劳动合同法二审稿完整版.docx
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劳动合同法二审稿完整版
劳动合同法二审稿
劳动合同法二审稿
劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析
一、劳动合同法（二审稿）关于员工入职管理的规定解析
1.录用手续的办理
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。
《关于建立劳动用工备案制度的通知》
今年开始，用人单位与劳动者如果签订了劳动合同，就要在签订劳动合同之日起30日内到劳动部门进行用工备案。
终止合同的，须在终止后7日内进行备案。
用人单位名称、法定
代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，要在30日内办理劳动用工备案变更手续。
到201X年底，全国省、市、县三级都要建立起签订劳动合同为基础的劳动用工备案制度，实现国家、省、市三级劳动用工信息数据的交换共享，基本建立全国劳动用工信息基础数据库。
《上海市职工招工、退工管理办法》
用人单位录用劳动者为全工时制职工的，自录用之日起30日内持下列材料，到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所（以下简称区县职业介绍所）办理招工登记备案手续。
用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。
入职登记表
入职登记表是应聘者单方填写的表格，目的主要是保证应聘者提供正确的个人信息。
信息的准确程度，某种程度上会影响公司决策、行为的正确性，乃至其他意料不到的事项。
劳动合同的签订
已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位未在办理用工手续的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
有下列情形之一，劳动者提出续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：
续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的；
连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
现行劳动法的规定：
第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的，在解除或者终止劳动合同时，用人单位应当按照本法第四十六条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
3.企业的告知义务与员工的信息披露：
用人单位订立劳动合同时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳动合同直接相关的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
下列劳动合同无效或者部分无效：
违反法律、行政法规规定的；用人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的；用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的。
现行法律背景下的法律后果
《劳动法》第十八条第一款第二项规定：
“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。
即便如此，你又将怎么处理双方已经建立起来的劳动关系呢？
4.试用期规定
《劳动法》的规定：
《劳动法》第二十一条规定：
“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”试用期工资：
劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。
试用期与其他期限的区别：
所谓其他期限，主要是指历史上或现实生活中存在的各类期限，主要有见习期、实习期、培训期。
见习期、实习期、培训期均不等同于试用期。
案例1：
叶某被某公司聘为销售经理，半年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂予以辞退。
焦点问题：
叶某欺诈签署的合同是否有效？
案例2：
小q应聘促销员，当天就经面试通过并被指派至商场开始促销工作，在去商场的途中，小q不幸发生车祸
工伤乎？
责任由谁承担？
承担哪些责任？
案例3：
沈某于被某公司职工食堂承包人招用为服务员，该承包人是公司员工，职工食堂未办理工商营业执照，沈与公司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣合同。
去年4月，沈因患甲亢请病假，职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动争议。
本案焦点：
两者是否建立劳动关系？
二、劳动合同法立法趋势及其对员工入职管理的影响分析
1.程序复杂——书面化
招聘面试中的陈述；录用与不录用的通知；书面劳动合同
录用通知书
录用通知书的重要性几乎等同于劳动合同，在尚未订立书面合同或者明确以录用通知书代替合同的情况下，更是如此。
按照《劳动合同法（草案）》的规定，用人单位订立劳动合同时，应主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。
劳动合同文本的提供与生效
劳动合同文本由用人单位提供。
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。
（如何举证？
）
违反书面化规定的法律责任
用人单位招用劳动者不办理用工手续，由劳动行政部门责令改正，并按每一名劳动者五百元的标准处以罚款。
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。
录用成本提高——猎头化
显性成本：
★招聘成功成本★招聘失败成本
隐性成本：
★风险防范成本★“被动招聘”成本★“被迫招聘”成本
3.录用风险增大
★“被动招聘”的风险★“被迫招聘”的风险★合同订立程序的风险★合同文本提供的风险★被欺诈的风险★录用手续的风险
三、规范员工入职管理以应对劳动合同法
1、招聘面试全面化
★严把进人关★宁可错过一千不可放进一个？
★职业经历、工作能力不再唯一★个性品格、文化认同成为首要★健康疾病、历史纪录必不可少
严把进人关——防伪！
1）“防伪”包括防止虚假陈述和虚假证明；
2）涉及的主要事项包括年龄、身份状况、学历、工作经历、专业技能等等。
容易造假的几种事项：
①谎称自己已年满十六周岁。
包括使用假身份证，使用他人身份证；
②谎称自己系“协保”等身份的人员；
③伪造学历证明；
④虚假工作经历；
⑤伪造专业证书。
等等。
虚假陈述和虚假证明的防范
1）用足《入职登记表》的功能；
2）面试时的进一步审查；
3）珍惜现代电子科技所提供的查询便利——不要轻信，也不要抱侥幸心理。
2、offerletter草拟技术化
offerletter的内容要点；offerletter发出后的风险防范；信息不对称的防范
招工手续严格规范化
手续办理——第一时间；手续种类——分门别类，依法办理；手续资料——完整齐备劳动合同签订流程化
劳动合同签订的时机；劳动合同签订的地点；劳动合同签订的方式；劳动合同文本的选择
第二篇：
劳动合同法思考题
《劳动合同法实施条例》思考题
1、《劳动合同法》规定的用人单位包括哪些？
2、用人单位分支机构、派出机构是否有权与劳动者签订劳动合同？
3、在法定时限内，劳动者拒绝签订劳动合同会引起什么法律后果？
4、按照《实施条例》规定，用人单位超过一个月未满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？
5、支付双倍工资的起算时间是什么？
6、用人单位满一年不签订书面劳动合同的，会引起什么法律后果？
7、职工名册的内容具体包括哪些？
8、《劳动合同法》中有关签订无固定期限劳动合同的连续工作满10年的工龄如何确定？
9、劳动者非因本人原因调整单位的，工龄如何计算？
10、政府安排的公益性岗位是否适用有关签订无固定期限劳动合同和经济补偿规定？
1
1、劳动合同履行地与注册地不一致的，劳动标准如何确定？
1
2、劳动者在试用期的工资如何确定？
1
3、《劳动合同法》规定的培训费的构成包括哪些内容？
1
1
