国有企业员工培训存在问题及解决对策.docx

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国有企业员工培训存在问题及解决对策

东北财经大学自学考试本科毕业论文

国有企业员工培训存在的问题及解决对策

作者杨志伟

专业公司管理

考号020215100795

指导老师许立波

答辩日期

成绩

内容提要

随着改革向纵深推进，国有企业之间的竞争力日愈激烈，面临着更加艰巨的压力和困难，也遇到了前所未有的机遇和挑战。

为了使国有企业在面临新形势、迎接新挑战、实现科学发展的背景下依然能够屹立在各企业之中，就迫切需要一支高素质的专业人才队伍。

加强国有企业员工的培训，对提高员工素质，加快知识和技术积累，塑造企业文化，加强企业凝聚力，增强企业核心竞争力具有重要作用。

本文通过收集、分析近年来国有企业开展员工培训的重要性及实施过程中面临的相关问题，并结合具体实例进行了分析，从而提出相应的解决措施，从根本上促进员工培训的可行性，提高国有企业员工的基本素养。

关键词：

国有企业培训现状存在的问题解决对策

Abstract

Withthefurtherdevelopmentofreform,thecompetitivenessofState-ownedenterprisesmorecompetitive,pressureanddifficultiesfacingamoredifficult,alsoencounteredunprecedentedchallengesandopportunities.InordertoenabletheState-ownedenterpriseinthefaceofthenewsituation,meetthenewchallengesandrealizescientificdevelopmentbackgroundisstillabletostandinvariousenterprises,thereisanurgentneedforahighlyqualifiedteamofprofessionals.StrengthenthetrainingofemployeesinState-ownedenterprises,toimprovethestaffquality,acceleratetheaccumulationofknowledgeandtechnology,toshapethecorporateculture,strengthenenterprisecohesion,enhancethecorecompetitivenessofenterprisesplayanimportantrole.Throughcollection,analysis,employeesofState-ownedenterprisesinrecentyearsoftheimportanceoftrainingandrelatedproblemsfacedintheprocessofimplementation,andconcreteexampleswereanalyzed,andtoproposeappropriatemeasures,fundamentallythefeasibilityofpromotingstafftraining,improvingthebasicqualityofemployeesinState-ownedenterprises.

Keywords:

