如何有效监控员工的行为.docx
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如何有效监控员工的行为
如何有效监控公司员工怠工的行为
我们公司有个员工，上班期间怠工，混日子打酱油，公司因此辞退了他。
结果该员工申请仲裁，告公司违法辞退。
后来，劳动局判公司败诉，说是公司没有证据证明该员工怠工。
这个事情发生之后，老板通知我们人事部门在办公场所悄悄安装针孔摄像头，这样，员工以后是否认真干活，一查监控录像就能清楚。
但是，偷装监控被员工知道了，现在员工们都在闹，说任何偷窥、偷拍他人隐私，或者窃听、散布他人隐私的行为都侵犯了他人的人格权，说公司这样做是违法的。
专家支招1：
员工上班期间怠工，是每个老板的痛，可随着公司员工越来越多，老板有心关注到员工怠工的时间会越来越少，而员工怠工的情况会越来越突出。
分析其原因，公司、老板、员工都有责任，为什么呢？
1、 公司原因
公司原因主要表现在：
公司发展过程中，对每个职位的权责划分不清，没有合理规划好岗位的工作时间和工作内容。
比如像我们公司，赶上每年的招标季，招投标助理基本上连着一周通宵都属正常，可招标结束，她们就会变得很闲。
人闲来就很生事，不给公司找麻烦，那只能自己打发时间，小姑娘们逛逛淘宝、刷刷朋友圈，小伙子们打打手游，不然一天工作8小时，耗时间也是特别难过的事情。
对于这样的情况，我们评估过几个人的工作量，将人员从3人减至1人，另外两人调至市场部和销售部，做些助理类工作。
3人的工作热情反倒比之前做招投标时高得多，原因很简单，人家工作也是为了生活为了学知识涨经验的，谁也不想混日子，可是工作不饱和又不让玩，还不如离开。
解决办法：
1） 量化工作内容。
根据岗位的特点及与相关岗位的配合程度，量化工作时间及工作内容。
比如：
销售部助理，每天完成多少条数据收集工作、呼出多少个电话、接听客户电话的时间、有效电话的数量、协助销售部同事达成销售业绩的贡献等。
2） 严格考勤制度管理。
明确迟到、旷工、事假、病假的次（天）数，以及上班时间的违禁活动等，如若违反将视为严重违纪。
公示并严格执行。
3） 约谈怠工员工。
保留谈话内容，包括书面及录音、录像，并提醒其行为可以引起的后果，并婉转告诉他，如果再次出现将通知家人并协商解除劳动合同等。
2、 老板原因
老板特别在意员工怠工，尤其是多次发现同一员工怠工，简直不能忍。
稍有些涵养的老板可能会把这名员工的部门经理和HR拉出来批一通，回去好好反醒尽快把这个问题解决掉。
差劲一点的老板直接把员工的拉出来，当众指责其工作懈怠，狠不得当场辞退。
可是，管理几十人的小公司老板能面面俱到，但如果公司规模发展到几百甚至上千名员工，您还揪着一个员工上班时间玩手机而大动干戈吗？
个人认为气量稍稍大一些嘛。
与其每天盯着不守纪律的员工，还不用真心发现工作尽责的好员工，好好表扬并鼓励他们。
管理学的经典理论“劣币驱逐良币”（也被称为 “格雷欣现象”），如果同样的工作，有些员工边做边休息一天完成工作，其工作效率是60%，而另外一部分员工一天不仅做完了全部工作还赶出了明天的一部分，其工作效率是110%，对比两类员工，作为老板是要表扬工作效率高的还是批评工作效率低的？
如果仅批评工作效率低的而忽视效率高，那么久而久之，工作效率高的效率了会下降，虽然工作效率低的得到了批评，但未改变员工的工作效率，那么整体的工作效率也就会下降。
