组织行为学名词解释.docx
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组织行为学名词解释
组织行为学名词解释
1.1.多元智力
多元智力理论是美国哈佛大学“零点项目”的研究成果之一。
“零点项目”创立于1967年，创始人是哈佛大学教育研究生院的着名哲学家和美学家纳尔逊·古德曼教授。
1973年纳尔逊·古德曼教授退休。
“零点项目”开始由研究人工智能的大卫·帕金斯教授以及霍华德·加德纳教授负责。
1983年，加德纳教授在《心智的结构》一书中明确提出了“多元智力”这一概念，这标志着多元智力理论的正式诞生。
多元智力理论又叫“多元智能理论”。
传统的智力理论认为人类的认知是一元的、个体的智能是单一的、可量化的，而美国教育家、心理学家霍华德·加德纳在1983年出版的《智力的结构》一书中提出“智力是在某种社会或文化环境或文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正的难题或生产及创造出有效产品所需要的能力”。
每个人都至少具备语言智力、数理逻辑智力、音乐智力、空间智力、身体智力、人际交往智力和自我认知智力，后来，加德纳又添加了自然主义智力和存在主义智力。
这一理论被称为多元智力理论（MultipleIntelligences）。
其基本性质是多元的——不是一种能力而是一组能力，其基本结构也是多元的——各种能力不是以整合的形式存在而是以相对独立的形式存在。
而现代社会是需要各种人才的时代，这就要求教育必须促进每个人各种智力的全面发展，让个性得到充分的发展和完善。
1.言语-语言智力（verbal-linguisticintelligence）。
是指对外语的听、说、读、写的能力，表现为个人能够顺利而高效地利用语言描述事件、表达思想并与人交流的能力。
这种智力在记者、编辑、作家、演说家和政治领袖等人身上有比较突出的表现,例如由记者转变为演说家、作家和政治领袖的丘吉尔。
这是一种与生俱来的口才能力，但是和知识面无关。
外在语言摹仿上也表现很出色！
对于演讲，教育，辩论有着一流的口才能力；
2.音乐-节奏智力（musical-rhythmicintelligence）。
是指感受、辨别、记忆、改变和表达音乐的能力，具体表现为个人对音乐美感反应出的包含节奏、音准、音色和旋律在内的感知度，以及通过作曲、演奏和歌唱等表达音乐的能力。
这种智力在作曲家、指挥家、歌唱家、演奏家、乐器制造者和乐器调音师身上有比较突出的表现，例如音乐天才莫扎特；
3.逻辑-数理智力（logical-mathematicalintelligence）。
是指运算和推理的能力，表现为对事物间各种关系如类比、对比、因果和逻辑等关系的敏感，以及通过数理运算和逻辑推理等进行思维的能力。
它是一种对于理性逻辑思维较显着的智力体现。
对数字，物理，几何，化学，乃至各种理科高级知识有超常人的表现。
是理性的思考习惯着；一些数学家，物理科学家往往这个方面的智力点数都不低！
在侦探、律师、工程师、科学家和数学家身上有比较突出的表现，例如相对论的提出者爱因斯坦。
4.视觉-空间智力（visual-spatialintelligence）。
是指感受、辨别、记忆、改变物体的空间关系并借此表达思想和情感的能力，表现为对线条、形状、结构、色彩和空间关系的敏感，以及通过平面图形和立体造型将它们表现出来的能力。
同时对宇宙、时空、维度空间、及方向等领域的掌握理解，是更高一层智力的体现，是有相当的理性思维基础习惯为依托的前提的。
这种智力在画家、雕刻家、建筑师、航海家、博物学家和军事战略家的身上有比较突出的表现，例如画家达芬奇。
5.身体-动觉智力（bodily-kinestheticintelligence）。
是所有体育运动员，世界奥运冠军们必须具备的一项智力。
运用四肢和躯干的能力，表现为能够较好地控制自己的身体，对事件能够做出恰当的身体反应，以及善于利用身体语言表达自己的思想和情感的能力。
这种智力在运动员、舞蹈家、外科医生、赛车手和发明家身上有比较突出的表现，例如美国篮球运动员迈克尔·乔丹。
运动方面是这种智力的特点，它能有效的组织协调人的四肢，从而达到有效的运动能量；
6.自知-自省智力（self—questioningintelligence）。
是指认识洞察和反省自身的能力，表现为能够正确地意识和评价自身的情感、动机、欲望、个性、意志，并在正确的自我意识和自我评价的基础上形成自尊、自律和自制的能力。
客观，公正，勇气，自信的建立基础，因为人最看不清的就是自己，俗话说：
你最难战胜的就是你自己！
可见这个对手很强大。
人在主观时是很盲目的。
而正是因为真知的逐渐形成才会变得无畏，就好像小孩子都害怕去医院打针，而当渐渐长大後，就不会再为打针吃药而恐惧了。
这种智力在哲学家、思想家小说家等人身上有比较突出的表现，例如哲学家柏拉
7.交往-交流智力（interpersonalintelligence）。
