劳动法案例及答案.docx
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劳动法案例及答案
案例一
2000年5月，某市东城区甲厂与西城区乙厂经协商，签订一份借调乙厂王某的合同。
合同规定：
王某为甲厂从事技术传授工作两年，甲厂向乙厂支付技术服务费20万元，并由乙厂向王某支付工资。
2001年1月，该市南城区丙厂向王某发出邀请，愿高薪聘请王某到丙厂工作。
2001年2月，王某以技术传受完毕为由要求提前终止合同，甲厂不同意，双方发生争执，王某遂不再到甲厂上班而到丙厂上班。
无奈，甲厂向东城区劳动争议委员会申请仲裁，要求王某赔偿损失。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会是否应当受理本案？
为什么？
2、本案应当如何处理？
答案：
1、会受理本案，王某与甲厂劳务合同未到期，属于劳动合同争议，属于劳动仲裁的调整范围，劳动争议仲裁委员会应当受理本案2、
案例二
某酒店与某大厦签订了租赁合同，租赁大厦八层。
之后，酒店将该摊档租赁给聂某经营“面老大”，并允许其使用该酒店的营业执照进行经营。
2006年7月24日聂某雇用索某在面食摊做工，双方口头约定月工资1500元每月，索某因聂某拖欠工资离开工作岗位，后向法院起诉，要求其支付拖欠的工资2600元。
【问题】索某与酒店之间是劳动关系？
还是索某与聂某或酒店形成劳务关系？
答案：
1、聂某与索某属于民事雇佣关系。
2、某酒店与聂某形成劳务关系，因为双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。
3、索某与酒店属于劳动关系，聂某雇佣索某的行为实质上是一种内部承包人代表企业实施的劳动用工行为，其所雇佣的劳动者与企业形成劳动关系，因此索某与酒店形成劳动关系，而非劳务关系。
案例三
某房地产公司聘用了王小姐，签订的劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月。
三个月期内，公司发现王小姐表现欠妥，工作能力不高，但是本人的工作态度较好，所以一方面担心王小姐的能力会不胜任工作，另一方面又希望给王小姐一个机会，如果王小姐的能力能够有所提升，在此情况下，公司倒是愿意继续留用王小姐。
在此情况下，公司想延长王小姐的试用期，不知是否合法？
答案：
公司与员工所约定的试用期是合法的。
三年期限的劳动合同，最长可以约定六个月的试用期。
现在公司只与员工约定了三个月的试用期，肯定是一种合法的约定如果王小姐不同意延长，公司是不能单方延长试用期的。
如果王小姐同意延长，则公司将试用期延长到六个月的做法是合法的。
公司需要跟王小姐签订书面的变更协议，才能保证合法性。
《劳动合同法》规定，变更劳动合同，必须签订书面的变更协议方可。
案例四
某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：
“录用条件：
相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：
根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。
”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。
然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。
于是，公司决定与王某解除劳动合同。
但王某认为：
公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。
公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。
王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
【问题】劳动争议仲裁委员会会支持王某的诉求吗？
为什么？
答案：
会支持，公司在招聘要求中没有对语言进行说明，王某能被录用说明他的确胜任这份工作，且王某没有违反劳动合同法中的第39、40条规定，公司无法证明王某不符合录用条件，因此会支持王某的诉求。
案例五
北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。
2008年后由于《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与公司签订书面的劳动合同。
但洪某拒绝签订劳动合同。
他认为劳动合同是对自己的束缚，因此不愿意签。
公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：
“本人不愿意签订劳动合同，特此声明。
”后面是洪某的亲笔签名。
于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。
一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资3万余元。
就未签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。
洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。
因此未签订劳动合同的实质原因还在于公司这一边。
【问题】仲裁委员会将支持洪某双倍工资的诉求吗？
理由是什么？
答案：
会支持，因为公司应在员工入职1个月之内签订劳动合同，一年没签将视为无固定期限劳动合同，后来公司要求签订劳动合同时洪某不愿意签，公司就应当面通知劳动者终止劳动关系，否则就要支付双倍工资。
案例六
小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签订劳动合同中有3个月的试用期。
合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。
后来上班后发现，试用期的工资低，劳动强度大。
好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。
眼看试用期即将过去，她非常高兴。
可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。
就这样小琴就被解除了劳动合同。
答案：
公司的做法是错误的，小琴能够通过面试是得到公司的认可的，而且公司解除小琴的理由不合法。
小琴签订的公司的劳动合同中规定在试用期间内双方都可以单方面随时解除劳动合同是违背了《劳动法》的，而且小琴在试用期间并没有违反《劳动合同法》的第39、40条规定，且公司在小琴试用期间还在招聘小琴所在岗位的人这个做法也是不合理的，因此公司不能解除与小琴的劳动合同
案例七
小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。
几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。
在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。
其后，小李被正式录取。
一个月以后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。
结果证实：
小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。
【问题】劳动合同能解除吗?