解决办法：
1） 观察老板的行为，注意其微表情或微动作。
比如突然在某员工工位前停下、看到某员工时皱眉、或轻轻摇头等，都表明老板对某员工的行为表现出不满，那么平时工作时就要多留意这名员工的表现。
如果连老板都注意到的不良举动，HR却迟迟未能觉察，老板会更心塞。
2） 注意老板的语气和内容。
比如从未提及的员工突然知道了员工的名字、开会时从来不提到哪些不符合公司要求的做法等，都表明老板关注到了这些事。
会后一定要详细了解，如果有可能在下次开会前将方案提交并请求老板，先老板之忧而忧嘛。
3、 员工原因
不得不承认大多数人是分三六九等的，这跟学历、出身、家庭教育有实质性的关系。
有些人就是不爱承担责任、没有担当、不遵守纪律，说难听点就是一“混子”。
今天这家混几天，明天那家混几天，总之不要让他干活，更不要让他自己独立去完成某项任务。
这样的人分两类：
一类呢就是纯天然的混子，他的人生就是混。
可能当初进公司时表现出来一丝的正经范儿，也是被迫于生活压力。
而另一类属于公司培养出的混子。
他们熟知公司的一切，包括领导没看到没听到的及领导处理事情的心思。
既然干与不干，在领导眼里没区别，那抱着安稳的心态，混着也没什么不好。
解决办法：
1） 对于第一类混子，证据！
证据！
证据！
上家公司的恶劣表现，目前工作的种种不足，或是交给其无法完成的任务，并同时交给另一名表现平平员工，两人同时要求汇报结果，事实证明一切。
2） 对于第二类混子，HR会比较难做。
但也不是没有办法。
比如晋升其协助新领导或新项目，将原工作量化，调整薪资结构，末位淘汰等等。
所以，处理员工怠工问题，一定要搞清楚究竟是什么原因导致的问题。
不能强制安装摄像头或以牺牲员工的隐私来考量员工的容忍度，毕竟对员工来说只是一份工作而已。
作为HR不要埋怨员工多事，更多时候应该帮着老板想想，如果做了这些的事情员工会如何反击，最不济导致部分员工离开也是对公司不利的。
因为个别的怠工员工而伤了大部分员工的士气，得不偿失啊。
专家支招2：
在办公场所安装摄像头，以监督员工行为或安防所需，这是非常正常的现象，目前许多单位都是这样操作的。
结合本案实际情况，有以下想法与大家交流。
悄悄安装坏处多
估计楼主公司“悄悄安装报像头”的想法是：
不想惊动员工，主要想抓那位员工的典型，摄到什么内容只有公司几个有关的人知道，保密性强……。
然而，哪有不透风的墙，要想人不知，除非己莫为，堡垒最容易从内容攻破，那些受公司领导安排来协调安装摄像头的员工或IT部的，最终一定会将此消息不经意的告诉其他员工。
原来没安装，现在要安装，而且是偷偷的，如果我是员工，会怎么想，不要把员工当傻子或非常听话的乖孩子，他们也是有自己思想的，也会有私心。
他们说的那些“隐私或窃听散布等”是正常的权利维护，如果不注意，真可能侵犯员工这方面的权利，如果员工较真儿去起诉，公司的脸就丢大了。
另外，员工一定会揣测公司悄悄安装的各种用意，不管是何用意，在员工那里一定是“不怀好意的”，不然，为什么要“悄悄安装”呢？
公司要安装，员工肯定不能阻拦，基本也不会有人冲动去拆下来，但一定会影响员工的心理、士气、向心力、凝聚力，甚至可能会暗地用其他“悄悄的方式”与上级、公司领导对着干，公司可以“悄悄”，为什么员工不可以，比如：
悄悄放垃圾到产品包装里、偷偷用小刀把产品划一道痕等等。
