经济师中级.doc
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导言：
一、本课程内容结构介绍
教材结构
主要内容
第一部分
组织行为学
第二部分
人力资源管理
第三部分
劳动力市场
第四部分
劳动与社会保险政策
第一部分组织行为学
章序
章名
第一章
组织激励
第二章
领导行为
第三章
组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
章序
章名
第四章
战略性人力资源管理
第五章
人力资源规划
第六章
工作分析
第七章
人员甄选
第八章
绩效管理
第九章
薪酬福利管理
第十章
培训与开发
第三部分劳动力市场
章序
章名
第十一章
劳动力市场
第十二章
人力资本投资理论
第四部分劳动与社会保险政策
章序
章名
第十三章
社会保险法律
第十四章
劳动关系协调
第十五章
劳动争议调解仲裁
第十六章
社会保险
第十七章
法律责任与执法
二、2009-2012年考试规律
序号
章名
名次
2009（分）
2010（分）
2011（分）
2012（分）
年平均（分）
1
组织激励
⑥
14
7
6
14
10.25
2
领导行为
⑨
3
11
14
9
9.25
3
组织设计与组织文化
③
11
8
15
8
10.5
4
战略性人力资源管理
⑩
6
14
7
6
8.25
5
人力资源规划
⑩
11
9
8
5
8.25
6
工作分析
⑿
13
4
7
6
7.5
7
人员甄选
③
9
5
11
17
10.5
8
绩效管理
⑦
5
13
5
16
9.75
9
薪酬福利管理
③
9
8
15
10
10.5
10
培训与开发
⒁
3
5
4
3
3.75
11
劳动力市场
①
19
19
16
16
17.75
12
人力资本投资理论
⒀
5
5
7
8
6.25
13
社会保险法律
⒄
2
1
0
0
0.75
14
劳动关系协调
②
13
23
5
8
12.25
15
劳动争议调解仲裁
⒂
3
1
1
7
3
16
社会保险
⑧
12
4
15
7
9.5
17
法律责任与执法
⒃
2
3
4
0
2.25
合计
140
140
140
140
---
三、学习效率提升指导
名次
章名
年平均（分）
累计分值（%）
目标（分）
①
第11章劳动力市场
17.75
12.68
-----
②
第14章劳动关系协调
12.25
21.43
-----
③
第3章组织设计与组织文化
10.5
28.93
-----
③
第7章人员甄选
10.5
34.63
------
③
第9章薪酬福利管理
10.5
42.13
59
⑥
第1章组织激励
10.25
49.45
----
⑦
第8章绩效管理
9.75
56.41
----
⑧
第16章社会保险
9.5
63.19
88
⑨
第2章领导行为
9.25
69.8
98
⑩
第4章战略性人力资源管理
8.25
75.7
106
⑩
第5章人力资源规划
8.25
81.6
114
⑿
第6章工作分析
7.5
87
122
⒀
第12章人力资本投资理论
6.25
91.5
128
⒁
第10章培训与开发
3.75
95.1
133
⒂
第15章劳动争议调解仲裁
3
97.24
136
⒃
第17章法律责任与执法
2.25
99
139
⒄
第13章社会保险法律
0.75
99.5（≈100）
140
四、考试入门
（一）考试说明
1.考试性质
属于标准参照性考试，它是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。
这种考试是将每个人的成绩与所选定的标准作比较，看看他处在这个标准中的什么位置。
2.考试形式
题型
题数（个）
每题（分）
合计（分）
一．单选题
60
1
60
二．多选题
20
2
40
三．案例分析题
20
（4-6个大案例）
2
40
合计
100
---
140
3.答题要求
题型
要求
一．单项选择题
每题的备选项中，只有1个最符合题意
二．多项选择题
每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意。
至少有1个错项。
错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。
（遵循：
谨慎性原则）
三．案例分析题
由单选和多选组成。
其中：
多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。
（遵循：
谨慎性原则）
4.考试时间每年一次，2013年11月2日上午9∶00-11∶30，专业知识与实务（初、中级）。
1.各章编排=本章结构及主要考点+2009-2012年考试题型分值分布+内容精讲+课后习题
2.标记释义:
最重要、较重要、重要、一般。
2012-6表示是2012年单选第6题。
依此类推。
第一部分组织行为学第一章组织激励●本章结构及主要考点
节序
节名
本章主要考点
第一节
需要、动机与激励
1．内源性动机与外源性动机的定义及区别
2．需要层次理论的内容及主要观点
3．双因素理论的内容及其在管理上的应用
4．ERG理论及其在管理上的应用
5．三重需要理论中三种不同需要类型的人对管理的影响
6．公平理论的内容与恢复公平的方法及其在管理上的应用
7．期望理论的主要内容及该理论的模式
8．强化理论的内容及其在管理上的应用
9．目标管理要素与参与管理的原因及其参与管理的条件
10．绩效薪金制概念及其优点
第二节
激励理论
第三节
激励理论在实践中的应用
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
6题6分
1题2分
3题6分
10题14分
2010年
3题3分
2题4分
—
5题7分
2011年
4题4分
1题2分
—
5题6分
2012年
4题4分
1题2分
4题8分
9题14分
●本章内容精第一节需要、动机与激励
考点
内容
需要与动机
需要的概念：
是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
（2005-4）
动机
概念
是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
要素（2008-24）
1．决定人行为的方向，即选择做出什么行为；
2．努力的水平，即行为的努力程度；
3．坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为
分类
1．内源性动机：
指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
（2008-93）
2．外源性动机：
指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
（2006-63）