理由是什么？
答案：
不能解除，不能解除，小李填写体检表时隐瞒真实情况的行为，确属不对，但尚不足以构成欺诈。
首先，缺少一个肾是否属于不健康需要医学认定。
小林提供的医学鉴定和后来法院司法鉴定的结果，均证明小林属于身体健康，具正常劳动能力。
单位以此为由解除与小林的劳动合同缺乏法律依据。
作为用人单位，应着重考察劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同。
其次，招用员工的体检，单位负有审核义务。
单位未尽自己的义务，与小林签订劳动合同，再以此为由解除劳动合同，同样缺乏依据。
法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持原劳动合同的有效性，完全正确。
需注意的是，如果职工的行为构成欺诈，无论是否在试用期内，用人单位都可解除劳动合同。
案例八
凌某2003年10月应聘进入公司，签订了5年期劳动合同，并约定6个月的试用期。
2003年12月，公司派凌云去日本接受为期3个月的技术培训，并与凌某签订一份《培训协议》。
协议约定凌某在培训结束后，须为企业服务5年；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用5万元。
2004年2月，凌某完成培训回到公司，很快提出辞职。
公司要求凌某按《培训协议》赔偿公司的培训费，但被拒绝。
公司向劳动争议仲裁庭提出赔偿培训费的诉求，
却没有获得支持。
【问题】1、劳动争议仲裁委员会支持公司的诉求吗？
理由是什么？
2、公司要想降低类似的培训风险，课采取哪些措施？
答案：
1、不支持，因为凌某是在试用期期间要求辞职的。
。
在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
另外，服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。
但是当两者重合时，应优先适用试用期的规定。
因为在试用期间，劳动者享有对合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权，用人单位无权以合同、协议等形式加以限制。
在试用期间，用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2、公司在安排凌某培训时应该先缩短他的试用期，让他提前转正，再派往国外参加培训。
案例九
两年前，上海一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约和经济赔偿责任。
去年开始，公司通知在他的工资中每月增加800元“竞业限制补偿费”。
今年小蔡辞职，有违反竞业限制协议的行为，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡履行赔偿经济损失。
【问题】劳动争议仲裁委员会将公司的诉求吗？
理由是什么？
答案：
不会，竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。
由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。
这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。
由此发生争议的，上海仲裁机构一般按劳动者本人解除或终止劳动合同前12个月（不足12个月按实际月数）的平均工资收入的20%至30%确认。
案例十
张某是2003年2月份应聘进入上海某机械公司工作的，与单位签有5年期的劳动合同。
今年4月份同行业的一家合资公司通过猎头公司找到张某，邀请他加入该公司并给他开出了较高的工资待遇。
为职业前途考虑，张某决定跳槽，并于5月29日向单位人事部门提交了书面辞职报告，同时要求单位派人办理工作交接。
但一个月过去后单位没派人员与我交接工作，过了6月30日，单位也不给他办理退工手续。
张某找到人事部问情况，企业的答复是他的辞职单位领导没有批准，所以张某必须继续正常上班，否则作旷工处理。
他现在已离职，但单位一直没有给他办退工手续，还电话通知要求张某必须回单位工作。
请问单位的这种做法对吗？
张某的辞职必须由单位批准吗？
他必须回单位工作吗？
需要支付赔偿金吗？
答案：
单位的做法是错的，没有必要，他可以不回单位工作了，在本题中张某没有对公司造成经济损失，不必赔偿。
《劳动合同法》第37条规定：
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是劳动法赋予劳动者的权利。
案例十一
员工陈某,2005年5月1日入职A公司,与公司签订了3年期限的劳动合同,劳动合同到2008年4月30日期满。
1、如果A公司2008年4月30日终止与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
半个月工资。
2008年4月30日，A公司与陈某的劳动合同期满，公司可以正常终止劳动合同。
根据2008年1月1日之前的法律规定，用人单位正常终止劳动合同，无需支付劳动者经济补偿金，而根据劳动合同法第四十六的规定，应支付劳动者经济补偿金。
按劳动合同法第九十七条第三款规定的理解，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即计算陈某经济补偿的年限只有四个月，只需支付半个月工资的经济补偿金。
2、如果A公司2008年4月1日合法裁员解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
3个月工资。
由于经济性裁员，按劳动法规定和劳动合同法规定都要支付经济补偿金，所以公司应支付陈某的经济补偿金是三个月工资。
3、如果A公司2008年4月1日违法解除与陈某的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
6个月工资。
根据劳动合同法第四十八条、第八十七条、第四十七条的规定，A公司违法解除与陈某的劳动合同，陈某不要求继续履行的，公司应支付陈某相当于二倍经济补偿金的赔偿金。
根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿是三个月工资，赔偿金是经济补偿的二倍，即相当于六个月工资。
4、如果陈某2008年4月1日以公司违约解除与Ａ公司的劳动关系,经济补偿如何计算?
