薪酬ppt.ppt

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青鸾峰,Page2,故事背景公司信息篇,公司名称：

DL经营项目：

从事电线电缆生产成立时间：

1992年（至今已有10年时间）员工人数：

300人左右（中小型企业）,Page3,故事背景企业环境篇,外部环境前几年受国家宏观政策与市场环境影响，抓住农网城网的改造的机会，公司效益不错，最近电网改造结束，各电缆行业竞争白日化。

内部环境现今公司决定围绕现有产品努力。

从管理入手，新设管理部改善公司管理。

尤其在人力管理方面，观念淡化，公司薪酬制度成为公司生存发展的巨大障碍。

Page4,故事背景组织结构,日常行政事物与抓内部管理,各物资的采购管理,公司产品销售,主要产品的生产,Page5,群英荟萃-总经理张淑灵,职场经历：

职业经理人，浙江大学工商管理硕士学位。

7年前从GD跳槽来到DL，抓住国家农网、城网开造的契机，帮助DL占领了很大的市场份额，企业利润不断上升，深受股东与员工的信赖。

性格：

为人开朗，是极具魄力的当代女强人。

人称当代王熙凤,Page6,群英荟萃-管理部经理林晶芸,职场经历：

DL的元老一族，有DL的那天就有他，中专学历，近日刚从供应部经理调至管理部。

员工对其甚是敬畏。

性格：

心思慎密，洞察力强，为人谨慎、和善。

Page7,群英荟萃-人力负责人王亭,职场经历：

毕业于福建农林大学人力资源专业，刚进公司不久，典型的毕业大学生！

充满职场朝气，对这次薪酬改革跃跃欲试，大显身手。

性格：

不屈不挠，很有奋斗精神，人称倔驴。

Page8,群英荟萃-福建区销售负责人郑闵,职场经历：

毕业于闽江学院市场营销专业来DL三年，业绩不错，正值春风得意之时。

性格：

外表大大咧咧，人缘好，但内心颇有心机。

外号通吃。

Page9,群英荟萃-办公室主任秘书朱旋,职场经历：

毕业于福建师范大学中文系，1年前入职DL，工作尽心尽责，无功无过状态，想升职但毫无头绪。

性格：

安分守己，属于过好今天，明天忽略的类型。

人送外好懒羊羊,Page10,群英荟萃-工装员李惠君,职场经历：

毕业于某中专机电专业，刚入职DL，业绩一般，工作努力，处于刚进入企业的适应期，学习欲望较强。

性格：

内敛型！

不太愿意表露自己的想法。

处事不惊！

Page11,群英荟萃-生产一线员工吴青煌,职场经历：

进入DL3年的生产员，高中文凭，属于农民工类，工作努力，绩效优异，在车间有较高的威望性格：

为人开朗，爱说大话，但很讲义气，典型的直肠子有话直说。

偶尔爱和点酒，但酒量不高。

典型的车间的老大哥！

大家都爱称雷哥老吴。

Page12,群英荟萃-专家吴文元,职场经历：

海归状元，哈佛商学院MBA毕业，年轻有为，思想新锐，现工作于IQ人力咨询中心。

性格：

自信开朗，善于分析，但有点“狂”，自视甚高。

Page13,群英荟萃-专家戴志元,职场经历：

从事多年人力资源咨询中心，经验丰富，行业内威望高，深受敬重，现工作于IQ人力咨询中心。

性格：

心思细腻，成熟稳重。

Page14,群英荟萃-IQ创始人-曹浩永,职场经历：

从事人力工作多年，现在主要从事IQ的日常运作性格：

对外部的变化比较敏感，分析力强。

Page15,第一回：

故事就这样开始了,小王今年大学刚毕业，很顺利的进入了DL,在基层实习后他被调入办公室负责人力工作，刚到位他就发现现行的薪酬制度存在着很大的问题。

在总经理的支持下她开始了一次调查,Page16,Page17,旧有的薪酬制度,按产量计算,基本工资+销售提成,基本工资（出勤）+补贴（学历企龄）+技能工资（技能工资表）+奖励（奖励基数岗位奖励基数）,Page18,旧制度存在的问题,Page19,第二回：

小王变法,雄心壮志的小王带着势在必行的信念开始了这场为公司生存，也是彰显自我的改革。

不久她的新方案出台了。

Page20,小王的新方案,由以人定薪转变为以岗定薪同岗同酬、岗变薪变定薪之前要先进行定岗实行竞争上岗,管理、生产技术人员薪酬改革,全公司一样,按岗位评价得出工资等级,Page21,第三回：

