。

2015年12月9日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第09389号仲裁裁决书，裁决支持劳动者主张。

嘉德幼儿园不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

用人单位诉称：

在劳动合同存续期间，刘某自愿申请参加嘉德幼儿园提供的专项技术培训，我公司不应支付其加班费。

劳动者辩称：

不同意公司的诉讼请求。

案例解析：

嘉德幼儿园主张刘某个人自愿参加的专业技术培训，而非嘉德幼儿园安排的，但其提交的《员工培训合同》中载明由幼儿园指派刘某参加此培训，且嘉德幼儿园未提交刘某个人申请参加此培训的证据，故法院采信刘某关于嘉德幼儿园利用周末时间安排其加班培训的主张。

鉴于双方均认可《培训签到表》复印件的真实性，其上显示休息日加班共计25天，故嘉德幼儿园应当支付刘某加班费。

现实中，用人单位经常利用周末安排员工培训，那么周末培训是否算做加班呢？

一般情况下，如果周末培训是单位主导并安排的，员工必须参加，应当按照加班计算。

如果用人单位利用周末时间为员工提供培训的机会，通过外聘讲师或者内部邀请资深员工提供培训，用人单位对是否参加培训并无强制性要求，员工参加培训的，一般不视为加班。

本案中，用人单位主张劳动者是自愿参加培训，但劳动者提供的《培训协议》却载明是用人单位指定劳动者参加的，属于用人单位安排劳动者参加培训，应当视为加班。

案例二：

公司强迫休无薪假，怎么办？

我们是东北一家快递公司，有员工60人左右。

因为每年的3月份都是淡季，为了降低成本，公司从06年开始，要求3月份所有人员必须要休不少于5天的无薪假，直接从工资里扣款，即使没休或者只休了不到5天，也要按照5天来扣工资，员工虽然有不少怨言，不过大家维权意识都比较淡薄，而且流动性大，所以这些年一直没有因为这个问题惹上纠纷。

今年我来到公司任人事主管，看到这个情况，觉得其中存在风险，也向领导提过取消这条规则，但领导不以为然。

　　我想请问：

我现在能采取什么样的措施，来规避可能存在的风险？

案例解析：

一、透过现象看本质。

这个问题看似个例，其实算是一类情形的缩影：

老板不守法，HR怎么做？

老生常谈的问题了。

1、一味站在老板角度，做资本家的走狗，不仅是HR不专业的表现，更是目光短浅的一种做法。

如果每个HR都是这样，那么国内的用工环境只会不断恶化，而且别以为这样老板就一定会对你好，到时候一旦发生问题，老板只会怪你什么都不懂，落得个兔死狗烹、老板不信任、员工咬牙切齿的下场。

2、一味地偏袒员工，首先是拿自己的饭碗开玩笑，中国是一个不缺人的国家。

并且员工也不都是老实人，平时你惯坏了他们，一旦你扛不住了，他们只会说你现在怎么怎么样，少有人会记得你以前的好。

所以说，要做好HR，特别是在中国，你一定要清晰定位，做好中间人的角色，那边都不偏颇。

二、下面我们再回到案例：

1、作为HR，我们无论发生怎样的情况，我们首先要看法，知道要求和底线在哪里：

（1）这种情况属于"非因劳动者原因造成单位停工、停产"的情况。

而国家的法律法规，对于这种情况也是有明确的规定的。

（2）劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（支付基本生活费）。

（3）某些地方法规也对这种情况会有进一步明确的规定，详情可以咨询当地人设部门，例如《广东省工资支付条例》第三十五条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

具体可以向当地人社部门咨询，他们是你公司所在地真正意义上的“正确答案”。

。

（4）更有甚者，《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。

用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件——劳动者可以以此理由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