是指与人相处和交往的能力，表现为觉察、体验他人情绪、情感和意图并据此做出适宜反应的能力。
也是情商的最好展现。
因为人和人的交流就是靠语言或眼神以及文字书写方式来传递。
往往这些人具有相当的蛊惑力或者煽动性！
是组织的焦点，明星或者政客等。
这种智力在教师、律师、推销员、公关人员、谈话节目主持人、管理者和政治家等人身上有比较突出的表现，例如美国黑人领袖、社会活动家马丁·路德·金。
8.自然观察智力（naturalistintelligence）。
是指认识世界、适应世界的能力，是一种在自然世界里辨别差异的能力，如植物区系和动物区系、地质特征和气候。
对我们自己身处的这个大自然环境的规律认知，如历史，人体构造，季节变化，方向的确立，磁极的存在，感知灵性空间的超自然科学能力，能适应不同环境的生存能力；
存在智力
9.存在智力（existentialintelligence）。
是指陈述、思考有关生与死和终极世界的倾向性，即人们的生存方式及其潜在的能力。
如人为何要到地球上来，在人类出现之前，地球是怎样的，在另外的星球上生命是怎样的，以及动物之间是否能相互理解等。
每个人都在不同程度上拥有上述九种基本智力，智力之间的不同组合表现出个体间的智力差异。
教育的起点不在于一个人有多么聪明，而在于怎样变得聪明，在哪些方面变得聪明。
在加德纳教授看来是以能否解决实际生活中的问题和创造出社会所需要的有效的产品的能力为核心的，也是以此作为衡量智力高低的标准的。
因此，智力是个体解决实际问题的能力和生产出或创造出具有社会价值的有效的产品的能力。
1.2.胜任特征
定义：
Spencer夫妇（1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显着区分优秀与一般绩效的个体特征。
”这一概念需要从三方面来考虑：
深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。
水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。
后者是决定人们的行为及表现的关键因素。
因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。
如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。
参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。
一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。
胜任特征模型（CompetencyModel）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。
胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。
在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。
胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。
更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。
这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。
这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。
中国科学院时勘博士课题组从上世纪80年代后期以来就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。
通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（RepertoryGridMethods）、行为事件访谈（BehaviorEventInterview,BEI）、工作分析（OccupationalNetworkingInformation,O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型。
到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任能力模型的研究。
其中较为有性的有：
（1）Spencer和Spencer提出的使用效标样本的经典程序、使用专家小组的简略设计、为单一任职者和未来工作而进行的设计（任职者人数不够）；
（2）Dubois所归纳的工作胜任能力评价方法、修改的工作胜任能力评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通用模型覆盖方法、定制的通用模型方法。
不同程序所要求的资料收集和处理的方法也不同。
