人员素质测评-第7章面试.ppt
《人员素质测评-第7章面试.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评-第7章面试.ppt（90页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
第七章面试.,第一节概述,一、概念：
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质,第一节概述,二、面试的特点1，对象的单一性：
2，内容的灵活性：
岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性,第一节概述,三、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化,第二节理论基础,一、理论依据,外显行为,语言形式,非语言形式,无意动作,自觉行为,工作行为,生活行为,生理行为,第二节理论基础,1，在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多主试被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%声音38%体态55%信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）,第二节理论基础,二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质,第二节理论基础,三、主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动机5，事业进取心,第二节理论基础,6，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力,第二节理论基础,四、基本类型1，按用途分：
招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：
个别面试与集体面试3，按主试状态分：
小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：
结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：
压力面试与非压力面试,第三节方法技巧,一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
举例：
您好，请坐。
欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。
我们现在就开始，好吗？
“你也是湖南人！
”、“你也是这个学校毕业的？
”之类便容易引起误会。
第三节方法技巧,2，通俗、简明、有力。
应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。
3，注意选择适当的提问方式。
收口式开口式假设式：
“假设你那么你连串式：
你为什么来这里？
进来后有何打算？
当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？
压迫式：
你没有成功过，我公司雇你干什么？
引导式：
如果不安排这个岗位，换岗位如何？
第三节方法技巧,4，问题安排要先易后难循序渐进。
5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。
6，必要时可以声东击西。
7，积极亲近、调和气氛。
8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。
9，坚持问准问实原则。
10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。
（附面试时的100个关键问题王继承版P210）,第三节方法技巧,二、如何“听”。
1，要善于发挥目光、点头的作用。
2，要善于把握与调节被试的情绪。
3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。
第三节方法技巧,三、如何“观”1，谨防以貌取人。
2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。
3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
第三节方法技巧,四、如何“评”1，选择适当的标准形式。
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：
自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。
3，横观纵察比较评判。
4，注意反应过程与结果的观察。
（附面试评判表）,面试准备,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。
就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
准备失败了，你就在为失败作准备！
声东击西,选园长选空姐酒桌面试选手向另一选手竖起大拇指,声东击西,某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。
几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。
只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。
他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：
你就是我们所需要的人。
毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。
也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？
声东击西,有一家公司同样招聘管理人员，题目是：
用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。
一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：
有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：
大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。
这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。
声东击西,一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。
应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。
轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。
