人力资源管理A(2009年版本9章).ppt

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人力资源管理,石家庄邮电职业技术学院邮政通信管理系,第九章,薪酬管理,引子许多年前，当格林吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。

可是，格林吉特支付奖金得到的却是害虫。

因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。

为什么支付工资如此重要？

启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。

经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。

薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。

结合实际的应用更为重要。

中国企业十大管理难题,世界经理人杂志2002年调查统计得出：

1、怎样建立有效的绩效考核体系？

2、怎样有效地激励和留住人才？

3、怎样制定合理的员工薪酬体系？

4、,本章学习目标,薪酬的基本概念、构成、功能和影响薪酬的因素基本的薪酬制度薪酬结构的设计以及不同薪酬模式的特点薪酬管理的影响以及福利的形式,第一节薪酬管理概述,一、薪酬的概念及构成,薪酬的概念来自于西方的经济学和管理学。

所谓薪酬（Compensation），就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值。

一、薪酬的概念及构成,米尔科维奇（美国著名薪酬管理专家）对薪酬的界定：

雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

该定义更多的把薪酬看做雇主和雇员之间的一种价值交换。

一、薪酬的概念及构成,马尔托奇奥（美国著名薪酬管理专家）对薪酬的界定：

雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。

薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。

该定义更多的把薪酬看做企业奖励员工、从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具。

一、薪酬的概念及构成,狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金、或实物形式支付的劳动回报；而广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。

经济性的报酬可以直接或间接地以金钱形式来衡量，非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受,一、薪酬的概念及构成,硬报酬系统,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化,福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导,软报酬系统,工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔,能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯,社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,典型工资类型及特征,一、薪酬的概念及构成,

（1）基本薪酬：

企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。

基本工资反映的是员工承担的职位价值或者员工所具备的技能和能力的价值。

如小时工资、周薪、月薪、年薪等形式,一、薪酬的概念及构成,

（2）激励薪酬：

根据员工、团队或企业本身的业绩而支付的具有变动性质的经济收入。

如奖金、股份、红利、利润分享、股票期权等。

一、薪酬的概念及构成,（3）津贴：

又称附加薪酬，实际上是对特殊工作条件的补偿性价值，通常与基本薪酬一起计算发放。

如出差补助、夜班津贴、高温津贴、高原地区津贴、井下作业津贴等。

一、薪酬的概念及构成,（4）福利：

是对工资或奖金等难以完全、准确反映的情况的一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。

如假期、培训、员工餐厅、住房（补贴）、保险等。

二、薪酬的功能,保障功能,激励功能,社会信号功能,薪酬的功能（员工）,二、薪酬的功能,三、影响薪酬体系的因素,企业外部因素,当地的经济状况,劳动力市场的状况,当地的物价水平和生活费用,其他企业的薪酬状况,国家的法令法规,本企业的经营战略,企业的发展阶段,企业的经营状况、财力,企业内部因素,企业的文化取向,三、影响薪酬体系的因素,调整薪酬管理制度以适应经营战略,薪酬策略与企业发展阶段的关系,员工所处的职位,员工的个体差别,员工的工作年限,员工个人因素,三、影响薪酬体系的因素,员工薪酬的主要影响因素,个人薪酬,企业企业规模管理哲学支付能力,工作工作责任工作职务工作绩效,员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称,人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力,产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力,资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力,第二节企业薪酬制度,一、岗位薪酬制度,岗位薪酬制度是按照员工所处的岗位为基础进行薪酬给予的薪酬制度。

它以员工承担岗位的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏等内容，规定薪酬标准。

岗位一样，岗位工资就一样，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

一、岗位薪酬制度,优点：

能够比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻同工同酬的原则，不参杂容易导致个人偏好的因素，客观性较强；操作简单，管理成本低；晋升和岗位薪酬增加之间的关系促进员工提高自身能力。

缺点：

当员工升职无望时，工作积极性会受挫；不利于及时地激励员工。

适宜：

岗位设置固定、岗位职责明确的企业,岗位薪酬举例,二、技能薪酬制度,技能就是从事工作的人胜任工作的素质与能力。

技能薪酬制度是以技术、能力为基础的薪酬制度。

它按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并以此来支付工资。

二、技能薪酬制度,优点：

能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩，增强参与意识。

缺点：

如果只是单纯地增加员工技能而不能有效利用这些技能，只会增加企业成本。

单纯采用技能薪酬，会使企业薪酬费用不断增加。

适宜：

提倡员工参与管理的企业。

一般适用于规模较小、技术人才集中的企业，如高科技企业。

技能薪酬举例,三、岗位技能薪酬制度,岗位技能薪酬制将岗位和技能二者密切结合起来，按照岗位规定薪酬标准，不同的岗位有不同的薪酬标准，在同一岗位内根据技能又划分若干等级，每个员工都在本人岗位规定的薪酬范围内评定薪酬。

适用于专业程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等比较固定的企业。

四、绩效薪酬制度,绩效薪酬制度就是按照员工实际的、最终劳动成果来确定员工薪酬，其支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。