State-ownedenterprisesTrainingstatusExistingproblemssolution

目录

一、引言1

（一）研究背景及意义1

二、国有企业员工培训现状1

（一）企业员工培训的含义及目的1

（二）国有企业培训的种类1

（三）国有企业员工培训的现状分析1

三、国有企业员工培训存在的问题2

（一）培训的整体观念陈旧落后2

（二）对员工培训认识不足2

（三）员工培训管理体系不完善2

（四）传统的培训方法效果不佳2

（五）企业在培训员工的过程中考核制度制不完善3

（六）国有企业员工培训缺乏激励机制3

（七）培训与开发的效率低。

3

（八）当前培训模式与市场化运作的对比3

四、解决国有企业员工培训问题的对策3

（一）提高对员工培训的认识性3

（二）建立员工培训激励机制4

（三）树立“以人为本”的教育培训理念5

（四）坚持科学发展，弘扬创新精神6

（五）认清当前挑战，构建终身体系6

（六）完善教育培训计划6

（七）健全教育培训机制6

（八）加大教育培训投入，合理监督管理6

（九）培养员工创新精神7

（十）运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失7

五、结论7

参考文献8

国有企业员工培训存在的问题及解决对策

一、引言

（一）研究背景及意义

随着社会的发展，国有企业不断改进工艺技术，调整产业结构，延伸产业链，提高产品附加值，只有这样，才能在激烈的市场经济大潮中站稳脚跟。

面对新的机遇和挑战，广大员工认识到，没有基本的知识和技能，没有一定的素质本领，就会面临着失业的危险。

正因为如此，他们急需通过自身的努力提高自身素质的欲望非常强烈。

近年来，通过调查分析显示，那些不具备高素质、高技能，缺乏完善的员工管理体系的国有企业，都将陷入不景气甚至破产的深渊。

因此，本文就以国有企业员工在培训中存在的问题，谈一谈针对这些问题提出相应的对策和建议。

二、国有企业员工培训现状

（一）企业员工培训的含义及目的

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。

目标是使员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的成长进步，实现组织和个人的双重发展。

（二）国有企业培训的种类

企业培训种类繁多，通常按照岗位、培训方式和职责几种类型划分。

目前国有企业采用的最普遍的培训方式是内部培训、外部培训和学历教育。

以内部培训为主，兼顾外部培训，比较注重员工的知识和技能。

就我公司而言，可以将培训分为机关部门培训和基层部门培训两大类，根据个人的岗位职责再具体划分。

培训方式主要有面授考试培训，持证人员考证培训以及远程视频培训等。

（三）国有企业员工培训的现状分析

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低：

占公司销售收入3‰-5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。

国有企业员工培训经费投入占公司销售收入3‰～5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6％～6.8％，说明国有企业执行劳动部颁布的《企业员工培训规定》情况较好，有益于国有企业员工素质的提高。

随着科学技术的发展，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，很多国有企业员工的技术水平和知识水平远远不能满足企业发展的需求，而且为了适应当前国企转型发展的形式，如何提高员工的整体素质，就迫切需要对这些员工进行再培训，企业培训跟不上，他们就只能参加由自己出资的各类大大小小的学历教育、学位教育及各类登记考试培训班，一是培训的内容良莠不齐，和本企业的需求不匹配，针对性不强；二是时间安排不能和企业的工作时间衔接，使很多员工牺牲休息时间培训，效果不好，花钱不少。

这就迫切需要国有企业有针对性地对本企业员工进行知识和技能的培训，同时还可以通过培训提高技术生产水平和管理水平。

因此，做好人才资源的培训性开发工作，是提高员工综合素质和企业竞争力的有效途径，是国有企业人力资源管理的一项重要课题。

通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源；另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。

三、国有企业员工培训存在的问题

（一）培训的整体观念陈旧落后

目前，许多国有企业经营者偏重市场运作，渴望得到立竿见影的效果，忽视了显效期长的投资。

原因在于一是一些企业领导对培训不重视，由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因而不重视员工培训与开发工作。

二是员工对培训开发的态度消极。

培训内容枯燥、方法单一，员工对培训有抵触情绪。

有的企业认为在企业效益好的时候是不需要培训的，培训是那些效益不好的企业才做的事。

而有的企业一旦经济效益出现滑坡，就会因为资金不足而减少培训或者干脆不培训，殊不知很多企业衰败的原因，恰恰是不重视培训的结果。

（二）对员工培训认识不足

从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远地看待企业的发展。

由于企业生产任务繁重，而对企业员工进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业员工的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业员工进行长期、系统的知识培训和技术培训。

因此培训只是附于形式，并不能达到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。

此外，企业过分强调短期效益，不少国有企业管理人员仍然存在这样的思想。

认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。

然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。

然而在正式生产过程中再来学习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环，国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。

（三）员工培训管理体系不完善

员工培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致员工培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。

并且企业没有有效的激励机制以调动员工培训的积极性，提高员工的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。