总之，员工想搞什么事，没有搞不出来的，只有你想不到的，毕竟那么多员工，头脑风暴的话，主意多得不得了，要他们好好制造一个产品不容易，但他们要破坏一个好产品却很轻松。
真不知道“偷装”的主意是谁想出来的，我想，这样的领导，是小肚鸡肠、鼠目寸光的，只能干些偷鸡摸狗的事，真正重要的事，他不会干也干不来。
光明正大公开装
在办公区安装摄像头太正常了，安全可以组织几个主要领导讨论一下，确定好费用、安装个数、安装地点、何时完成、谁来管控等就可以货比三家了，当然，会后传达会议精神是必须的。
同时，为更好管理好监控，有很必要制订监控管理办法，对职责、信息采集、定期查看、违规处理等作必要界定，经领导批准后，组织大家学习签名。
如此操作，员工也没什么好说的，大家一视同仁，公司是有言在先，公司加强和规范公司管理，谁也不能说什么。
监控到的是冰山
如果我是员工，自从知道公司安装了摄像头后，8小时之内肯定会小心翼翼，至少不做制订明确不允许的事，比如：
干与工作无关的事、聊天、打游戏、说他人坏话等。
即使暂时手里没什么事情，不会浏览无关网站，可以来三茅网学习学习。
慢慢的，自己便习惯了在摄像头下工作，但只要一离开摄得到的区域，比如：
1号、食堂、宿舍或其他没有摄像头的区域，我就可以恢复原状了，或者说只能照到我后背时，我就可以做做鬼脸吧……。
这虽然说得有点理论或夸张，但有这种想法的员工应当不在少数。
也就是说，员工在摄像头下的工作情况，我们很难看出异常，不管是通过表情、语言、动作等，就难准确判断。
比如说：
怠工，领导正常要求甲员工半小时内完成会议纪要，但甲因讲话人的讲话顺序混乱，需要整理，不少词语也需要提炼等，领导讲话又不可能每次会议都一样好记好总结，花五十分钟才完成，你能说是怠工吗？
写纪要的过程中，甲又没有做其他无关的事。
当然，甲如果想故意慢，平时每分钟打六十字的速度，是可以慢到40字的，对此，领导咋整？
监控到的不可能是全部，只能是冰山一角，而且是非常片面甚至带有许多虚假的成分。
所以，上有政策，下有对策，哪里有压迫哪里就有反抗，只是形式是明或暗而已。
三防协力完善
为达到让公司更加准确掌握员工现场工作的情况，只凭监控是难以办到的，我认为可以从三防（制度、人为、技术）来进行，具体大致是这样的：
制度上完善员工奖惩管理办法，哪些行为是公司反对且要受到处理的，形成一把达摩克利斯剑；二是加强员工意见箱，即投诉、申诉、举报、员工座谈会的形式，甚至培养部分愿意主动向人资部反应各种小道大道消息的人；三是用监控，主要考虑重要的工位、门口、区域等。
另外，如果获息了员工的稳私，一定要高度保密，不得乱传，违者，可以按严重违反公司规定处理。
谨慎辞退员工
严格讲，公司辞退员工的法律依据就只有劳动合同法39条的规定，公司在此之外规定其他非法的制度无用。
如果不是严格依据这些规定辞退员工，就可能违法辞退而双赔补偿员工。
一般来讲，比较完善闭环的辞退员工，相关的依据或证据应当有：
公司有规定这样的行为属于辞退之列、该规定被当事员工知悉并培训签字、员工确有此违反行为的事实和证据（可以是员工自己承认、被公司抓现形、监控摄到等）。
一些比较模糊用形容词界定的规定，适用这一条就容易有争议，最终结果往往朝着有利于员工一方。
比如：
怠工，什么叫怠工，如何量化或定性让任何一个执行制度的人不会引起争议，员工理解起来也不会歧义。
真心讲，是不太容易的。
所以，在劳动关系的实际处理过程中，建议谨慎使用辞退，如果领导执意如此，也要给他讲明利弊，否则，败诉或赔偿产生，领导就可能责怪人资。