现阶段绩效薪酬制度在企业应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，能较好地反映和评价员工的实际绩效，提高员工的工作积极性和竞争意识。

但是过于强调个人的绩效，不利于团队的合作。

五、不完全绩效薪酬制度,不完全绩效薪酬包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。

在企业中应用广泛，其关键在于如何确定固定薪酬和浮动薪酬的比例。

一般有三种结构，即高弹性模式、高稳定模式、调和型薪酬模式。

五、不完全绩效薪酬制度,

（一）高弹性模式浮动薪酬比例很高；固定薪酬比例很低，甚至为零。

员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

优点：

对员工的激励性很强，薪酬计发与工作绩效密切挂钩，有利于控制人工成本，不容易超支。

缺点：

薪酬水平波动较大，不容易核算成本，员工缺乏安全感。

五、不完全绩效薪酬制度,

（一）高弹性模式适用：

企业人员流动率高、工作变动性大、员工工作积极性低；以及产品研发、营销等业绩伸缩性较大的岗位。

五、不完全绩效薪酬制度,

（二）高稳定模式固定薪酬比例很高；浮动薪酬比例很低，甚至为零。

员工收入与其绩效关系不大，主要取决于企业的经营状况以及员工的工龄和资历等。

优点：

薪酬水平波动不大，稳定性高，便于核算人工成本，员工安全感强。

缺点：

激励功能削弱，企业员工的薪酬可调节的灵活性降低，容易给企业造成较重的经济压力。

五、不完全绩效薪酬制度,（三）调和型薪酬模式一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型。

固定薪酬和浮动薪酬各占一定的比例，两者比例可以根据需要不断调和和变化。

优点：

兼有激励性和安全性，便于灵活掌握和成本控制，适用面广。

缺点：

设计和实施需要较高的理论水平和经验技术，各种薪酬组合平衡度往往难以把握。

第三节薪酬结构设计,薪酬体系规划的意义,基于职位的薪酬体系设计,制定付酬原则与策略,职位设计与分析,职位评价,薪酬结构设计,薪酬状况调查与分析,薪酬体系的运行控制与调整,薪酬分级与定酬,撰写企业文化及策略文件,进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范,确定薪酬要素选择评价方法,确定和给出薪酬结构线,地区及行业调查,薪酬范围及数值的确定,竞争力与成本控制、生产指数调整等,薪酬体系规划的基本过程,一、岗位评估（职位评价）,1、岗位评估的定义岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值，在企业内部建立一些连续性的等级，为每个等级设定恰当的薪酬标准，使各类工作与其对应的薪酬相适应，使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的内部公平感到满意。

一、岗位评估（职位评价）,2、薪酬的内部均衡问题内部均衡是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。

内部均衡失调有两种情况：

一是差距过大；二是差距过小。

一、岗位评估（职位评价）,3、岗位评估的方法

（1）工作排序法

（2）工作分类法（3）要素计点法,一、岗位评估（职位评价）,3、岗位评估的方法

（2）工作分类法（P221）-1-职位分类（如管理人员、销售人员、生产人员等）-2-职位分级，定义每个级别的标准-3-把待定职务与标准对照，定位在合适的职位类别、合适的级别,点数法,也称要素计点法，特点包括：

报酬要素、要素的等级可以量化、权重反应各要素相对的重要性。

报酬要素是点数法的核心，报酬要素法作为一种普遍流行采用的方法，最突出的优点是职位的价值可以量化。

一、岗位评估（职位评价）,3、岗位评估的方法（3）要素计点法（P222）-1-职位分析-2-确定报酬要素-3-划分要素等级-4-分配权重和点数,某企业要素计点法的评分标准,某企业的岗位等级表,一、岗位评估（职位评价）,4、实施职位评价该阶段与最终结果有利益关系的各方人员都应该参加职位结构（职位评价）这一过程。

二、薪酬调查,1、薪酬调查的定义薪酬调查就是通过各种正常手段，来获取相关企业各个职务的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。

二、薪酬调查,2、薪酬的外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡。

外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。

外部均衡失调有两种情况：

一是高于外部平均水平；二是低于外部平均水平。

二、薪酬调查,3、薪酬调查的渠道（P224）

（1）企业之间的相互调查

（2）委托企业机构进行调查（3）从公开的信息中了解,二、薪酬调查,4、薪酬调查的阶段（P224）

（1）薪酬调查的目的

（2）界定相关劳动力市场（3）选择要调查的职位（4）确定要调查的内容（5）进行薪酬调查（6）分析调查结果,三、薪酬水平定位,1、薪酬策略的选择,影响公司策略的因素,公司战略,人员素质与构成,薪酬所占公司成本比重,公司支付能力,企业文化与传统,三、薪酬水平定位,2、薪酬构成的选择薪酬构成是指在薪酬中，基本工资、奖金及福利所占的比重。