4、劳动者可以解除劳动合同的法定情形有哪些？
1
5、用人单位可以解除劳动合同的法定情形有哪些？
1
6、选择额外支付一个月工资解除劳动合同的，其中的月工资标准如何确定？
1
7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止的，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？
1
8、用人单位依法终止工伤职工劳动合同，有何规定？
1
9、解除、终止劳动合同证明包括哪些基本内容？
20、违法解除或终止劳动合同，支付了赔偿金的，是否需要支付经济补偿？
2
1、有关约定了服务期的劳动合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付违约金？
哪些法定情形之下需要支付违约金？
2
2、经济补偿的月工资如何构成？
如何确定？
2
3、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为合法吗？
2
4、劳务派遣单位可以以“小时工”的形式招用被派遣劳动者吗？
2
5、劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同的，是否需要支付赔偿金？
2
6、用人单位违规建立职工名册的，有何法律后果？
2
7、用人单位应当向劳动者支付双倍工资或者赔偿金而不予
支付的，劳动行政部门应如何处理？
2
8、用工单位违反有关劳务派遣规定的，会导致何种法律后果？
2
9、劳动者与用人单位因劳动合同发生的争议，应如何处理？
第三篇：
劳动合同法解读二
劳动合同法解读二：
合同订立的原则和效力
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
【解读】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。
一、劳动合同订立的原则
１．合法原则。
合法是劳动合同有效的前提条件。
所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。
首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。
如果是口头合同，当双方发生争议，法律不承认其效力，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。
”其次，劳动合同的内容要合法。
本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。
有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。
如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。
２．公平原则。
公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。
就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。
有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。
如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入判别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。
再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。
这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。
此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。
公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。
３．平等自愿。
平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则，一是自愿原则。
所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。
只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。
当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不平等的。
这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。
但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。
自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。
自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。
根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。
３．协商一致。
协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。
合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁
迫对方订立劳动合同。
在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。
只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。
现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。
格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。
这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。
因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。
４．诚实信用。
就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。
如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。
根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
双方都不得隐瞒真实情况。
现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。
此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。
诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它也是一项社会道德原则。
二、劳动合同的效力
劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。
根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。
劳动合同依法订立，就受法律保护。
非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。
劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。
在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。
劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。
因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。
这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十六条规定：
“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。
这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。
