基于胜任力模型的员工绩效测评体系的应用研究-工商管理专业毕业论文.docx
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Abstract
Howtocarryoutthescientificevaluationtotheemployee’sperformanceisthekeytothehumanresourcesmanagement,whichcanhelptheenterprisedefinetheemployee’sperformancelevelandthedeveloppowerandprovidetheinstructionfortheenterpriseperformanceevaluationpractice.
Thepurposeofthepaper,throughtheresearchonthecompetencymodeloftheemployee’sperformanceappraisalsystem,istoenrichthehumanresourceperformanceappraisalstudyandprovidetheenterprisewiththedetailedperformanceevaluationmethod.
First,theauthormakesasummaryonthecompetencymodelandthehumanresourceevaluationmethod.Theperformanceappraisalisthekeyparttothehumanresourcesmanagement.Thentheauthorproposestheindexsystemoftheemployeeperformancemeasurementbyintegratingthecharacteristicofthecompetencymodel.
Secondly,accordingtotheindexsystemoftheemployeeperformancemeasurement,theauthorconfirmstheweightcoefficientsbyliteraturemethodandexpertconsultationmethod,thenconstructsthemodelsystemoftheemployee’sperformancemeasurementbytheanalytichierarchyprocessandcalculatestheperformancemeasurementresultsbythefuzzycomprehensiveevaluation.
Finally,theauthormakesanempiricalresearchontheemployeeperformanceappraisalsystem.Thecorrespondingcountermeasuresandthesuggestionswerealsoproposed.
Keywords:
Competencymodel,Performancemanagement,Performanceevaluation
I
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第1章 绪论
1.1研究背景
人才是现代企业的灵魂，是企业持续发展、变革创新的动力和源泉，当今世界的企业竞争，最终是人才的竞争。
企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。
企业在引进、吸引人才的同时，更要特别重视企业内部的人才，并且通过对人才的测评、培养、选拔和激励机制，获得员工与企业的共赢。
如何对现有的内部员工的绩效水平和发展能力进行科学合理的测评，是人力资源管理的核心关键所在，已经成为企业目前关注的焦点。
一方面，员工的胜任特征的表现形态直接影响员工的未来发展状态，进而影响企业对关键人才的合理使用，因此，挖掘企业员工的胜任特征，明晰员工的个人特质、角色能力以及核心能力，确定员工的胜任特征是企业关注的关键问题之一。
另一方面，绩效测评是人力资源管理的关键节点，也是人才评估的重要环节，绩效管理的成败直接决定了企业的业绩，因此，如何有效的对员工进行绩效测评也成为关键问题。
中国企业绩效管理体系的建设尚处于初级阶段，大部分企业对绩效管理的认识不够，绩效测评体系尚未完善，对绩效管理的满意度不高。
企业迫切需要能够对企业内部员工的绩效水平进行直接测评，以便充分挖掘关键人才的使用效率，合理利用人才的优势，促成企业战略目标的实现。
综上所述，企业对绩效管理测评研究已经产生了强烈的需求，这些提升绩效水平的现实需求和理论研究之间的缺口为本论文提供了新的研究视角，表明了本研究的必要性和迫切性。
开展员工绩效测评研究有利于我国绩效测评理论研究的发展和完善，同时也能够为企业绩效测评实践提供指导，能够帮助企业明晰员工的绩效水平和发展能力，有助于优化企业的人力资源管理，把握关键人才的核心竞争力，进而赢得竞争优势。