不能辞退，当然可以培训、调岗或给予相应的处理，只是不急于辞退，等条件累计达到了辞退的程度，或者证据材料充分确凿时，就可以使用了。
其实，要达到辞退即让员工无补偿的离开公司，还有其他不少方法，大家都懂的，这里不述。
专家支招3：
这个案例的重点有三个：
公共场所安装摄像头是否违法；偷装摄像头是否合适；如何收集证据……
用人单位在办公场所安装摄像头是否违法早有定论，这一行为本身并不必然构成对员工隐私权的侵犯，但并不代表用人单位可以随意使用摄像头。
摄像头的安装受到如下限制：
安装监控设备应当按规定报批备案；应当向员工明示告知，如未明示则有偷窥之嫌；监控仅限于工作场所和工作时间，监控的内容仅限于与企业的经营活动有关；用人单位对受监控的员工个人隐私信息负有严格保密义务，不得随意公开；员工有权知悉监控信息资料的储存情况，有权要求用人单位妥善保存监控信息并定期销毁；公民享有平等权，所安装的摄像头应面对整个办公场所，不得只针对特定的一个人。
貌似，这个卡打到这里就可以结束了，其实，还有另一种情况。
员工（个别员工）不在乎安装摄像头是不是合法违法，他们反对，只是因为这种措施触及到了自己的个人利益。
这时候，人的第一反应不是审视自我，而是找各种借口、幌子来做无谓的辩解。
于是，合法性成为他们最犀利的武器，隐私权成为他们急需捍卫的权利。
一件小事，将人的劣根性暴露的一干二净啊！
当然，是少数人！
这像不像两个人谈话，理亏的一方最终会把关注点转移到你说话的语气上，态度不好啊，声音太大啊，总之他很不爽。
如果我告诉你，当我最大声说话时，代表我注意力高度集中，你怎么看？
其实任何一个智商正常的人都知道这件事哪里出了问题，根源在何处，与合法性，与隐私权的关系有多大？
只是因为他们的懒惰、自私等行为将暴露在老板的眼皮底下，仅此而已。
摄像头事件，让我联想起以前的一个新闻：
李小姐上班期间多次登陆淘宝购物。
后在公司制度大检查中，发现李小姐在办公电脑中安装了“阿里旺旺”的淘宝软件，根据公司防火墙的访问记录显示，李小姐上班5个月期间，淘宝点击数量为1万多次，甚至其访问视频的行为导致公司网络系统瘫痪。
后公司开除李小姐，李小姐诉至仲裁。
经审理，法院认为，用工单位与劳动者地位平等，用工单位应当保障劳动者的合法权益，劳动者也应当遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。
原告李小姐在工作期间下载与工作无关的软件，浏览淘宝网页，在5个月内点击淘宝达上万次，视频点击率近400次，违反了公司的劳动纪律和规章制度，公司与她解除劳动合同依据正确、程序合法，驳回了李小姐的诉讼请求。
事实胜于雄辩！
尽管公民的隐私权应受法律保护，但站在管理者的立场来说，网络监控是为了保护企业营业秘密及达成合法商业的目的。
如果员工因为上班时间不当使用网络被监控而提出的诉讼请求，很可能不被支持。
据了解，目前欧美一些国家就开始立法支持企业的监控行为。
我所经历的是，很多国家，如美国，是禁止在工作时间或工作场所登陆个人聊天工具的。
除了合法违法，除了胡搅蛮缠，是不是没其他了，其实还有一点。
安装摄像头，其实只是一种现象。
如同前段时间讨论的违法用工，也只是一种现象，如果全社会都合法用工了，成本会怎么样，你这点工资够花不？
