中小企业薪酬管理制度1完整篇doc.docx

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中小企业薪酬管理制度1

中小企业薪酬管理制度

第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。

第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责

第四条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。

第五条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第六条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章薪资结构及相关规定

第八条行政人员的薪资结构为：

基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它；

第九条行政办公人员（加工厂一线员工及驻外业务员除外）每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第十条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

具体标准见（岗位工资级别表）：

第十一条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

第十二条公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。

晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。

每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。

第十三条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。

成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

岗位工资级别表

第十四条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。

第十五条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

第十六条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；

3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

第十七条其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

第十八条特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。

第四章试用期工资

第十九条外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。

应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。

（根据实际工作业绩确定）

第二十条普通员工试用期工资：

生产工人为500元/月，专科为700元/月，本科为800元/月。

第二十一条管理干部试用期工资：

主管级（含车间主任）为1000元/月，部长级为1200元/月，总监级为1500元/月。

第二十二条在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。

其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。

第五章转正定级

第二十三条一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。

如可以转正于当月20日前报本部门部长、总监签批后，交人力资源部审批。

第二十四条人力资源部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报董事长核准定级。

第二十五条所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由人力资源部统一上报，凡出现越级上报者，人力资源部将对责任主管罚款20元。

第二十六条部长级以下干部（含部长级）和员工转正定级，经行政总监签批后，人力资源部执行正式工资。

第二十七条部长级以上人员转正定级必须经董事长签批后，方可执行正式工资。

第六章有薪假的相关规定

第二十八条公司将请假类别分为：

事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、等六种假别。

第二十九条八种假别中，有薪假为：

工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

第三十条法定节假日包括：

春节（7天）、清明（1天）、五•一（3天）、十•一（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

第三十一条法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

第三十二条事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

第三十三条请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

第七章薪资核算流程

第三十四条各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报人力资源部。

第三十五条每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。

第三十六条每月8日前，财务部审核完毕。

第三十七条每月10日人力资源部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。

第八章员工福利

第三十八条为优秀员工办理养老、医疗、工伤、生育四种保险；

第三十九条为重点岗位人员入意外伤害保险；

第四十条为员工办理落户手续；

第九章附则

第四十一条本制度最终解释权归公司人力资源部。

第四十二条本制度为****有限公司的制度性文件，各系统必须执行；

第四十三条如需修改，必须由人力资源部审核、董事长批准，加盖公司公章后方可。

第四十四条此管理办法自总经理核准之日起试行。

未尽事宜，随时修订补充。

第四十五条本制度自下发之日起开始实施。

以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。

中小企业薪酬管理制度4

薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

为推进公司发展战略的实现，依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

主要目的：

使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。

第二条适用范围

本管理制度适用于除董事长外的公司全体人员。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：

员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。

1、公平性原则：

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，员工所获得的酬劳应与与其岗位价值相匹配。

2、激励性原则：

打破工资刚性，增强工资弹性，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、竞争性原则：

与所在地区所属行业同等规模企业类似职务相比较，公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

4、经济性原则：

人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条总体水平

依据岗位性质和工作特点，公司为不同类别的岗位人员设定不同的薪酬结构，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

现阶段采用混合薪酬战略，高层岗位适用市场领先薪酬战略；中层岗位适用市场平和薪酬战略；基层岗位适用市场追随薪酬战略。

并结合公司当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于公司高级管理人员，总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制参见《年薪制实施细则》，年薪制最终解释权归公司董事会所有。

第四章结构工资制

第十三条适用范围

除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条薪酬结构

1）岗位固定工资包括基本工资、绩效工资；

2）浮动工资包括销售额提成、利润提成、分红（年底奖金）、特殊奖励等；

3）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

**公司各类岗位薪酬结构表：

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照石家庄市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,基本工资1200元。

第十三条：

固定工资的设计依据

岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为“点因素法”。

第十四条：

固定工资组成

1）固定工资=基本工资＋绩效工资

2）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资

3）岗位固定工资：

按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十六条：

固定工资的用途

1）岗位固定工资作为以下项目的计算基数：

1.各种级别工资的计算基数

2.社会保险计算基数

3.其他基数

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。

见下表二：

表二：

岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。

薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三：

各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：

根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。

工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：

由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：

员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：

员工：

根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部

门经理：

①业务类：

150元/月/人；

②管理类：

100元/月/人；总经理助理：

200元/月/人；副总经理：

300元/月/人；总经理：

实报实销；

4、通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

地区补贴

住房补贴

（四）试用员工享受通讯津贴、交通津贴，随工资发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金依据年度绩效考核结果，由人力资源部出具核发标准，报公司总经理审核后发放。

⑶年度奖金发放方式另行通知。

3、总经理特别奖：

根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。

具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理统一发放，任何人不得交流外传。

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。

与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：

事务型员工：

元/月；管理（技术）型员工：

元/月；部门副职：

/月；部门正职、技术人员：

元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定

其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。

其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。

住房公积金：

另行制定相关实施细则。

根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条工资特区发放范围

企业急需的特殊人才。

其中包括：

做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。

其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力

第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：

为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：

工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条特殊人才协议工资制适用

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。

第二十二条特殊人才协议工资制的管理

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

1.考核结果未达到预定工作要求；

2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

（五）工资特区工资总额由总经理签批。