人力资源管理第5章人员招聘与甄选.ppt

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从宝洁谈起,招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表,很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试(淡化要求)面试,中国总部部门负责人主持“你会来吗?

”亲和力成为凝聚员工的纽带,也是招聘时必须考虑的条件,招聘过程,人力资源计划职位说明书,招聘计划时间岗位及人数任职资格,招聘活动了解市场发布信息接受申请,甄选初步筛选笔试面试其他测试,录用做出决策发出通知,评价思路程序效率方法,招聘理念,人员标准提供诱因招聘执行人员来源,招聘理念人员标准,德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准,招聘理念提供诱因,金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足,招聘理念招聘执行,“你,你,还有你。

”严格执行科学的招聘程序,招聘理念招聘来源,热点问题:

CEO从哪里来?

企业不败的调查与结论在目光远大公司共计1700多年的历史中,外部人员直接就任总裁的情况只有4次。

1806-1992:

2/18;13/183.5%(113)vs.22.1%(140):

目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。

人才青黄不接vs.人才储备充足结论:

从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观,他们同样可以进行变革核心:

保持核心价值观&适应环境,招聘途径内部招聘,内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报人才储备,来源,方法,广告(媒体选择与设计)AIDA:

吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘推荐,方法,招聘途径外部招聘,简单评价:

近期报纸上的一则招聘广告,求职者信息类型,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等,都构成求职者的信息。

这些信息可以分成:

智能方面:

知识、技能和能力人格方面:

人格、兴趣和偏好如:

外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他:

如传记性资料,收集求职者信息的技术,申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查,作用:

初始阶段筛选工具。

内容:

过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求:

只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题:

精确性注意:

避免非法的或不适宜的问题,信息收集技术申请表,案例讨论,招聘登记表,举例:

语文推理,_之于黑暗,好象白昼之于_A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳_之于实际,好象抽象之于_A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征_之于李唐,好象李闯之于_A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代,信息收集技术书面考试,信息收集技术心理测验,能力测验(成就测验)人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照,信息收集技术心理测验,问题:

下面这个图形是用砖堆起来的,还需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?

最大多数人的答案:

5,信息收集技术心理测验,另一种答案:

0,信息收集技术心理测验,关于人类智能的最新观点,哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿音乐身体运动智能数学逻辑能力语言能力空间能力知人/人际关系能力知己/自我认识能力,信息收集技术心理测验,心理测验的问题能力测验记忆效果现场发挥人格测验自陈量表:

准确性问题投射法:

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文件篓测试法人际关系技巧:

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想象能力测验法核心:

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比如招营销人员的时候,提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问,部分企业面试特点,Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈,有时候可能要达到10个人。

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把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化,招聘的技巧,招聘与甄选工作的管理,招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设对面试人员的培训人才库建设,招聘工作考核,申请人的数量申请人的质量平等就业机会目标的实现平均雇佣一个人的成本用于填补空缺所需的时间,AdvantagesofE-recruiting,LesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants,你读了吗?

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