任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。
这时考官说话了：
您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！
这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：
热忱欢迎您到我们公司任职。
后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。
行为描述,过去的行为能预测未来的绩效STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）行为观察行为记录,示例：
我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。
（目标）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）,示例：
我做事总是很细心（请举个例子）你在面对压力时如何？
（你在工作中遇到最大压力）你对团队精神怎么看？
（你举个团队合作的例子）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）,如何观察行为,语言线索：
无法深入、结巴、夸大其词、太流畅非语言线索：
眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然经验高于理论,做好面试记录,我们的记忆力不可能让我们记住所有信息记细节不记结论一次一人制,克服面试偏见,首因效应近因效应晕轮效应象我效应比较效应超人效应暗示效应,第三节方法技巧,株洲大饭店人员测评面试记录表.doc株洲大饭店人员测评面试评议表.doc株洲大饭店人员测评面试问话提纲.doc株洲大饭店人员测评应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店人员测评面试题.doc株洲大饭店人员测评面试结果汇总表.doc,参考案例,1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参加了该区的一个中学生足球队。
每次踢球回家，他就对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。
妹妹听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治而又每天找乔治踢球。
有一次，妹妹对哥哥说：
“既然乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢？
”哥哥听后十分奇怪：
“我不找他踢球，还能找谁踢呢？
”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的选择。
请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪些？
请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球。
答题时间：
约8分钟,参考案例,出题思路：
领导干部必须学会与班子中的其他人配合好，必须有协同“踢好球”的观念。
测评要素：
协调能力、分析能力。
参考答案：
1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：
与你一起踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。
2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中与他们协同合作。
3，在协作中，彼此有意见是正常的。
4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。
参考案例,2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级小轿车上下班的问题。
市长提出，两部小轿车用作必需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用，既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题，一举两得（该市领导住地十分集中）。
A副市长不同意这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。
因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。
B副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好才是群众对我们的要求”。
请问，如果你是其中一位副市长，你的意见如何？
请对你的意见提出分析。
答题时间：
6分钟。
参考案例,出题思路：
领导干部必须对职、权、利三者关系有正确的认识。
测评要素：
综合分析能力、应变能力。
参考答案：
市长、A副市长、B市长的回答均有正确的一面，这是一题多解的问题，允许任何一个答案。
B副市长的回答更贴近群众的意见。
涉及到职、权、利三者的辩证关系。
参考案例,3、三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。
具体做法为：
下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问，你认为这种用人制度合理吗？
你认为应该如何评价人、选拔人？
答题时间：
约10分钟。
参考案例,出题思路：
领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。
测评要素：
理论素养、决策水平。
参考答案：
提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。
不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。
参考案例,4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心太软”，1997-1998年间人们爱唱的一句歌词是“该出手时就出手”。
请你谈谈这两句歌词表达了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。
答题时间：
约8分钟。
参考案例,出题思路：
领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分析与思考。
测评要素：
分析能力、逻辑思维能力。
参考答案：
新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。
“该出手时就出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错失任何一个良机。
“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑战，“山雨欲来风满楼”“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实的一种觉醒。