答案：
3个月工资。
案例十二
2010年11月7日，刘某雇佣两名外地人为他家收割稻谷。
当天下午，刘与两雇工一起拉一辆装有稻谷和打谷机的板车回家，拉到一下坡处时，因在前面拉车的雇工没有控制好车头，刘与另一名雇工在后面也没有能拖住车尾，致使板车滑坡失控，快速冲向一路边房屋，致使房主林某受伤，住院治疗花去医药费5700余元，刘已付给570元。
事故发生后，两名雇工即逃离，且身份和下落不明。
【问题】1、刘与两名雇工之间的关系是否是劳动关系？
是否受《劳动法》的调整？
理由是什么？
2、林某的损失应由谁赔偿？
答案：
1、不是劳动关系，不受《劳动法》调整。
劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的劳动者所在的单位，而刘某应该算个体经济组织。
（刘某与其雇工间是雇用合同关系。
）2、林某的损失由雇主刘某赔偿。
因为刘某与其雇工间是雇用合同关系，那么，雇工在提供劳务过程中致人损害就应分别情况由雇主负赔偿责任或由雇工承担赔偿责任；
案例十三
A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性强，每年7月至9月是生产旺季。
朱某自2010年以来，每逢生产旺季，自驾其本人的小货车至A公司从事运输等工作。
双方约定，A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款费用均由A公司支付。
期间，朱某日常生活起居均在公司内。
某日，朱某在受A公司指派购买发动机途中发生交通事故死亡。
朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。
劳动部门审查后认为，朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系，遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。
朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的公司调查结论。
法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三方参加诉讼。
【问题】1、朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？
2、朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性的特点？
3、A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？
4、法院该如何裁决呢？
答案：
劳动关系是指国家机关、事业单位、企业、社会团体和个体经济组织（统称为用人单位）与劳动者个人之间，依据劳动法律规范，签订劳动合同，劳动者接受用人单位的领导和管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动法律保护所产生的权利义务关系。
劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法律规范，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务，另一方依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的权利义务关系。
工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。
本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。
且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。
朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。
朱某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。
被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。
遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。
案例十四
甲于2003年3月15日入职西安某公司，月薪人民币2000元。
劳动合同每年一签，2007年3月15日，公司与甲又签订了一年期限的劳动合同，合同期限自2007年3月15日2008年3月14日。
公司于2008年2月1日强行解除劳动合同，终止了与甲的劳动合同。
【问题】该如何支付经济补偿？
答案：
经济补偿金从2003年3月15日到2008年1月1日为一段计算，根据《劳动合同法》第九十七条第二款规定本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
因此，第一段经济赔偿金=（4+1）年x2000元/月[本案超过6个月，所以按照一年算]=10000元。
第二段经济补偿金从2008年1月1日到2008年2月一日，即2000元/月x0.5[不足六个月的按照半年算]=1000元。
因为公司违法解除劳动合同关系，根据第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
所以在从2008年1月1日到2008年2月一日除了支付补偿金外，还应该支付赔偿金，根据《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
即赔偿金=补偿金x2=1000x2=2000元故：
合计13000元
案例十五
某儿童服装厂缝纫车间共招用100多名农民工，订立的劳动合同一般为一年，最多的为两年期限。
职工都希望在合同期内多挣些钱，因此，厂方便在合同里约定每天工作12小时，厂里按照规定支付加班工资。
工作了半年以后，职工邱某、任某感到工时过长，非常疲劳，提出不愿再加班的请求。
厂方以加班是职工个人自愿，且在劳动合同里作了规定，不加班就是违反合同，要承担违约赔偿责任为理由，不答应邱某、任某的请求。
为此双方发生争议，邱某和任某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位不再安排他们加班加点，并驳回对方赔偿的要求。
【问题】1.邱某和任某的要求是否合理?