安装摄像头与监控网络没任何区别，都是一种社会发展现象，我们不要用好与坏去简单区分，就像不要用好人或坏人去定义一个人。
可以吗？
吐槽结束，我们该怎么做，才会达到温水煮青蛙的效果，让监控行为顺利实施，得到大家的认可？
城管给了我灵感。
同样是一些暴力行为，当站在道德制高点时，谁还会有非议？
可以先找一个兼职监工。
监工给人的感觉属于资本主义时代的产物吧，手拿小皮鞭，嘴刁半根烟，整天吆五喝六的。
先别急着吐槽，其实我不是真的让你设立监工这个岗位，否则肯定被老板一顿臭骂。
那些没啥管理技能的主管、主任不就似乎最合适的人选吗？
发现问题及时拍照，公示，严厉提醒，罚款，甚至杀鸡骇猴，辞退一两个没眼色的。
其实不会有很多人提意见，信不？
这样过渡一段时间，老板适度的人性化一下，收回监工的权利，用摄像头代替。
当然，可以实现来个民意调查，你怕不过关，再找几个托，最后肯定顺利实施。
谁监控不是监控啊，对绝大多数员工来讲，根本无所谓，我们要协调的，永远是极个别员工。
另外，不要把监控与处罚直接挂钩，好的也可以奖励，这样有奖有罚，其实是将员工分成了三类，针对的只是个别人，排斥的声音会小很多。
至于网络类的，道高一尺魔高一丈的感觉啊，看谁道行深了。
你敢上班时间无休止的淘宝、聊天，我就敢从后台屏蔽一些非工作网站，我就敢启用企业QQ。
如果你觉得影响工作，可以提出来，大家一起解决。
谁有意见？
一些行业或岗位，如HR，大家认为聊天都是习以为常的事，甚至别人面试也停不下来。
换一个场景：
当你排队去购票或存款是，柜台人员正在微信语音，你什么感受；当你去医院看病时，医生护士正在玩手游，你作何感想？
告诉你也无妨，一些单位开会玩手机是做沉船处理的（即将手机放入一盆水中，直到开会结束，如果你对手机的防水性信心十足，可以一试），我们单位上班玩手机被客户投诉是要辞退滴。
不服去仲裁啊，还真有人去了，结果败诉。
怎么样，还准备工作时间找借口吗？
（这篇打卡是晨练前写的，非工作时间，所以，勿喷，哈哈哈！
）
专家支招4：
曾经处理过一个消极怠工的员工。
品质部的品质工程师，40岁。
品质部经理反映，他态度散漫，工作时有延迟，交办的工作，小错常有，大错没有。
希望人力资源部从严处理，否则影响整个团队的士气。
对我来说，处理方法两种：
要么合法合理赔钱让他走，要么“耍手段”让他免费走。
公司明确表示，这样的员工，赔钱让他滚蛋，这种长他人志气，灭自己人威风的事，做不出来。
原因有二：
一是开了赔钱之风，后期其他员工效而学之，恐再难管理；二是错不在公司，还要赔钱，法理何在？
我认同。
优秀的员工，从不怠工。
他的绩效，一直中下。
符合判断。
每一个人做事的背后，必有其原因和逻辑。
我猜他已经心不在此，但是想通过怠工，要么混日子，要么想让公司炒掉他，拿点钱花花。
找他聊。
果然，他就是想等着公司赔钱走人。
汇报，公司怒。
决定：
让他耗下去。
出三招：
（1）严格按照绩效考核办法考核，评最低级D，使其绩效工资只能拿30%；
（2）加强网络监管，若发现其有在工作时间做其他跟工作无关的事情，通报批评。
公司规章制度规定：
一个月之内，做工作无关的事情，若一个季度内被通报批评三次，视为严重违反公司规章制度，无偿解雇。
（3）陈之以情，晓之以理，告知这样下去，只会浪费自己的时间，何不去找一个更好的平台，说不定工资更高。
有效。
一个月后，自己辞职走人。
所幸碰到的这个还算比较好说话，否则就鱼死网破了。