（四）传统的培训方法效果不佳

与国外许多企业相比，我国大部分国有企业在员工培训的方法上较为落后。

当我国国有企业还在采用“讲授式”的培训时，国外早就开始采用先进的“互动式”、“实践式”培训方法，这种方法的培训效率更高，效果也更明显。

比如说，人们常说去参加个培训会，实际上就是一种培训，这种传统的培训虽然省时省力，但是其效果却是比较低的。

枯燥的讲授、填鸭式的教学，难免使职工产生厌烦情绪，员工参与也只是为了应付企业要求，难以学到新的知识和技术，更不用说能培养员工的创新意识，提高员工学习兴趣。

（五）企业在培训员工的过程中考核制度制不完善

培训容易走形式化，并且很不重视培训后的效果反馈，反而考试容易走过场。

另外，培训的评估制度不科学，目前企业在培训的资金投入与回报不成正比，投入了过多的资金没有取得良好的效果，考核的方式也不够正规。

大部分培训只能够做到把员工聚集在一起进行大班的教学，轮流上课，轮流考试，并且考试题目过于简单，没有说服力。

所以学员培训之后回到岗位能力依旧没有得到提升，反而浪费了培训资源的投入。

（六）国有企业员工培训缺乏激励机制

现如今，我国大部分国有企业中都缺乏激励机制，在企业的培训中，对员工培训工作的效果不能及时的处理与评价。

除此之外，员工培训的效果与员工的薪资没有联系，从而使员工缺乏吸引力，无法在员工培训中发挥相应的作用。

企业对员工进行培训的过程中缺乏相应的考核机制，并且没有建立奖罚措施，很多企业员工将员工培训作为一项任务，从而导致员工培训过于形式化，无法从根本上提高员工培训的整体水平。

（七）培训与开发的效率低

对象不明确。

在企业员工培训与开发时，有个普遍现象那就是培训的对象认定不清，哪些层次的员工需要培训，哪些员工需要紧急培训。

有时导致有些人多次参加培训，而需要培训的员工却由于种种原因未能参加培训，目标不清晰，不清楚为什么做辖训，没有明确的培训目标，或者是培训内容脱离实际需求，导致培训无效。

还有企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。

计划不完善。

何时培训、何地培训、以何种方式培训，都没有进行明确的规定，随意性太强，造成培训课程体系不完整，甚至有些课程的安排只是为了完成年度培训任务而已。

（八）当前培训模式与市场化运作的对比

首先培训模式和市场化运作对培训内容认识的不同。

企业文化和基本技能是市场经济条件下初级培训必要的内容，其中基本技能包括协调人际关系和增加同事之间沟通的内容，还有一些企业注重培养员工的企业文化和学历教育等等。

其次培训的针对性很不同。

市场经济条件下培训的员工具有针对性强的特点，在培训中注意分级培训，注意岗位的适应性，培训的目标是为了解决企业自身发展的实际问题，并且提高企业的服务质量。

国有企业某些单位的培训任务多，被动型比较强，主要以理论知识为主，但并没有很好的联系到实际，所以需要员工提起积极性来进行培训和学习，变被动为主动。

四、解决国有企业员工培训问题的对策

培训工作是一项事关全局、着眼长远的系统工程。

能否将员工培训工作落到实处，取得扎实效果，很大程度上取决于组织领导是否有力，工作体制是否顺畅，工作基础是否扎实，如何在实施国有企业员工培训过程中解决遇到的问题，提出以下措施和建议。

（一）提高对员工培训的认识性

1.提高领导对员工培训的重视

企业领导要认识到员工培训的重要性，将员工培训作为一项重要的任务进行实施。

领导要对其进行安排，确保每个单位建立相应的培训机制；领导要让员工意识到培训的重要性，提高员工培训的热情与学习意识，培养员工的学习能力；加大员工培训的资金支持，建立相应的资金考核制度，增强员工培训的反馈工作，从根本上提高员工素养的形成。

2.形成合力的员工培训系统

国有企业要与政府进行联系，在两者的合作中做好员工培训工作，从根本上实现资源的优化配置；企业要根据员工的不同层次建立配套的培训体系，在企业进行培训中，可以将培训分为新员工入职培训、管理人员培训、操作人员培训等，根据不同的培训对象作出不同的培训方案；通过员工培训系统促进员工培训更加具有针对性。