3．区别：
（2005-8；2007-1；2008-9；2010-1）
（1）内源性动机：
员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；
（2）外源性动机：
员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
激励及其类型
概念
通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型
1．从激励内容的角度：
物质激励、精神激励；
2．从激励作用的角度：
正向激励、负向激励；
3．从激励对象的角度：
他人激励、自我激励。
【例题1-1-1·单选题】（2010年）关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。
A．内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B．外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C．追求高社会地位属于内源性动机D．谋求多拿奖金属于外源性动机[答案]C
【例题1-1-2·单选题】（2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。
A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜力[答案]D
第二节激励理论一、需要层次理论（马斯洛）表1-2需要层次理论
考点
内容
需要层次
五种类型：
认为人类需要的强度并不都是相等（2007-2；2009-1）
①生理需要
②安全需要
③归属和爱的需要：
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
（2012-1）
④尊重的需要：
内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）（2008-91）
⑤自我实现需要：
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
（2012-81）
主要观点
①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（2010-61）
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：
前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
（2010-61；2010-17）
在管理上的应用
①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施
②管理者需要考虑每个员工的特殊需要（2010-61）
③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
（2011-2）
评价
（局限性）
①不十分可靠和准确：
5种层次的需求并不严格呈阶梯关系
②较呆板和不灵活
③不完全适用于复杂多变的实际环境
【例题1-2-1·单选题】（2012年）根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（）。
A．生理需要B．安全需要C．归属和爱的需要D．尊重的需要【答案】C
【例题1-2-2·多选题】（2010年）关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是（）。
A．未被满足的需要是行为的主要激励源B．获得基本满足的需要具有强的激励作用
C．基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足
D．管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E．组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的【答案】BC
二、双因素理论（赫茨伯格）
表1-3双因素理论
考点
内容
具备
缺失
双因素理论:
又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。
①激励因素：
指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
（2012-82）
满意
没有满意
（2009-3）
②保健因素：
指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。
没有不满
（2004-5）
不满
双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别
①需求层次理论针对：
人类的需求和动机
②双因素理论：
针对满足这些需要的目标或诱因。
③双因素理论中保健因素：
相当于需要层次理论中的低级需要；
④双因素理论中激励因素：
相当于需要层次理论中的高级需要
在管理上应用
①让员工满意和防止员工不满是两回事
②实践应用（做法）：
工作丰富化的管理措施
【例题1-2-3·案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。
刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。
针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。
根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。
A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素[答案]B
三、ERG理论（奥尔德佛）
表1-4ERG理论
考点
内容
理论
认为人有三种核心需要：
生存需要、关系需要、成长需要。
（2007-61；2009-61；2012-61）
奥尔德佛与马斯洛理论关系
1．生存需要=全部生理需要+部分安全需要
2．关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要（2009-2）
3．成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要
独特之处
1．认为各种需要可以同时具有激励作用
2．提出了：
“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。
评价
1．具有变通性
2．变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.