参考案例,人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思，表达了人们的一种认识或一种情绪。
这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。
参考案例,5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群众派代表来到县政府，希望增加一些赔偿，县领导召开了紧急会议，讨论对这一问题的处理。
派谁去有三种意见：
县委书记、县长、分管副县长。
请问：
你认为派谁去接见群众代表更适宜？
请说出理由。
你认为是否必须承诺修改征地文件的部分条款。
答题时间：
约7分钟,参考案例,出题思路：
领导必须树立群众观点，并具有现场处理问题的能力。
测评要素：
理论水平、综合分析能力、应变能力。
参考答案：
1，三人谁去均可。
2，尽量倾听群众的意见。
3，当一个方案引起利益冲突、产生矛盾时，最优的方法是修改部分内容，使方案能为双方所接受。
参考案例,6、海尔集团总裁张瑞敏是第一个走上哈佛讲坛的中国企业家。
他提出了人本管理哲学。
其中的说情管理引起了很大的争议。
海尔专门设置“排忧解难办公室”，每个员工均发放排忧解难卡，排忧解难办公室24小时值班，解决员工的实际问题，说情管理营造了企业的和谐气氛。
对此持反对观点的人认为，企业不能办社会，企业只能在增效益上做文章，让员工增收入，排忧解难应由社会有偿服务来解决。
请你对这一问题谈谈个人的观点。
答题时间：
约6分钟。
参考案例,出题思路：
领导必须关心和思考与企业发展相关的问题。
测评要素：
观察和分析能力、对比和研究能力。
参考答案：
1，海尔的说情管理和企业不办社会两种观点均有正确的部分，两个答案均可。
2，说情管理的要点是企业直接解决员工的困难，其优点是增强企业的凝聚力。
参考案例,3，企业以增效为核心，把员工的具体问题交给社会，这应是今后的发展方向，但企业必须确实能够提供足够多的报酬。
4，无论是企业办社会，还是社会办企业，作为企业领导均须树立人本管理思想。
参考案例,7、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：
以怨报怨、以德报怨、以克报怨。
请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析。
答题时间：
约6分钟。
参考案例,出题思路：
领导干部既要有胸怀又能掌握原则。
测评要素：
分析能力、推理能力。
参考答案：
1，“以怨报怨”不可取。
2，有时要“以德报怨”。
3，“以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击。
参考案例,8、通用电器公司总裁A先生坐在他宽敞的办公室里，燃起了这一天的第10支香烟，选拔下一任总裁的工作进入了最后的阶段。
从198人中遴选出3人，这3个人才貌超群，品行出众，如何从中挑选出最合适的人选呢？
A先生经过深思熟虑，决定用一道特别的试题来测试他们。
他的试题是：
如果你和我同乘一架飞机公务旅行，我们二人同时遇难，你认为余下的人中谁适合担任总裁，为什么？
如果你和我都幸存下来，你们三人中谁适合担任总裁，为什么？
3个人中有2个人被这道题考倒了，而其中的B先生获得了好成绩，他被选为该公司的下任总裁，并且工作得很出色。
请问，如果你是3个候选人中的一个，你将如何回答这一问题？
同时根据你的推理，你认为B先生的答案是什么？
参考案例,答题时间：
7分钟出题思路：
每一位杰出的领导者都必须对竞争对手“知已知彼”，了解对方的长处，同时又对自己有信心。
测评要素：
综合分析能力、推理能力参考答案：
1，B先生能迅速地对其余的2人作出客观公正的分析和评价，并果断地回答余下的2人谁任总裁更合适，而其余的2人则无法做到这一点。
2，B先生对包括自己在内的3个人的选择是认为自己最合适，因为他有很强的事业心，同时有信心。
参考案例,9、有位学者说：
做学问犹如烧开水，必须做好两件事：
第一要不断加薪，努力不息；第二不要频繁揭锅盖，如果做到这两条，水总会开，最终还会冲开锅盖，沸腾起来。
请你结合自己的领导工作谈谈对这一段话的体会。
答题时间：
6分钟,参考案例,出题思路：
领导干部必须既勤勉工作又不炫耀自己。
测评要素：
对比分析能力、推理能力参考答案：
1，“不断加薪”就是要不断努力学习，努力工作。
2，“不要频繁揭锅盖”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光环。
3，如果你确实工作有成绩，最终会获得社会的承认。
参考案例,10、美国管理学家荷西认为有四种领导类型，每种领导类型有不同的行为方式。
这四种类型为：
培训型：
领导方式是多指导、多支持，决策的控制权仍掌握在领导人手中。
指导型：
领导方式是多指导、少支持，决策基本上是管理者自己决定，交流是自上而下的。
支持型：
领导方式是多支持、少指导，决策控制权和问题解决权从领导人手里转移到下属手中，领导仅提供解决问题的便利条件。
委派型：
领导方式是少支持、少指导，决策过程完全委托给下属。
参考案例,请问：
1，你认为哪种领导类型更好些？
2，结合你俱的工作经历，谈谈你过去采用的是何种领导方式，有何成功的经验和失败的教训。
答题时间：
6分钟,参考案例,出题思路：
领导干部必须了解他所领导的部门和员工状况，采用恰当的领导方式。
测评要素：
领导能力、综合分析能力。
参考答案：
1，领导应提供的指导或支持的程度取决于行业性质及下属的专业水平，这是一题多解的问题。
2，领导是一门艺术，采用何种方式既与下属的水平有关，也与个人的教育背景、文化素养、性格、经历有关。
参考案例,11、某校长要从三个教研室主任中挑选一位教务长，他们三位考评的优缺点如下：
教师A：
业务能力强，教学效果好，在老师同学中有威信，责任心强。
但处理问题缺乏原则性，“人情”思想较严重。
教师B：
政治素质好，原则性强，处理事情不讲情面。
但业务能力较弱，教学效果一般。
教师C：
业务能力和原则性均较强。
但不愿意对集体和他人负责任。
如果该校长向你征求意见，你会从中挑选哪一个，请你说出选择的理由。
参考案例,答题时间：
6分钟出题思路：
领导干部必须善于用人。
测评要素：
人事工作能力、决策能力参考答案：
1，A、B均可，一题二解。
2，C不可，按职位和能力的匹配原则，不负责的人，不能赋予职权。
参考案例,12，90年代以来，从美国哈佛大学管理学院迅速向社会传播一个重要的观念：
智商（以下简称IQ）高并不一定会带来事业的成功，而情高（以下简称EQ）高却会带你走向事业的辉煌，20%IQ80%EQ人生的成功。
情商包含提高自我意识、控制情绪低潮、保持乐观心态、不断自我激励、统揽全局的能力倾向、社会交往技能等若干方面。
请问：
你同意EQ在人生成功中所占的比例吗？
请结合你个人体会，谈谈EQ对领导者的重要性。
答题时间：
10分钟,参考案例,出题思路：
领导干部必须了解控制自身情绪、增强社会交往技能的重要性。
测评要素：
公共关系能力、综合分析能力、对学术理论热点的敏感性。
参考案例,参考答案：