可以采用案例教学、进行专家讲座、采取互动形式进行培训。

（二）建立员工培训激励机制

企业要建立一套进行考核的激励机制，将这套机制充分运行到员工培训之中，从而壮大培训力量。

除此之外，还要鼓励各类培训机构与用人单位建立合作关系，积极开展各种培训活动，帮助员工提高自身的职业能力，适应技术进步以及产业优化。

并且，员工要树立终身学习的理念，发挥员工教育的重要作用从根本上提升国有企业员工的职业能力。

与此同时，企业要与高校加强合作关系，积极调整经济结构，在根据企业需求的同时，培养适合企业发展的应用型、复合型人才。

1.用经济杠杆激励

市场经济中，企业往往会选择经济激励作为主要激励方式。

我们进行了一项问卷调查，精神激励和物质激励之间，大多数员工喜欢经济实惠的经济激励。

这是由于其经济基础相对薄弱，生活并不富裕，增加他们的收入仍然占主导的地位。

需要和人们的行为紧密相连，是人类行为的根本动力。

2.引入职业生涯管理进行激励

为了调动员工培训的积极性，单纯靠物质激励是不够的。

而采用职业生涯管理的方法是必需的。

培训和员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，以确定员工的未来个人的能力和兴趣志向在企业发展道路，在兼顾员工和企业的的基础上，确定合适的个人发展培训课程的选择。

既做好公司发展的人才储备，同时也考虑到员工自我实现的需求，从而实现企业与员工之间的战略合作伙伴关系的双赢。

多个通道可以设计，使技术，业务人员找到合适的晋升渠道，比如技术，业务人员也设不同档次和水平，其最高层次的技术和业务人员的收入水平向高层管理人员看齐，以便有专长的技术或业务员工不必都挤在独木桥上行走，解决这一问题最好的办法是建立双轨制的职业发展通道。

3.结合绩效评估激励

员工的绩效取决于工作和整体素质的水平，而提高整体素质又和培训和学习连在一起。

如何促进员工自愿性争先恐后地学习呢？

当然需要通过建立科学的绩效考核体系，把员工个人努力，训练效果，提高素质和绩效考核结果有机地结合起来，并以此为基础作为未来晋升和加薪的依据，让员工看到自己以后的希望和努力方向，真正从内心里迸发参加培训学习的愿望。

4.将培训与绩效管理相结合，制订培训类KPI指标

针对培训管理人员，制订“全员培训率”“培训计划完成率”等指标。

全员培训率，即要求高层管理人员全年参加培训不少于96学时，中层及一般管理人员不少于80学时，其他人员不少于56学时。

全员培训率=（全年实际达到96学时的高管人数+全年实际达到80学时的一般管理人员人数+全年实际达到56学时其他人员人数）/（全年应达到96学时高管人数+全年应达到80学时的一般管理人员人数+全年应达到56学时的其他人员）*100%。

由此比率计算各类人员达到培训规定学时的情况，也就是培训教育工作覆盖了多少人员，它可以有效地反映员工中应当参加培训的人员占全员人数的百分比，是培训二级评估重要的参考指标。

同时，对其统计的过程也反映了培训管理者在记录培训教育工作时的工作细致程度，间接体现了培训管理工作的质量，在将考核结果与各级负责人绩效工资挂钩的同时，就能实现对该工作的绩效激励。

培训计划完成率主要是年度计划实际情况与年度预计完成情况的百分比值，主要考核培训组织人员的日常工作情况，是否能够按照要求完成相关工作，从另一个角度说，也避免培训组织者人浮于事，消极开展培训工作，有力地推动了培训组织者与受训者双方提升工作质量。

5.完善培训评估反馈机制，对培训工作实施动态管理

我国许多国有企业的培训评估工作最终都只能以实施一、二级评估为主，多数培训评估反馈工作仅能对课堂上授予的知识点进行考核，这种考核以理论考核为主，难以深入到员工工作层面，也就是说三、四级评估开展的难度较大，也难以对员工绩效改进提升进行跟踪反馈，评估反馈系统也只是用来改进培训组织者的组织水平及授课师资的选拔上。

因此，建立健全培训评估反馈机制，对培训工作实施动态管理有着至关重要的作用。

6.建立三级培训体系，灵活开展培训学习

根据现有大部分国有企业的组织机构设置情况来看，可设置公司层面培训教育管理中心，在各级部门设置培训管理专责，在各级班组内设立培训管理兼职人员，由公司培训管理中心对公司培训教育管理工作进行统筹安排，将培训工作下达给各部门、中心的培训专责，由各部门、中心的培训专责传达给各班组。