毫不客气地说，《劳动合同法》出台后，一些员工就仗着法律法规的保护，消极怠工，以为只要不犯大错，企业就拿他没办法，只能掏钱让他走人。
很多企业对这样的员工，虽对他咬牙切齿，但也没办法。
只能赔了钱又受窝囊气。
因为像消极怠工这种隐性的行为，无法量化，德鲁克说，无法量化就无法管理！
所以，该如何管理像员工怠工这种隐性的行为，相信是企业和hr非常关心的问题。
对此，结合自己过往的一点经验和思考，有以下建议：
一、监控无法从根本上解决问题
一个想要出轨的人，你天天跟着他，他一样会出轨。
只要想出轨，哪里都可以上床，例如办公室。
一个人不可能傻到在摄像头前玩游戏，真是这样，他的智商根本玩不过你！
所以监控没有办法杜绝这些隐性的行为。
一个对你嬉皮笑脸的人，内心可能对你恨之入骨。
所以你必须找他聊天，了解他消极怠工的原因，才能对症下药。
付出和回报不公平，员工觉得没有前途，从而没有积极性，那就是公司薪酬体系的问题；
上级故意刁难他，他消极怠工搞对抗，那就是上级的问题；
天下乌鸦一般黑，这个团队大家都一样，都懒散，那就是公司管理团队的问题；
公司管理制度完善，大部分的员工积极向上，只有他消极怠工，那可能真正是他的问题。
这类型的员工，才真正要严肃处理。
否则，先处理好其他事情，再谈处理消极怠工的员工。
二、偷拍有可能无法作为证据
最高法院已明确规定，侵犯他人合法权益的偷拍无法作为证据。
所有证据必须通过合法途径得来。
所以，偷偷安装针孔摄像头，如果是针对某个人，有可能无法作为证据。
就算你拍到员工消极怠工的证据，你也拿他没办法。
再想得深一点，哪天东窗事发，员工知道公司偷装摄像头，估计心都寒了，估计那时消极怠工的员工就不只这个员工了。
所以赔了夫人又折兵的事，还是不要做了。
大大方方地安装摄像头，效果可能会更好！
三、员工自我驱动很重要
为什么技术类员工的绩效考核难做？
因为他们的工作成果难以在短时间之内量化。
员工的很多隐性行为，都是无法量化的。
但恰恰是这些隐性行为，决定着员工的绩效。
如何管理员工的隐性行为？
最好的办法提高员工的自我驱动力。
如何提高员工的自我驱动力？
站在企业的角度，最好是靠制度牵引。
员工干好干坏一个样？
当然消极怠工！
怎么办？
实施绩效考核。
员工销售没有提成？
当然消极怠工！
怎么办？
赶紧出个提成制度。
上级对下属工作完成情况失控？
当然消极怠工！
怎么办？
实施每天汇报制度或者开晨会吧！
没有压力就没有动力！
没有完成的，先在大家面前检讨半个小时再做事。
真还有脸消极怠工，那真的是遇上了麻烦员工，那再想办法搞掂他。
对一个人来说，有两种动力在推动着人们前进，一种是追求快乐，一种是逃避痛苦。
但总体而言，逃避痛苦是每个人都会存在的动力之源。
在人性中，恐惧感是人们逃避痛苦的直接动力。
恐惧被开除，所以努力工作；恐惧被责骂，所以要做好；恐惧一事无成，所以要有紧迫感。
所以，优秀的企业，优秀的管理者，可以通过制度或者沟通，让员工产生“恐惧感”，从提升员工自我驱动力。
当然，这里的恐惧感不是让员工害怕工作，也不是害怕你，而是让他对自己的现状有清晰的认知，并让他清楚现状与理想之间的差距以及没有达成结果的后果，从而自动自发地增强动力，拼命工作。
四、杜绝员工消极怠工的环境
我公司有网络监管，对大部分员工来说，电脑都不能上网，只能办公。
如果真想员工不上网炒股、玩游戏、购物，那就断了员工上网的念头吧。