（当然这条比较牵强，我更偏向于第

（二）款，单位未及时足额支付劳动报酬）。

（5）综上所述，5天的假期理应是要照常支付工资的，单位的这种做法显然是违规的。

而违规的成本，可能有两条：

A.要求企业支付应当支付的工资。

B.劳动者以《劳动合同法》第三十八条第

（二）款“单位未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同，单位需要支付经济补偿金。

（经济补偿金的标准参照《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

）

2、知道底限和违规成本后，应当提醒老板。

但是，一名HR高名不高名，就看他在告诉老板“不可以”的时候会不会做另外一项工作：

帮老板出主意。

HR要知道老板意图是什么，老板不一定专业，那HR作为专业人士，能否在合法合规的条件下，帮老板出点锦囊妙计，实现原有的目标，是高端HR与办事员的本质区别。

从这个案例来看，老板无非是舍不得淡季这段时间白养这些快递员的钱。

那么，HR有没有合理的方案，帮老板把淡季人工成本“赚回来”，那又会有哪个老板听不进你的建议呢？

我们可以从以下几个方面出出主意（视案例公司具体情况、市场因素等而定，下列思路仅帮助拓宽思路，仅供参考）：

（1）淡季业务影响，那么有没有可能制定一种激励措施，让员工自己去找点业务呢？

员工自己找来的业务，公司可以将一部分留存作为养活这些人的成本冲抵，多出来的作为员工直接提成，这样员工就有动力，也能尽可能解决企业淡季问题。

（当然，这个要结合当地市场、员工心态，并且在方案设计上，HR一定要谨慎并且尽可能考虑周到，避免引起员工钻单位漏洞的现象。

）

（2）在淡季组织一些活动，譬如：

A.平时的一些培训可以集中在这个时间节点组织，防止旺季组织培训影响业务，如安全培训、交通注意事项培训、员工内部经验交流沙龙、合理路线设计交流等等（为旺季提高工作效率打好基础）。

B.利用淡季组织公司内部设备、快递员交通设备检修维护等。

C.组织公司大扫除、团队日活动等等提高团队凝聚力。

（3）公司可以开发一些快递员能做的、淡季中能交错开展的副业，不求多少盈利，确保糊口打平成本即可（这个可能有难度，不一定可行）。

（4）也可以发动一些核心人员进行头脑风暴、进行员工合理化建议征询，收集一些好的做法办法解决淡季问题。

（5）总之，我们HR要发挥主观能动性，拓宽视野，敢于想象，才能更好地解决问题。

3、拿着好的建议，再打有准备的仗。

（1）先告诉老板这么做是不可以的，为什么不可以，违规的成本及其他的影响（如员工士气等）。

（2）在“给老板关上一扇门的时候，为老板打开一扇窗”。

如果老板欣然接受，那么最好不过。

如果老板能接受，但有其他想法，我们可以尊重老板的建议并不断完善。

如果老板还是不能接受，那么我们按老板意思去做，但是尽可能采取一些有效措施安抚员工，减少风险。

以上，供参考。

HR是一门学问，也是一门实践艺术，我们要多思考，不仅仅满足于做一名“办事员”，而要真正成为一名“好军师”。

————转自流音桥

案例三：

如何区分加班与值班?

加班需要支付加班费，那值班也必须支付相应的加班费吗？

案例解析：

答案是否定的，加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

根据《劳动合同法》第三十一条的规定：

用人单位应当执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的应按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

所谓“值班”是指用人单位为了防火、防盗或为处理突发事件，紧急公务等原因安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定节假日等非工作时间内轮流进行值班，而不是直接完成生产任务的加班。

由此可见，判断为“加班”还是“值班”，主要是从员工从事的工作内容进行判断。

如果用人单位因安全、消防、防火、防盗等需要。

安排劳动者从事与本职工作无关联，则一般认定为值班。

值班可不支付加班工资，用人单位一般会通过规章制度对值班津贴进行明确的规定。

如果单位以“值班”的名义，要求员工在标准工作时间以外从事的是与其本职工作密切相关的，属于其正常的工作范畴，则应当认定为加班。

值班和加班虽只有一字之差，但是还是有很大的区别的。

因此，劳动者需要知晓自己从事劳动的具体内容，谨防用人单位混淆概念，变相侵权。

案例四：

服务期碰上劳动合同期，怎么办？

实务中，单位出资提供专项培训，通常会与劳动者签订服务期协议，约定服务期。

当服务期长于劳动合同期限，劳动合同期限届满时，服务期并未结束，此时，劳动者若不履行服务期，会承担违约责任，但是，单位能否终止劳动合同，放弃服务期呢？

第一种观点认为，服务期内劳动合同到期，用人单位无权终止劳动合同，服务期实际是对劳动合同期限的变更，这种变更对协议双方均有约束力，且《劳动合同法实施条例》第17条并未区分用人单位和劳动者，仅仅规定为劳动合同应当延续至服务期限届满，因此服务期内劳动合同期限届满的，用人单位无权终止劳动合同。

第二种观点认为，服务期内劳动合同到期，用人单位可以终止劳动合同，专项培训是用人单位支付一定对价给劳动者，服务期的约定是法律对用人单位的保护，因此用人单位可以终止到期的劳动合同。

案例解析：

同意第二种观点。

首先，如前所述，服务期是用人单位以支付培训费用为代价，从而换取劳动者的服务期限，其本身作为权利主体（类似于债权人），放弃服务期期限是对自身权利的放弃，法律无权干涉个人放弃权利当然，放弃的权利不能侵害其他第三人等利益；

其次，劳动合同法第45条规定的法定情形（如女职工三期内劳动合同到期），应顺延期至相应情形消失时止（如三期期限届满），若员工不要求顺延，也可终止。

同理推理，作为服务期内劳动合同到期，用人单位也应能终止劳动合同期限。