【例题1-2-4·多选题】（2012年）根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（）。
A.成就需求B．生存需要C.关系需要D．权力需要E.成长需要【答案】BCE
四、三重需要理论（麦克里兰）
表1-5三重需要理论
考点
内容
主要内容
提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：
成就需要、权力需要和亲和需要。
（2007-81；2008-69；2009-61）
成就需要
概念
指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
（2010-2）
特点（2008-61）
①选择适度风险
②有较强的责任感
③喜欢能够得到及时的反馈
权力需要
概念
指促使别人顺从自己意志的欲望。
特点
①权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力.（2008-92）
②一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
亲和需要
概念
是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
特点
①在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。
（2007-83）
②但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序
在管理上应用
成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
（2007-82）
【例题1-2-5·单选题】（2010年）关于成就需要的说法，错误的是（）。
A．成就需要是指个体追求优越感的驱动力B．成就需要高的人倾向选择适度的风险
C．成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D．一般来说，成就需要高的人工作绩效较低【答案】D
【例题1-2-6·案例分析题】（2007年）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。
但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。
通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。
A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要[答案]D
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（）。
A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况
D.经常选择做有适度风险的工作[答案]CD
3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。
A.不易受他人影响
B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合[答案]C
五、公平理论（亚·当斯）
表1-6公平理论
考点
内容
主要内容
观点
1．员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
（2006-62）。
（1）投入：
员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。
（2011-3）
（2）产出：
直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。
（2011-3）
2．员工比较的是：
对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。
（2009-4）
比较角度
1．纵向比较（组织内自我比较+组织外自我比较）（2010-62）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较低的员工
2．横向比较（组织内他比+组织外他比）（2009-4）
适合人群：
薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。
恢复公平的方法（2004-62）
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
。
③改变对投入或产出的知觉。
④改变参照对象。
⑤辞职。
（2006-62）
在管理上的应用（2006-62；2012-84）
①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。
②应经常注意了解员工的公平感。
【例题1-2-7·单选题】（2011年）公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。
这里的“产出”是指（）。
A．工作经验B．工作报酬C．工作绩效D．工作承诺【答案】B
六、期望理论（弗罗姆）
表1-7期望理论
考点
内容
主要内容
1．认为动机是三种因素的产物：
①一个人需要多少报酬（效价）；
②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；
③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
（2006-6）
2．表达式
效价×期望×工具=动机（2009-5;2011-4）
①效价
指个体对所获报酬的偏好强度
②期望
指员工对工作努力能够完成任务的信念强度
③工具
指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念（2012-2）
3．特色
强调情景性
认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机
管理上应用
产生最强动机的组合是：
高的正效价、高期望和高工具
【例题1-2-8·单选题】（2012年）根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为（）。
A．效价B．期望C．工具D．动机【答案】C
【例题1-2-9·单选题】（2011年）期望理论可以用（）来加以表述。
A．结果=效价×期望B．动机=效价×工具C．动机=效价×期望×工具
D．结果=效价×期望×工具【答案】C七、强化理论表1-8强化理论
考点
内容
观点
认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。
性质
是一种行为主义观点。
特点
1．并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。
（2007-3）
2．并不是地道的动机激励理论
【例题1-2-10·单选题】（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。
A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论[答案]B
第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理表1-9目标管理
考点
内容
基本核心
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
（2005-5;2010-3;2012-3）
四要素
目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
（2010-3）
实施
自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
（2010-3）
二、参与管理
表1-10参与管理
考点
内容
概念
就是让下属人员实际分享上级的决策权（2008-27；2011-61）
理由
①工作十分复杂
②工作任务相互依赖程度高
③认同感、利于决策执行
实施条件
①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；
②员工参与的问题必须与其自身利益相关；
③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；
④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；
⑤组织文化必须支持员工参与。
质量监督小组
①是一种常见的参与管理模式（2008-6；2012-4）
②通常由8-10名员工及1名督导员组成
③作为小组成员的前提条件：
具备分析和解决质量问题的能力，擅长与他人沟通，并宣传各种策略
【例题1-3-1·多选题】（2011年）关于参与决策的说法，正确的有（）。
A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣
B．管理者应考虑到员工有参与的需要C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域答案】ABD
三、绩效薪金制
表1-11绩效薪金制
考点
内容
概念
1．定义：
指将绩效与报酬相结合的激励措施。
（2009-83）
2．方式：
计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
（2009-82）
其中：
按利分红在西方主要针对各级主管（2009-82）
3．种类：
绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
4．实施基础：
公平、量化的绩效评估体系
5．主要优点：
可以减少管理者的工作量
6．绩效同期望理论的关系：
比较密切，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平
斯坎伦计划
1．主张：
组织应结合为一体；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。
2．关键：
在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工是否对这一制度报以强烈的态度。
第二章领导行为
●本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
领导理论
1.各种领导理论：
交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径—目标理论、权变理论以及领导—成员交换理论
2.领导风格模式、管理方格图、领导者的生命周期
3.领导者的技能以及如何发展这些技能
4.西蒙和明茨伯格的决策阶段
5.领导决策模型：
经济理性模型、有限理性模型和社会模型
6.领导决策风格：
指导型、分析型、概念型和行为型
第二节
领导风格与技能
第三节
领导决策
●本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
1题1分
1题2分
——
2题3分
2010年
5题5分
——
3题6分
8题11分
2011年
4题4分
2题4分
3题6分
9题14分
2012年
5题5分
2题4分
---
7题9分
●本章内容精讲
第一节领导理论
领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
（2008-2）领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
（2008-17）
一、特质理论
表2-1特质理论
主要观点
受托马斯观点的影响，
（1）传统的特质理论认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的；只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
（2012-5）
（2）吉伯认为卓越领导者的特质：
身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信（2011-5）
不足
（1）忽视了下属的需要
（2）没有指明各种特质之间的相对重要性
（3）忽视了情景因素
（4）没有区分原因和结果
二、交易型和改变型领导理论
表2-2交易型和改变型领导理论（伯恩斯）
领导类型
观点
特征和方法
交易型
（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出
（2）关注任务的完成以及员工的顺从
（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效（2012-62）
（1）一致性的奖励：
承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就
（2）差错管理（积极型）：
观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动
（3）差错管理（消极型）：
仅在标准没有满足时进行干涉
（4）放任：
放弃责任，避免做出决策
改变型
（1）强调理想与组织价值观
（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响
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