（1）激励性

（2）灵活性（3）附加成本（4）工作性质,四、确定薪酬结构,1、划分薪等（P231）2、确定薪等的薪酬区间（P231）3、确定相邻薪等之间的交叉（P232）,第四节激励薪酬和福利,一、激励薪酬,1、奖金制度奖金制度是企业针对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式，是一种补充性薪酬形式，具有较强的针对性和灵活性。

一、激励薪酬,奖金制度的构成,奖励目标：

通常来自企业经营目标。

企业为了开发新产品，就会设立：

新产品开发奖“来实现新产品开发目标。

如：

超产奖、创新奖等,奖励条件：

得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标，这是成功实施奖金制度的关键,奖励范围：

在奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励的幅度。

企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金,奖励周期：

是指计算发放奖金的时间段，必须充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。

一、激励薪酬,2、利润分享制度利润分享制度也称劳动分红制度，是指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分然后进行分配。

一、激励薪酬,2、利润分享制度主要有两种形式：

一是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。

这种形式适用于企业每位职工。

二是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配，其本质是一种资本分红。

一、激励薪酬,3、股票所有权激励制度这是新的员工激励形式，让员工部分地拥有公司的股票或股权，员工与企业绩效紧密相连。

主要包括三种形式：

现股制度、期股制度、期权制度,一、激励薪酬,4、员工津贴制度是指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助，它只适用于企业部分员工。

主要划分为劳动津贴和生活津贴。

寓言故事,猎狗们捉兔子的数量逐渐减少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越厉害。

于是猎人去问猎狗，猎狗说：

“我们把最好的时间都奉献给了您我的主人，但是我们会逐渐老去，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？

所以不如现在省些力气延缓衰老啊！

”猎人分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即是捉不到兔子，也可以得到一定数量的骨头。

于是，猎狗们的积极性又被调动起来了，捉到的兔子又多了起来。

二、福利,福利是指企业为了满足劳动者的正常生活需要，向员工本人或家属提供的除工资收入、奖金之外的货币、服务、各种保障计划及实物报酬。

福利是薪酬的间接组成部分，通常与员工个人业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现。

二、福利,1、福利的重要性（P239）2、福利的主要形式（P240）3、自助式福利（P241）,福利,国家法定福利,企业自主福利,法定社会保险,法定节假日,带薪假日,集体福利,个人福利,医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险,春节、五一劳动节、国庆节等,除法定节假日和病假、产假外，每月或每年向员工提供的若干带薪休假日,员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐设施、旅游等,住房公积金、探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等,分析几种不同的工资计算方法,案例：

某工厂实行的是固定月薪制，某员工固定月薪为600元，2005年8月应出勤23天，实际该员工请假4天，实际出勤天数为19天，平时晚上加班21个小时；请问薪资如何计算？

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：

A：

（固定月薪/应出勤天数）实际出勤天数固定月薪/20.92/81.5平时加班工时固定月薪/20.92/82周末加班工时；B：

（固定月薪固定月薪/20.92缺勤天数）固定月薪/20.92/81.5平时加班工时固定月薪/20.92/82周末加班工时；C：

固定月薪/20.92实际出勤天数固定月薪/20.92/81.5平时加班工时固定月薪/20.92/82周末加班工时；,按照A方法：

其工资为：

600/2319600/20.92/81.521608.58按照B方法：

其工资为：

600-600/20.924+600/20.92/81.521=598.21按照C方法：

其工资为：

600/20.9219600/20.92/81.521657.86可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大；,现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：

假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算：

600600/20.9221-2.29元；分析：

可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数,假设二：

现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：

其工资为：

600/20.9222631元600元；分析：

如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有600元工资）如果按照B的方法：

其工资为：

600-600/20.921571.32,假设三：

该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：

600/20.9220573.61，分析：

可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了3天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多；,结论（并非最终结论）：

1、从公式B本来来看：

B：

（固定月薪固定月薪/20.92缺勤天数）固定月薪/20.92/81.5平时加班工时固定月薪/20.92/82周末加班工时；只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数（如果在没有任何加班的情况下）2、从C公式本身来看：

C：

固定月薪/20.92实际出勤天数固定月薪/20.92/81.5平时加班工时固定月薪/20.92/82周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪（如果在没有任何加班的情况下）3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时最好采用A种计算方法。

谢谢大家！

下课了，请同学们休息吧,海氏工作评价系统简介海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”（GuideChart-profile），是由美国工资设计专家艾德华海（EdwardHay）于1951年研究开发出来的。

他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。

相应地，形成三套用以指导评价的量表。

根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见下图。

薪酬结构设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。

1、薪酬调查（外部公平）,2、岗位评估（内部公平）,4、设计激励薪酬（奖金、津贴、长期激励）,3、确定企业（薪酬曲线和薪酬等级）,点数法的基本步骤,进行职位分析,确定报酬要素,划分要素等级,根据要素重要性确定其权数,薪酬体系的调整,生活指数调整,效益调整,工龄调整,特殊调整,奖励性调整,