根据在我国企事业单位人力资源管理咨询实践的体会,中科院时勘博士课题组认为,核心岗位的胜任特征模型的开发主要包括七个环节发展战略调研、工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征的编码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型和形成应用建议。
胜任能力模型定义
定义一：
“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。
”——《美国词源》大辞典
定义二：
“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。
”——克莱姆普（Klemp）
定义三：
“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
”——帕里（Parry）
胜任能力模型构建方法：
归纳法：
归纳法是一种通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平平员工和不称职员工的行为事件访谈，比较他们的行为差异，发掘、归纳和建立胜任能力模型的一种方法。
演绎法：
演绎法是一种从商业模型，即从企业战略和流程的工作指标，依据经验推导出特定岗位员工群体胜任能力模型的一种方法。
两种方法比较起来，归纳法与演绎法相比，建立模型的时间周期长，成本高；演绎法虽然有时间周期短和成本低的优势，但是行为指标的选择依赖个人经验，难以真实全面地显现特定岗位员工群体的胜任能力。
胜任力模型专家设计法七大步骤
一、成立专家组；
可以是企业内部的中高层管理人员，同时结合外部的专家咨询机构
二、商业模型分析；
根据企业的组织导向分析，如：
以营销导向的企业。
三、确定任职资格；
四、样板员工行为资料收集；
五、建立试行的胜任能力模型；
六、验证胜任能力模型的效度；
七、正式发布胜任能力模型。
1.3.情绪劳动
20世纪80年代初期，社会学家ArlieRussellHochschild（1983）针对Delta航空公司空服人员的情绪表达进行了深入的个案研究，首先提出了“情绪劳动”的概念，在1975年的《感受与情绪的社会学:
几种可能性》中，并未提出情绪劳动的字眼，只提出一个相关概念即“情绪工作”（emotionwork），指个体必须根据情感规则来调整外在行为表达甚至内在情绪感受。
这种情绪工作不仅见于日常交往中，更出现在各种工作角色与组织的环境中。
但在这篇论文中，这个概念仅为触及，并不是成熟的概念。
在1979年的《情绪工作、情感规则、及社会结构》一文中，Hochschild致力于推广其“情绪管理的观点”（emotionmanagementperspectives），她认为情绪是可以根据环境的要求来进行管理的。
对情绪工作概念的探讨，显然要比1975年的文章更加深入。
Hochschild将情绪工作界定为个人“试图去改变情绪或感觉之程度或质量所采取的行动”。
情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
Hochschild把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现”。
在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：
表层扮演和深层扮演。
表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。
后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。
情绪劳动对组织行为有重要的影响，是工作绩效的一个关键成分。
情绪劳动尤其在强调人际交往的工作中十分重要。
因此，在领导、销售以及其他需要频繁接触他人的岗位中，有效管理情绪的能力及情绪劳动的合理运用对这些岗位的成功十分重要。
此外，我们应该看到当工作要求员工表达出的情绪与他们的真实的情绪感受不相吻合时，情绪劳动便面临困境。
当前，在组织管理中，情绪劳动的重要性正越来越引起管理者的重视，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念，对提高组织绩效有积极作用。
Zapf指出，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。
根据个体努力程度的不同，情绪调节可以分为表层调节和深度调节。
表层调节和深度调节的本质区别在于个体的情绪表达是否反映了其真实的情绪体验。
情绪劳动是个体为了满足组织的要求而表现出一定的情绪行为，情绪劳动对个体和组织都会产生影响，这些影响既可能是积极的，也可能是消极的。
因此如何有效的管理情绪劳动是当代人力资源管理所需要思考的一个问题。
为了应对组织的要求，员工可能采取三种不同的情绪劳动策略：
一种是浅层动作（surfaceacting），也就是装装样子，假装表现出需要的情绪，而不触及深层的感受。