10
1.2研究目的
基于胜任力模型的员工绩效测评体系的应用研究，主要以绩效测评为研究点，利用胜任力模型的胜任力特征，研究员工的绩效表现情况，员工素质与工作的匹配成为能否实现绩效的关键。
从组织层面，组织的目标被分解成各部门的目标和员工的目标，组织之绩效的实现有赖于各部门绩效的实现，而各个部门的绩效又是由员工的个人绩效来实现的，因此个人素质的高低直接的影响着组织战略目标的实现。
而基于胜任力模型的员工绩效测评体系则可以避免这种盲目性，从员工的胜任特征出发，利用关键人才的优势，促成企业战略目标的实现。
从员工层面，基于胜任力模型的员工绩效测评体系能更加轻松地对员工在工作过程中表现出来的胜任特征进行监控，并根据员工的表现提供及时有效的反馈。
根据反馈情况，通过培训提高员工的胜任特征，不但可以提高企业员工绩效水平，而且可以提升员工的素质水平，从而提升组织的整体能力。
基于此，本文的研究目的在于：
通过对基于胜任力模型的员工绩效测评体系的指标体系、模型体系的研究，完成员工绩效测评体系的研究，并进一步通过实证研究，来验证该测评模型在企业绩效测评中的可行性和有效性。
1.3研究意义
1.3.1研究的理论意义
目前掌握的资料显示，绩效管理研究更多地关注绩效考核体系、人才选拔、监督控制等方面的理论和操作问题，对绩效测评的关注相对较弱。
绩效测评体系研究欠缺，表现在测评方法和模型非常少，提出的相关提升策略和建议大部分是基于经验判断给出的建议。
[0]
可见，本研究旨在通过对员工绩效测评体系的研究，可以丰富绩效管理测评研究方面的内容，具有较强的理论意义和学术价值。
1.3.2研究的实践意义
开展绩效测评体系研究能够为企业绩效测评管理实践提供指导，能够帮助企
业明晰员工的胜任特征和发展能力，有助于高效发挥关键人才的效率。
绩效测评体系，重点在于如何最大限度地测评人才的优势，从而优化企业的人力资源管理，保证企业获得长期的根本性利益，进而增强企业竞争力，提高长期竞争优势。
本研究旨在通过对绩效测评体系的应用研究，为企业评估员工绩效水平提供一种新的测评体系，解决企业当前存在的如何有效管理关键人才的问题，并提供相应的策略建议。
1.4研究方法与技术路线
1.4.1研究方法
本研究将综合运用人力资源管理、绩效考核测评、管理学、统计学等多学科理论的研究成果和研究方法开展研究工作。
在理论研究部分，将综合运用文献综述、数据库检索、归纳分析法、对比分析法等研究方法；在实证研究部分，包括问卷设计、数据分析、模型构建等方面，将综合运用指标分析法、层次分析法、模糊综合评价法等方法以及ExpertChoice等统计分析软件；在研究结论与策略建议部分，将综合运用对比法分析、演绎分析法、类别分析法、归纳总结法等研究方法。
（1）理论研究和实证研究相结合
将相关理论研究成果运用于对企业的人力资源管理的实践研究，以求将理论联系到实际，达到理论和实证的有机统一，检验所研究理论和方法的可行性与有效性。
（2）综合运用多学科理论、方法进行交叉研究
综合运用人力资源管理、绩效考核测评、管理学、统计学等多学科理论的研究成果，以丰富完善相关研究的理论，并对员工绩效测评体系进行深入研究。
（3）定性分析与定量分析相结合研究
在研究过程中，由于条件限制，将运用查阅国内外文献资料和网络搜集的方式来获得所需的数据资料，运用定性分析和定量分析相结合的方式，准确的判断研究的结果，避免主观随意性。
企业绩效概况
企业背景概况
员工绩效测评体系的实证研究
确定指标
选择方法
计算权重
设计问卷
计算过程
结果分析
1.4.2技术路线
本研究将在深入研究胜任力模型和绩效管理理论的基础上，对基于胜任力模型的员工绩效测评体系进行分析研究。
本研究采用的具体技术路线，如下图所示。
构建过程
前提概况
基于胜任力模型的员工绩效测评体系研究
绩效测评综述
胜任力综述
基础理论研究
文献综述、
网络检索、数据库检索、归纳分析法、对比分析法
指标分析法、
专家咨询法、归纳总结法、对比分析法、层次分析法、统计学软件
模糊评价法、
综合评价法、加权平均析、级别特征值、归纳总结法、演绎分析法
研究阶段 研究模块 研究方法
文献综述
测评体系
实证应用
结论展望
对比分析法、
归纳总结法
研究结论与展望
研究展望
研究结论
相关策略和建议
图1.1技术路线图
第2章国内外研究现状综述
绩效管理作为人力资源管理的核心，是一个相对较新的研究领域，考虑本文对其的研究具有交叉学科的特点，而且研究成果往往带有经验性质，强调实际工作中的可操作性。
因此，本章将从企业员工胜任力和绩效管理研究两个方面展开：
一是胜任力的相关综述；二是绩效管理的相关综述。
2.1胜任力的相关综述
在基础理论和相关文献研究方面，由于胜任力的研究领域非常广泛，文献资料繁多，所以本节将胜任力从概念研究、模型研究、构建方法以及研究综述小结四个方面加以阐述。
2.1.1胜任力的概念
考虑到目前有关胜任力（Competency）的概念定义有过多的说法，为了使得研究层次清晰起见，将按照概念形成的时间顺序进行分类介绍。
20世纪70年代，McClelland提出了行为事件访谈法以及胜任力的有效测试的六个原则，即：