这样设置的好处有三点：

命令统一；责权利统一；精干高效。

7.实施员工“培训手册”制度激励

可以制定一个培训手册，明确员工应参加一年一度的什么项目的训练，培训最少需要的时间，培训合格后发证，取得相应的证书才能从事那个岗位的工作。

管理人员没有经过培训获得相关的资格不能被晋升职务或安排高一级的工作。

一年内不符合培训手册的要求，则相应减少职级或薪点岗位工资甚至考虑调整工作。

8.以师带徒形式的激励

无论是在技术职位或管理职位，新进入某岗位工作或从事管理岗位工作，必须从“学徒”开始，而师傅则是要担负起带领徒弟的责任。

徒弟出师后的一定时间内，还可以实行师傅问责制度。

这当然需要发给师傅带徒岗位津贴，根据评估决定的结果支付或部分扣除。

（三）树立“以人为本”的教育培训理念

企业领导必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念，树立一种员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。

对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

要树立终生学习的理念，鼓励个人学习，员工间相互学习，团队学习，同时可借助互联网建立知识共享机制，创造从上到下的良好的学习氛围。

人力资源部门也要在培训过程中建立沟通理念，通过建立良好的沟通机制和沟通氛围，来实现与员工间的沟通，及时帮助员工发现问题，并通过沟通使员工间相互交流，更好的树立团队意识。

（四）坚持科学发展，弘扬创新精神

坚持科学发展观，弘扬创新精神需要遵守以人为本的原则，树立“培训投资效益”观念,努力实现培训效益最大化。

作为员工要认识到“培训是最大的奖励、福利”,树立起“终身学习,全面发展”的观念。

（五）认清当前挑战，构建终身体系

企业在培训员工时，要将培训中贯彻育人，选人，留人，用人的机制和选拔使用，考核和留退结合起来，这些都要与员工的工资和福利挂钩，这样才能真正实现人才开发的良性循环，防止环节出错导致的不良后果。

员工培训时要注意增加对企业文化的认同感和归属感。

（六）完善教育培训计划

企业要以制订价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训计划。

人力资源管理部门要根据企业的短期目标和长期目标制定或修正培训计划，将培训计划与企业发展目标一一对应。

培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

（七）健全教育培训机制

1.企业必须不断探索适合员工特点的教育培训模式和教学方法，改变笼统的讲座方式，而采用课堂教学、实操演练、案例分析、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，因人施教，分层施教，力求以员工易于接受培训内容的教学模式开展培训，全面增强培训效果和提高培训质量。

2.要根据行业发展，建立远程教育培训网络，加快完善远程教育，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求。

为员工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训。

3.建立培训与报酬、职位相结合的制度。

要为员工建立培训档案，详细记录员工在职期间所接受的每一次培训，每次培训后，要根据其综合素质、工作成效、服务质量的提高而增加其报酬，等达到一定标准后要给予职位的提升，引导员工尊重知识、尊重人才，追求知识，主动成才，提高培训质量和效益。

（八）加大教育培训投入，合理监督管理

人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。

要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。

增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。

国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。

对员工培训经费的管理一直以来都是一个重要的问题。

近些年随着国有企业对员工培训的不断重视，对这一过程的投入也逐渐的增多。

但是实际操作中发现，并不是所有的资金都完整的运用到了员工培训中。

部分企业片面的低估了员工培训的作用从而将这部分资金挪作他用，减少了员工培训的成效和影响。

因此，应当对员工培训经费进行合力的监督和管理，将有限的资金用到最合理的地方，杜绝侵占培训经费和挪用培训经费的行为出现。

（九）培养员工创新精神

国有企业要立足于世界企业之林，拥有自己的特色，提高企业效益就必须要有创新意识和创新精神。

创新是