另一种则是深层动作（deepacting），采取这种策略的员工会努力调整内心的感受，以迎合组织的要求。
还有一种自然动作的情绪劳动策略，这种情况下，员工不需要从认知上情绪进行调节，自然而然地表达出工作场所中所体验到的情绪。
情绪劳动的作用：
1.情绪劳动的积极作用
对于组织而言，员工在工作中进行情绪劳动，如按照组织的要求对顾客微笑，会使顾客心情愉快提高购物量，甚至增加下次来购物的念头，进而提高组织整体绩效。
对于员工个人而言，情绪劳动也体现出了不可小视的价值。
情绪劳动保证了工作正常有效地开展，是自身职业发展的基础。
相反，对适时的情绪表达不予重视，会直接导致顾客的厌烦最终影响自己的职业发展。
如作为一名律师，对自己的客户冷漠、无礼，将无法赢得顾客对自己的信任和好感，最终失掉很多顾客。
从更深层次上看，员工通过运用表面行为这种情绪劳动策略，使自己仅从外在的情绪行为上符合要求，无需从认知层面使自己的真实情绪也与之符合。
这从心理层面上，将员工和自己的工作保持了一段距离，成为员工自身的生活和工作之间的一个缓冲地带，从而为员工自身的心理健康提供了保证。
另外，员工有效地表达组织所要求的情绪，赢得客户的赞誉，是对自我能力的一种展现，进而得到组织的肯定和认同，这会增加员工个人的成就感和自我效能感，形成一个良性循环，即更努力的工作，取得更好的业绩。
2.情绪劳动的消极作用
情绪劳动给员工带来诸多裨益的同时，也不可避免地影响到员工的身心健康，如产生工作压力、导致工作倦怠、威胁身体健康等不良症状。
首先，情绪劳动是员工产生工作压力的原因之一。
员工在进行情绪劳动时，经常会遭遇内在的真实感受和组织要求的情绪表达不一致，即情绪不协调。
长时间的情绪不协调会使员工产生工作压力，出现一系列与工作相关的失调症状，如低自尊、抑郁、对工作玩忽职守和疏远等。
如，航空飞机上的服务人员经常与自己平时的“伪装”作斗争，她们觉得自己是在表演，甚至会认为这样做是道德问题，是行为上的污点（她们认为她们在情绪上的“欺骗”对于提升组织的利益是有很大帮助的，但是却会影响到自身的心理健康）其次，情绪劳动还可以导致工作倦怠。
工作倦怠指的是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。
情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；人格解体指个体对待服务对象的负性的+冷淡的、过度疏远的态度；个人成就降低指个体的胜任感和工作成就的下降。
资源保护理论认为，人们具有获得、保存、保护及建立有价值的资源，并使资源流失威胁最小化的动机。
当个人在面对工作负荷时，若遭到资源丧失的威胁、遭遇到实际资源的丧失，或在投入资源后却无法获得资源时，心理上会感到压力和不适。
最后，长期的情绪劳动还会对身体健康有许多潜在的负面作用。
研究表明，自我表露和健康人格有很大关系，持续地压抑情绪的人比善于情绪表达的人更可能产生疾病。
情绪和免疫系统也有非常密切的关系。
在免疫系统中影响广泛的化学信使同样在调节情绪的神经系统也密集地存在，这也就意味着在情绪和免疫系统之间可能存在直接的生理联结，进一步的研究给与了证实。
此外，近些年还发现，压抑情绪可能导致血压升高。
如对生气、敌意的抑制和高血压、冠心病都有很大关系。
因而，一味地压抑自己的情绪，不把自己真实的情绪表达出来确实对身体造成了不可忽视的危害。
情绪劳动的特点
与一般的智力劳动和体力劳动相比，情绪劳动主要具有以下三方面的特点：
（一）调节的主动性
情绪劳动情境一般都包含员工与公众（如顾客、患者、乘客等）之间面对面的交互作用，因此员工的情绪表达不仅会影响公众的情绪体验和反应，同时也会受到公众情绪反应的影响。
当受到公众消极的或意料之外的情绪影响时，员工就需要按照角色要求和组织期望及时而灵活地调整自己的情绪劳动方式及策略，以便有效地对公众的情绪反应加以引导，使之朝着组织所期待的方向发展。
在情绪劳动中，表达适当情绪的目的是为了影响公众的情绪、态度或行为，以提高组织效率、促进组织目标达成以及增加组织信誉等。
情绪劳动理论假设只有在某种适当的情绪状态下，公众才有可能做出组织所期望的反应。
因此，为了实现组织的目标，就需要充分利用情绪的感染力和交流效果，通过员工适当的情绪表达，从而使公众在心理上产生组织所预期的变化。
（二）目的的间接性
在情绪劳动中，表达适当情绪的目的是为了影响公众的情绪、态度或行为，以提高组织效率、促进组织目标达成以及增加组织信誉等。
情绪劳动理论假设只有在某种适当的情绪状态下，公众才有可能做出组织所期望的反应。
因此，为了实现组织的目标，就需要充分利用情绪的感染力和交流效果，通过员工适当的情绪表达，从而使公众在心理上产生组织所预期的变化。
（三）要求的职业性
员工在实际工作中管理和表达情绪的方式恰当与否，取决于其所属职业或组织的具体要求。
通常情况下，组织会以岗位职责、职业道德、行为规范和组织文化等形式，明示在与公众进行交往时哪些情绪表达是恰当的，以及如何有效地表现出这些情绪行为。