（1）效标取样；
（2）反映个体学习后的变化；（3）公开测试的特征；（4）评价与实际生活中的绩效相关的胜任力；（5）包括应答性行为和操作性行为两方面；（6）测试操作性思维模式，以最大程度地概括各种行为。
1
1979年，Guglielmino认为胜任力包括三个方面：
（1）概念胜任力：
决策能力、创新的能力、分析竞争环境的能力等；
（2）人际胜任力：
沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度等；（3）技能胜任力：
计划个人事业、掌管自我时间的能力等。
2
1980年，McLagan提出胜任力是指足以完成主要工作结果的一连串知识、技能与能力。
3
1David,McClelland,TestingforCompetencyRatherThanIntelligence,AmericanPsychologist,1973.
2GuglielminoP.J.,DevelopingtheTop-levelExecutiveforthe1980’sandBeyond,TrainingandDevelopmentJournal,1979.
3McLaganP.A.,CompetencyModel,Training&DevelopmentJournal,Vol.12,1980.
1982年，Boyatzis认为胜任力指个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能力，这一能力反过来带来预期效果。
4
1992年，Fletcher指出胜任力是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工作的要求。
5
1993年，Spencer提出胜任力是指和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体的潜在基本特质。
基本特质是指个人个性中最深层的与长久不变的部份，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。
6
1994年，Spencer，McClelland&Spencer等人认为胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
7
1996年，Raelin指出胜任力要素包括：
管理工作、管理人、技术领导、创新
/变革、客户关系、道德规范、沟通、团队导向、系统整合、财务管理能力、额外努力、危机处理、实践导向、质量承诺等14个方面。
8
1997年，Mirabile认为胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力和特征等方面。
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1998年，Parry对胜任力的定义是影响个人工作的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合，由一个可以接受的标准加以衡量，与工作绩效密切相关。
10
1999年，Green指出胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。
11
2000年，Sandberg认为工作中人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能。
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从以上定义可以知道，虽然各种表述有所不同，但关于胜任力的内涵是基本
4BoyatzisR.E.,TheCompetentManagement:
AModelforEffectivePerformance,NewYork,JohnWliey,1982.5Fleteher.S.NVQs,StandardsandCompetence:
ApracticeGuideforEmployersManagementandTrainers,London,Kogan,1992.
6LyleM.Spencer,SigeM.Spencer,魏梅金译,才能评鉴法:
建立卓越的绩效模式,汕头大学出版社,2003.
7DerouenC.&KleinerB.H.,NewDevelopmentsinemployeetraining,WorkStudy,Vol.2，1994.
8Byham,W.C.,&MoyerR.P.,UsingCompetenciestoBuildASuccessfulorganization,DevelopmentDimensionsInternationalInc,1996.
9金杨华、陈卫旗、王重鸣：
管理胜任特征与工作绩效关系研究，心理科学，2004年6月。
10ParryS.B.,Justwhatisacompetency?
Andwhyshouldyoucare?
Training,Vol.6,1998.