EQ对于领导比学者更重要，因为领导最重要的工作是做人的工作EQ与IQ重要性的比例随行业、专业、工作性质的不同而不同领导必须学会控制自己的情绪，面对困难而不断激励自己社会交往技能是领导必备的能力，他常能使你摆脱困难，获得意外的成功。
第四节面试制题,一、确定检测的评价要素前面谈到，面试可以测评所有的人员素质，但并不等于说它适合测评所有的素质。
面试便于测评且有把握测评的内容如下：
（见萧鸣政版P225）,绝对挑战的三个环节,压力面试：
重点考核选手的基本素质与个性特征实力作证：
重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征人在职场：
重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题,某厂财务经理助理招聘面试题,引入语：
1，您好，请坐。
欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。
我们现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。
您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？
追问：
从这次失误中您获得了什么教训？
某厂财务经理助理招聘面试题,3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。
请问，您对此有何评价？
（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？
）4，假设您到了我们单位，负责某审计项目，您发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。
您的做法是什么？
某厂财务经理助理招聘面试题,分析判断能力：
5，如果您是某部门领导，发现实际库存与账面上的数字有很大出入，你应当采用何种方法来解决这一问题？
6，您认为下列几位人物的共同点是什么？
取得成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔盖茨，罗马里奥，贝多芬。
某厂财务经理助理招聘面试题,组织协调能力：
7，您被新任命为一大公司财务部门的负责人，上任后得知，您的前任是因为财务记录不清，管理不善而被解雇的。
但他与部门多数员工的私人关系甚好，因此，他的解雇给此部门造成一定的混乱，甚至有几个人扬言要集体辞职。
面对这种情况，您该如何开展工作？
8，某天早上，您的上司给您布置了一项任务，要求在下班前完成，这对您已经很吃力了。
现在，上司又给您下达一项新任务，要求您也必须在下班前完成，您将怎么办？
某厂财务经理助理招聘面试题,综合规划能力：
9，管理人员在进行决策时，通常有两种倾向，一种人喜欢采用集体决策的办法，认为集体决策能集思广益，产生不同的解决问题的方法。
而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作出及时反应。
结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策方式。
为什么？
10，专业题（略）,某厂采购经理招聘面试题,引入语：
1，您好，请坐。
欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。
我们现在就开始，好吗？
敬业精神：
2，工作中出现失误是不可避免的。
您能否说一下您在工作中出现的最大的失误是什么？
追问：
从这次失误中您获得了什么教训？
某厂采购经理招聘面试题,3，石油富豪盖蒂在管理中发现，下属经理常常会对企业的盈亏情况不敏感，但只要在他们的月工资中扣除一元，他们总是能很快找到财务部门来查询。
请问，您对此有何评价？
（追问：
您认为这对您将来的工作有何启示作用？
）,某厂采购经理招聘面试题,4，某企业由于生产部门经理的决策失误（进口不合格原料）而导致产品质量下降，使消费商大量退货，而给公司造成了极大的损失，董事会并没有惩罚生产部门经理。
但在日常工作中，生产线上工人如果被发现有操作程序失误而导致产品质量问题，则会受到罚款或处分。
此生产部门经理因失误而没有受处罚事件发生之后，工人的士气极其低落，且出现前所未有的消极怠工现象，如果您是这个部门经理，您应该怎么办？
某厂采购经理招聘面试题,分析判断能力：
5，您认为下列几位人物的共同点是什么？
取得成功的主要原因是什么？
钱学森，比尔盖茨，罗马里奥，贝多芬。
6，目前，服装材料市场的品种繁多，您能否谈谈，您在选择材料时，是怎么样进行工作的？
某厂采购经理招聘面试题,社会交往能力：
7，某厂与某运输公司有长期的稳定的合作关系，以致于逐渐没有其他运输公司可以与之竞争，因此，运输公司也在逐渐降低原有的优惠条件。
作为产品厂家管理者，您会用什么办法发掘出更多的运输公司与现在的运输公司形成竞争环境，一方面增加它的危机感，另一方面可以使该公司有更多的选择机会。
某厂采购经理招聘面试题,8，某一生产玻璃的厂家，其主要客户要求免费送给他们一些装玻璃的特制纸箱，随着这一条件的被满足，客户又进一步要求提供更多的纸箱及相应的原料。
供应厂家不想因此小事而破坏长期的客户关系，但又不愿意其客户利用合作关系的优势进行勒索。
请问，您如果作为销售经理，应如何处理与客户的关系？
9，您正在与A客户洽谈生意，您公司的另一客户（B客户）怒气冲冲地跑进您的办公室，指出您们的产品存在质量问题，并扬言要退货。
作为企业负责人，您将如何应对这一事件？
某厂采购经理招聘面试题,市场调研能力：
10，请结合您自己的经历，评价“敢花钱才能赚钱”这一说法。
11，专业题（略）,第四节面试制题,二、面试题型1，背景题背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。
题例：
请用2-3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。
第四节面试制题,2，智能题智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。
题例：
某女士在某商店购买一条项链，定价为78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。
卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。
问该店实际损失了多少钱。
第四节面试制题,3，情景题即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。
题例：
你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿，但当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带来的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。
这时，你打算怎么办？
第四节面试制题,4，行为题即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。
题例：
请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？
（如举不出例子，
升级会员 