人事考核规程.docx

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人事考核规程

考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。

人事考核规程的规范条文如下：

□总则

第一条目的人事考核制度（以下称“制度”）的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。

第二条适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。

第三条种类人事考核（以下称“考核”）按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅下表）

人事考核的种类

目的

内容

加权数

确定晋升资格

着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一级职务的资格

重点放在能力考核上并把能力考核结果作为考核的权数

核查提薪资格

观察分析职务担当情况，推测其成果和能力提高程度，判定其同级内提薪的资格

重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权

核查奖励资格

根据一定期间的工作成果，并剔除偶然因素，判定获得一次性奖励的资格

重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权

能力开发

调动、调配

根据能力方面的特长、性格、素质经历以及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力发展和发挥

依据面谈，自我申辩业务报告以及适应性方面的实际观察把握

第四条考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。

第五条考核者

（一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表下表

调查以及审查委员会

职务

职能等级

被考核者

一般职务

中层管理职务

上层管理职务、专门职务

1－4级

5－7级

8－10级

考

核

者

第一次

被考核者的直接上司，而且具有较高一级的职能资格者

低层管理职务以上的直属上司

具有中层管理职务、职能资格级别较高者

具有上层管理以上职务、职能资格级别较高者

第二次

是第一次考核者的直属上司，而且其职能资格级别较高

具有中层管理以上职务、职能资格级别较高者

具有上层管理以上职务、职能资格级别较高者

人事部长（经理）

调整者

人事部长（审查委员会）

（二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：

1.如果是奖励资格认定，不满（）个月时；

2.如果是提薪或晋升资格认定，不满（）个月时，按前任考核人员的意见行事。

第六条被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。

但下列人员除外：

（一）如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；

（二）如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满（）个月者，以及退休人员，不在被考核之列；

第七条调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。

即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。

第八条考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。

第九条考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。

第十条面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。

第十一条考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。

第十二条考核表的分类首先按一般职务级，中层管理职务级，高层管理职务和专门职务级划分等级、层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。

第十三条考核期限考核期与实施期如下（参阅下表）

考核与实施期限

目的

考核期间

考核开始

考核结束

备注

晋升

月日—月日

一年

月日

提薪

月日—1月日

一年

月日

奖励

夏

月日—月日

6个月

月日

冬

月日—月日

6个月

月日

□成绩考核

第十四条成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况）以及指导教育工作情况等构成。

□能力考核

第十六条能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。

第十六条能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。

□态度考核

第十八条态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。

第十九条态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。

成绩考核要素

一般职务

中层管理职务

上层管理职务

成绩考核

工作速度

工作正确性

工作严密性

工作改进和改善

指导与教育

工作完工程度Ο

能力考核

知识

技能

理解力

判断力

创造力

计划力

表现力

协调、哲衷力

指导、监督力

管理、统率力

态度考核

积极性

责任感

协作性

服从

忍让与忍受

魄力

□考核者训练

第二十条训练考核者为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须

接受企业内的训练。

第二十一条训练后的素质

（一）考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的

人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。

（二）为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：

1.不徇私情，力求评价严谨公道；

2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；

3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；

4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价；

5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、

过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。

□考核结果的应用

第二十二条考核结果的应用考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。

第二十三条考核结果存档考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本由各个部门的负责人保管。

□其他

第二十四条裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。

第二十五条实施日期

本规程自年月日起实施。

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