11高记、马红宇：
胜任特征研究进展，现代管理科学，2006年5月。
12Sandberg,Jorgen.,UnderstandingHumanCompetenceatwork:
AnInterpretativeApproach,AcademyofManagementJournal,Vol.1，Feb.,2000.
相同的。
综合上述众多学者给胜任力所下的定义，可以发现，胜任力定义具有三个特点：
①与特定工作相关；
②可以在特定工作中创造高绩效；
③包含一些个人的特征，如特质（Traits）、动机（Motives）、自我概念
（Self-image）、社会角色（Social-role）、态度（Attitude）、价值观（Value）、知识
（Knowledge）、技能（Skill）等。
综上所述，通过对胜任力概念方面的分析，可以看出，胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。
其中，较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求，被称为基准性胜任力（ThresholdCompetency）；而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件，被统称为鉴别性胜任力（DifferentiatingCompetency）。
以上的概念定义并未对高绩效者的未来发展性胜任力给予清楚的解释，即高绩效者在职位获得升职后继续保持高绩效的胜任力因素。
2.1.2胜任力模型研究
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等要素的集合体。
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胜任力模型（CompetencyModel）是从组织战略发展的需求出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。
胜任力模型包括三大组成部分：
①全员核心胜任力,是全体员工都应具备的,是公司的价值观、文化及业务需求的反映；②通用管理能力，是在多个职位中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度不同；③专业胜任力，是在某个特定角色或工作中所需要的特殊技能。
考虑国外学者对胜任力模型的研究涉及不同的特定情形，主要包括三个方面：
一是有关胜任力的特征方面；二是有关不同管理层次方面；三是有关特定职能群体方面。
13时勘：
基于胜任特征模型的人力资源开发，心理科学进展，2006年4月。
（1）有关胜任力的特征方面
对于胜任力的典型特征方面，经过具体整理归纳后，主要表现在五个方面：
一是特质方面；二是动机方面；三是自我概念方面；四是知识方面；五是技能方面。
具体如下：
①特质是指身体的特性以及拥有对情境或信的持续反应；
②动机是指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头；
③自我概念是指一个人的态度、价值及自我印象；
④知识是指一个人在特定领域的专业知识；
⑤技能是指执行有形任务或无形任务的能力。
根据胜任力的典型特征，胜任力模型包括冰山模型（TheIcebergModel）、洋葱模型（TheOnionModel）和胜任素质梯形模型。
具体如下：
冰山模型（TheIcebergModel）
1993年，Spencer等人提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
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其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。
图2.1 素质冰山模型
14梁建春、时勘：
组织的核心胜任特征理论及其人力资源管理，重庆大学学报（社会科学版），2005年4月。
11
冰山模型将胜任力结构划分为知识、技能、社会角色、自我认识、特质和动机。
其中,动机和个人特质与工作中的行为和绩效有高度的因果关系并扮演着深层持久的角色,且难以通过短期培训得到发展和改变,属于胜任力特征中的隐性特征。
而位于表面的知识和技能,可通过教育培训确实让员工提升这方面的能力,属于是胜任力中的显形特征。
胜任力具有可指导、可观察和可衡量的特征,使它成为现代企业管理方法胜任力模型的基础理论来源。
冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。
洋葱模型（TheOnionModel）
美国学者RichardBoyatzis对McClelland的素质理论进行了深入和广泛的研究。
提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。
15该模型如下图所示：
图2.2 素质洋葱模型
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
①动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；
②个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；
③自我形象是指个体对其自身的看法与评价；
④社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为
15王重鸣、陈民科：
管理胜任力特征分析--结构方程模型检验，心理科学，2002年5月。
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准则的认识；
⑤态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；
⑥知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；
⑦技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。
洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。
在这个模型中最表层的是知识和技能，有表层到里层，越来越深入，中间层是自我形象、态度和价值观，最里层的核心是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展。
胜任素质梯形模型
国际人力资源管理研究院（IHRI）提出的胜任素质梯形模型认为胜任力的测量和描述，自上而下
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