真遇上了“无药可救”，就是想通过消极怠工要钱的员工怎么办？
下面还有招。
你需比难缠的员工更专业，想得更多。
五、完善奖惩制度，让他无孔可钻
通过民主程序，制定完善的奖惩制度，对员工消极怠工等隐性行为进行明确的规定。
如下图：
（仅供参考）。
这些制度，可在员工入职前，让员工阅读，并签字。
有了这些制度，相信很多员工都不敢轻举妄动了。
六、巧妙取证
做任何事情，只要有理有据，员工一般不会抵赖。
所以我们需要收集证据。
（1）我们可以通过光明正大地安装摄像头，这可以对某部分员工起到震慑作用；如果员工敢在摄像头之下消极怠工，那这些录像就是证据。
（2）通过写情况说明巧妙收证据。
一个员工，如果消极怠工，那他的工作进度肯定会受阻。
这时，领导可以先不动声色地找他了解情况，然后请他写情况说明，告诉他只是想了解下具体情况，但是要把没有完成工作的原因、自己存在的问题写清楚，然后叫他签名确认。
拿到手之后，再秋后算账。
（3）温水煮青蛙法。
每次员工消极怠工，都需要对其进行小小的处罚，例如警告。
但需要他签字确认。
待他被处罚得多了，那你就可以光明正大地把他干掉了。
对付坑钱的员工，不会耍点手段的hr都不是好的hr。
对待不同的员工，你需要有不同的方法。
作为hr，我们应该为员工着想，但是如果如果遇上那些专门为坑钱的员工，我们也应该用特别的方法处理。
以上仅是个人看法，有不完善之处，请谅解！
专家支招5：
一、单位能否对办公场所内的员工行为进行视频监控？
1、单位觉得这个是单位的用工管理权的体现，员工觉得这个是侵犯了员工的隐私权。
所以，这个问题实质是：
“单位的管理权VS员工的隐私权”时，我们应该保护哪个权利的问题？
毫无疑问，应该保护员工的隐私权（此处应该响起热烈的掌声，啪啪啪~）。
但员工隐私权的范围不得随意扩大！
2、隐私权，从字面意义上理解，是对老百姓私密生活、私密行为的一种保护权。
员工在办公场所是不是存在着隐私权，实际上是看员工在办公场所是不是有从事私密生活、进行私密行为的自由？
3、一般来说，在8个小时之内，员工的这8个小时的是出卖给单位的，由单位来使用和支配的，单位的这种使用和支配往往体现为让员工提供劳动并对员工提供劳动的行为进行合理的管理。
也就是说，在这8小时之内，员工是没有从事私密生活、进行私密行为的自由的，只有提供劳动的义务。
而单位提供办公场所给员工，显然是让员工用提供劳动之用的，员工是无权在办公场所从事私密生活和进行私密行为的，即一般情况下，员工在办公场所是没有隐私权的。
4、单位对办公场所有控制权，对员工在8个小时的劳动行为有合理管理权。
故，单位能否对员工在办公场所内的行为进行视频监控，取决于视频监控是不是合理的？
估计大家都同意这个结论：
老板在办公场所对员工进行巡查，是单位行使合理管理权的一种方式，并不侵犯员工的隐私权。
同理，单位安装摄像头，只不过是单位扩大了眼睛审视的区域范围和时间范围，这也是单位行使合理管理权的方式之一，同样不侵犯员工的隐私权。
5、但是，员工在8小时之内，基于生理的需要上厕所，或者基于工作的需要换工衣，或者单位提供了淋浴室让员工沐浴的，因为员工的身体是跟单位无关的个人隐私，单位是不能窥探的。
所以，如果单位把摄像头安装在厕所、更衣室、浴室等场所，这样就侵犯了员工的隐私权。
二、单位能不能安装针孔
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