这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。
因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。
第四篇：
《劳动合同法》问题解答二
《劳动合同法》问题解答二
2
6、订立劳动合同的程序有哪些？
解答：
《劳动合同法》第16条规定：
“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”这就告诉我们，订立劳动合同的程序有三个，一是由用人单位与劳动者协商要约与承诺；二是双方协商一致在合同文本上签字或盖章；三是劳动合同文本一式两份，双方各执一份。
2
7、对劳动合同必备条款的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比有哪些变化？
解答：
两部法律相比，《劳动合同法》第17条第1款只保留了《劳动法》第19条第1款的四项必备条款，删除了其三项必备条款，另增加了五个必备条款的新内容。
保留的四项内容是：
“劳动合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”，“劳动报酬”。
删除的三项内容是“劳动纪律”，“劳动合同终止的条件”和“违犯劳动合同的责任”。
增加的五个新的内容是：
“用人单位的基本信息”、“劳动者的基本信息”、“工作地点”，“社会保险”和“职业危害防护”。
无论是劳动者还是用人单位，在起草劳动合同文本时，应当特别注意劳动合同必备条款的法律规定的上述变化。
2
8、劳动合同的约定条款包括哪些内容？
解答：
根据《劳动合同法》第17条第2款规定，用人单位与劳动者可以约定的条款包括：
试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。
对这一规定，我们不应理解为劳动合同的约定条款只包括上述五个方面的内容，而应理解得更宽泛一些，即在合法的前提下结合用人单位和劳动者的实际情况，只要双方协商一致，认为需在合同中约定的内容，均可以成为劳动合同的约定条款。
2
9、劳动合同法》对试用期有哪些新规定？
解答：
《劳动合同法》第19条第1款规定，试用期限依然与劳动合同期限相挂钩，与现行规定相比，有的规定从宽了，也有的规定从严了。
比如：
现行规定，双方当事人订立一年期限的劳动合同只能约一个月的试用期，而《劳动合同法》规定，可以约两个月的试用期；现行规定，双方当事人若约定6个月的试用期，只要订立两年期限的劳动合同即可，而《劳动合同法》规定，必须订立三年期限的劳动合同。
该法第19条第2款是全新的规定：
“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
例如：
用人单位与劳动者订立一个两年期限的劳动合同，约定了一次试用期，合同期满时劳动者提出终止合同。
过了三年，劳动者又到该用人单位应聘，并被录取，双方又签订第二个劳动合同，这份合同中就不能在约定试用期了。
该法第19条第3款也是新规定，规定以完成一定工作任务为期限的合同或者合同期限不满3个月的，不能约定试用期。
第4款的新规定是：
“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这一规定将会有效地制止目前一些用人单位对新招劳动者只签订“试用合同”的做法。
30、劳动者在试用期内的工资应如何约定？
解答：
根据《劳动合同法》第20条的规定，用人单位只能从两种工资中选择一种与劳动者在劳动合同中约定。
一是不能低于本单位同岗位最低档的工资，二是不能低于劳动合同约定的转正后的工资的80%。
这两种工资相比肯定有一种工资更低些，用人单位可以选择高
一点的，也可以选择低一点的，但无论选择哪一种工资，都不能低于用人单位所在地区的最低工资标准。
3
1、用人单位滥用试用期应承担何种法律责任？
解答：
根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违法滥约试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者转正工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
例如：
双方当事人签订了一份一年期的劳动合同，按法律规定可以约两个月的试用期，可是该合同却约了三个月的试用期，而且已经履行。
这种情况下，用人单位就应当以劳动者转正工资为标准，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
3
2、当劳动者报到并与用人单位订立劳动合同后，被用人单位送出去进行专业性培训，培训后还没上岗便提出辞职报告，公司可否要求其赔偿？
解答：
《劳动合同法》第22条规定：
“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
”，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
”根据上述规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，只要用人单位为其提供专项培训费用（应有票据等凭证），对其进行专业性培训，双方就应订立培训协议，约定服务期和违约金。
劳动者培训回来后还没上岗工作便提出辞职的行为，显然是在服务期内所为。
因此，用人单位可依据培训协议的约定向该劳动者追索违约金。
在这里，用人单位须注意的是，在内部规章制度中一定应结合本单位的实际将“专项培训费用”和“专业技术培训”等概念以直观的方式加以具体界定，以便增强操作性，避免发生歧义，引发劳动争议。
3
3、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者还需要按培训协议的约定支付违约金吗？
解答：
《劳动合同法》第22条规定：
“劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金”。
根据这一规定，若是用人单位在正常情况下提出与劳动者解除劳动合同，劳动者是不需要按培训协议的约定向用人单位支付违约金的，而用人单位还须依法向劳动者支付经济补偿。
如果是劳动者恶意规避支付违约金而故意严重违法、违约，致使用人单位被迫与之解除劳动合同，从而达到其在服务期内辞职的目的，则用人单位可以考虑向劳动者追索违约金，但应当将这种特殊情况在培训协议中具体约定清楚，否则，劳动者依然可以不向用人单位支付违约金。
3
4、劳动者参加培训的时间是否应包含在劳动合同期限内？
解答：
用人单位出具专项培训费用送劳动者进行专业技术培训，一般是在劳动合同期限内进行。
因此，劳动者参加培训的时间应当包含在劳动合同期限内。
3
5、用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用期可否予以延长？
解答：
劳动合同中约定的试用期不能随意延长，否则是违反《劳动合同法》第19条规定的。
然而，在同时具备两个条件的情况下，也是可以延长试用期的。
第一个条件是合同约定的试用期限与法律规定的试用期限相比，还有延长的余地，例如：
双方当事人订立了一份三年期的劳动合同，法律规定可以约定最长不超过6个月的试用期，而该合同只约定了3个月的试用期，还有3个月可供延长的余地。
第二个条件是合同中须有关于延长试用期的规
定，例如：
合同中约定“试用期满，乙方被证明不符合甲方的录用条件，双方一致同意再延长试用期3个月”。
只有同时具备上述两个条件而延长合同约定的试用期，才不违反《劳动合同法》的规定。
3
6、在约定了竞业限制条款的《劳动合同》中，用人单位要求劳动者支付的违约金有最高限额的限制吗？
应如何约定违约金？
解答：
《劳动合同法》第23条规定：
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。
这里没有对违约金作最高限额的规定，也有可能留待国务院或者劳动保障部作细则性的规定。
如果将来《劳动合同法》的实施细则中有规定，则我们应照其规定执行;如果仍未作规定，则应由用人单位与劳动者在劳动合同中作具体约定。
约定违约金应结合用人单位与劳动者以及商业秘密的价值等具体情况，合情合理地约定，一般应将劳动者本人的工资水平、领取的竞业限制经济补偿金的水平等因素考虑进去。
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7、用人单位可否与非涉密的普通劳动者在合同中约定竞业限制的条款？
解答：
《劳动合同法》第
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