不同职业或组织在情绪劳动的具体要求上存在着一定的差异。
例如交警对违章者既要求礼貌更要求严肃，而推销员对客户则要热情而富有耐心。
情绪劳动的影响
对于情绪劳动的影响，可以从组织和个人两个角度进行分析。
就组织而言，员工按照组织的要求表现出适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，就会对工作产生不利的影响，进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。
就员工个人而言，一方面，对于一些单调乏味或缺乏挑战的工作，较高的情绪劳动要求会在某种程度上起着激励的作用，从而成为一种积极的工作特征，因为它给个体提供了自我表现的舞台，有利于个体保持良好的心理状态；此外，装扮出某种情绪表现也能够使个体在心理上远离潜在的压力源；但另一方面，对于那些智力要求比较高的工作，高情绪劳动要求对员工而言无疑是一种负面的工作属性：
个人的身心能量有限，但运用表面行为和深度行为都是需要付出意志努力的，情绪劳动持续时间越长，对角色内化程度的要求越高；而且表面行为也容易导致情绪麻木和疲倦。
另外，个体内部真实感受与需要表现的情绪之间的不一致还会产生情绪失调，这又有可能增加工作压力、紧张感及倦怠感，降低工作满意度和主观幸福感，造成个体自我与其真实情感的疏离，并容易使员工在工作情境之外（如回到家中）甚至工作情境之中表现出缺乏耐心、缺乏自控的消极行为，乃至最终导致员工的组织撤出行为和工作撤出行为等不良后果。
提高情绪劳动的策略
首先，对员工进行情绪劳动技能开发和培训。
员工为了胜任高质量的情绪劳动所需具备的能力包括人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面。
心理学家Goleman的研究发现个体的情绪觉察与管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而是在很大程度上通过后天的学习和发展获得的。
因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高员工的情绪劳动技能。
至于培训和开发的具体途径，以往的研究表明情境模拟和角色扮演在提高情绪劳动技能方面最为有效，它们也是目前在实践中应用的最为广泛的开发方法。
其次，在进行基本薪资设计时将情绪劳动技能及其结果作为一个影响因素。
人力资本理论的核心假设是员工的知识、技能是资本的一种形态，因此雇主需要为这种资本支付报酬，而且人力资本的质量越好、品位越高，所需支付的报酬就相应越高。
近年来，人力资本概念的内涵变得越来越广泛，包含了一系列对组织绩效具有积极影响的员工胜任特征，如认知能力和创造性等。
尽管有关人力资本的理论和研究并未明确地提及情绪劳动，但有学者指出人力资本包含员工向顾客提供服务的能力。
而有效地从事情绪劳动无疑就是这种能力的体现。
因此，对于情绪劳动要求较高的工作而言，人际技能、情绪智力、情绪表达能力以及冲突管理等传统薪酬设计所未虑及的技能也应得到相应的报酬。
此外，还可以通过改善员工福利、带薪休假和提供发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源能够得到有效补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果，提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。
根据Hobfoll的资源保持理论，人们总是努力获取和保存有价值的资源，并使能资源损失最小化，以达到资源的平衡。
个体付出努力会导致资源损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。
如果员工获得了福利、休假等形式的回报，资源损耗得到了及时补充，他们将继续做出适当的情绪行为，这不仅能对组织具有积极的影响，员工自身也不会出现消极的工作和心理后果，从而形成一种良性的循环。
情绪劳动的管理
由于情绪劳动的影响是双层面的，因此，对于情绪劳动的管理，也需要从企业组织层面和员工层面进行。
1.组织层面的情绪劳动管理策略
（1）为员工的“情绪劳动池”注入“能量”
个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。
通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工带来的消极后果提高员工从事高质量情绪劳动的积极性。
合理利用这种激励方式，会促使他们继续做出适当的情绪行为，这不仅对组织具有积极的影响，员工自身也不会出现消极的情绪后果，从而形成一种良性的循环。
（2）为员工“减压”，疏导员工负面情绪
组织要善于化解员工负
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