为什么？
2.请为邱某和任某撰写申诉书。
答案：
1、合理，《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
而本案中该厂每日工作时间为１２小时，比特殊情况下加班的３小时还多了１小时，显然是违法的。
而且《劳动法》第18条
（一）明确规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力，而且无效的劳动合同是以法律规定为依据来确认，而不是依据劳动合同的当事人自愿或非自愿。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，法律一经规定，就具有强制性，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。
企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。
其结果，企业还是要承担法律责任。
2、申请取消每日工作12小时的工作制，按照劳动合同法中的8小时工作制工作。
案例十六
张某是广东某合资大酒店的服务员，根据工作需要，每天晚上工作5小时，没有休息日。
2002年9月的第一个星期天，张某提出每周应有休息日，并要求在这个星期六处理家务，请求部门经理批准。
但部门经理不予批准，理由是张某每日工作5小时，每周工作的时间比国家法定的40小时还要少，因此，不能再有休息日。
为此，双方发生争议。
张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
答案：
该酒店的做法是错误的，仲裁委因而会支持张某的请求，因此该酒店应给予张某每周一天的休息日。
满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时，每周工作40小时），还要符合《劳动法》第38条的规定：
“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
”这是关于劳动者周休日的规定，是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间，其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不问断的休息，即是说不管用人单位实行每日几小时工作制，都必须保证劳动者在每周内至少有一个连续一天的休息时间。
本案中，酒店虽然每天仅工作5小时，但职工显然没有哪一天能24小时不间断的休息，所以是违法的。
案例十七
甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A公司工作。
双方签订了无固定期限的劳动合同，约定以A公司的《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》和《职工参加学习、培训的管理规定》作为合同附件。
2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申请。
甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。
甲认为有关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：
1。
工作不满6年，每少一年交纳2000元；2。
进京户口费5000元。
其于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规定计算应向A公司交纳违约金9000元。
但A公司却按2002年出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》（以下简称管理办法）要求甲支付违约金，并按甲解除劳动合同前12个月的工资加奖金总和计算，共计35558元。
甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。
再者，违约金应为本人解除劳动合同前12个月的工资总额而非工资加奖金的总额，这是明显不履行劳动合同的行为。
要求按本人解除劳动合同前12个月的工资总额计算支付违约金9000元，并要求A公司退还本人档案、办理辞退手续。
A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，其中规定了员工与单位解除劳动合同的，按本人解除劳动合同前12个月的工资总额支付违约金，不满12个月的按月支付。
管理办法已下发各科室，并要求认真学习。
甲与我单位解除劳动合同前12个月的工资总额应是工资加奖金，甲的纳税额也是这样计算的。
【问题】
1.甲能否与A公司解除劳动合同？
2.在该案中，违约金的计算应当以企业的规章制度还是以劳动合同为准？
3.工资总额应当如何计算？
答案：
1、可以与A公司解除劳动合同，《劳动合同法》第37条规定：
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这是劳动法赋予劳动者的权利。
2、按劳动合同为准，管理办法虽经职代会讨论并通过，但未经甲签字认可，不能视为双方合同的当然变更，该管理办法只能对以后签订的劳动合同有效力。
3、违约金是按劳动合同为准，因此甲应辞职发生的违约不能按企业的管理办法来计算违约金，因此甲只需支付A公司提前解除劳动合同违约金9000，A公司也应为甲办理档案转移和离职的相关手续
案例十八
韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。
劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。
2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。
此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。
【问题】劳动争议仲裁委员会支持韩某的诉求吗？
理由是什么？
答案：
会支持，2008年4月2日，宁夏大厦与韩某的劳动合同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作，双方应当续签书面劳动合同，但是公司并没有与韩某办理劳动合同续签手续，就应支付韩某每月支付2倍的工资。
（劳动法第10条规定：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
）
案例十九
2009年3月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，无法与
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