变法流产,小王的改革在员工中怨声载道，不仅没有使原有的问题得到解决，反而出现了新问题，整个企业处于动荡之中！

小王面临着信任危机。

Page22,Page23,小王改革后的问题,Page24,第四章：

IQ的改革,手足无措的小王想到了自己的一位海归同仁在IQ人力咨询中心，唯一的希望向小王招手，怀着救济的心，小王走进了这家名气颇王的人力机构。

Page25,Page26,小王岗位评价的弊端,未对企业内部的岗位进行分类，直接进行岗位评价造成无法突出正真的重点岗位，无法对一个岗位的真正价值进行评价，失去内部公平缺乏对岗位评价的要素指标，造成对要素（责任、技能等）直接计分，使不同功能的职位从相同的角度进行评价，使岗位评价失去相对的公平作用权重体系设计上也只采用相同的指标！

不能突出岗位的重要职能。

Page27,百分比系数法岗位评价总经理,Page28,结合企业发展战略，做到真正的服务于企业大局,工资水平具有外部竞争里的手段,确立公司内部员工之间的公平,在内部员工之间确定差别性，产生激励性,正确工资制定程序图,？

？

Page29,结构,依据,状态,固定工资,按岗位评估,静,浮动工资,按工作表现,动,特殊津贴,按人的情况,人,工资结构构成图,Page30,实施薪酬改革要点,一个与企业相适应的薪酬改革方案；一个具备高素质能力的实施团队，尤其是沟通能力；取得企业高层对改革的支持；薪酬改革的前期宣传，使大家了解新的制度及其中的好处，使改革深入人心；实施中要对员工反映进行反馈沟通，及时修正错误或者员工的情绪。

Page31,单击添加,岗位薪点工资制,岗位薪点,个人薪点,特殊薪点,通过岗位价值，得出岗位的等级与点数,划分员工类型，得出各自评分标准,现阶段必须强调的,Page32,新方案的优点,使工资分配直接与企业效益和员工的业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场需求的取向。

工资用薪点表示，比岗位等级工资制度更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高各方面能力。

充分发挥工资的激励作用薪点值确定过程中，浮动值是按部门效益业绩来确定，这就强调了员工的合作精神，一团对的合作。

Page33,第五章：

尘埃落定,拿到新方案的小王，听了朋友对人力资源改革的说法真是有种顿悟的感觉，他再次找到总经理，商量了新方案。

两人都有种改革的雄心，为了给这次改革大造声势，DL召开了一次员工大会,Page34,Page35,现代人力资源管理的地位与自身的定位,传统意义上的人力资源管理部门主要从事招聘、培训、员工档案管理等方面工作。

部门员工与时间也将大部分时间、精力放在行政事物上，用很少的时间从事部门对企业战略的支持，这样的结果就是人力资源部门在企业中处于不重要的地位，发挥不了作用！

严重影响部门权威。

现代企业的发展竞争，人成为关键因素，就是人才的竞争，企业各种目标都与人力资源关系密切。

所以现代的人力资源管理是一种战略性的人力资源管理，作为现代的人力资源管理部门就要成为企业的合作伙伴，为各部门提供专业化的服务，关键要拜托日常繁杂的传统人力资源工作，将其制度化，从而是人力资源管理部门能够有更多的时间为企业、部门通过专业化的建议。

成为企业真正的合作伙伴。

现代人力资源管理的工作者，必须成为公司战略的制定者、行政管理专家、员工激励者、变革推动者，全方位的服务于企业总体战略，打造企业的核心竞争力，提高人力资源在组织的高度，这就是现代人力资源管理。

Page36,终篇：

长路漫漫,新的改革方案正式实行，虽然阻力不小，但落实到位了！

公司内部焕然一新，一套新的可行性制度拯救了危在旦夕的小王也拯救了DL，但作为人力工作的小王的工作才刚刚开始，DL的航程还很远，前方还有更多的竞争和问题在等着它,Page37,演员表王婷-小王戴志远-戴志元吴文远-吴文元吴清煌-吴青煌郑敏-郑闵朱璇-朱旋张淑玲-张淑灵林晶云-林晶芸李慧君-李惠君曹浩涌-曹浩永,Page38,编剧王婷戴志远吴文远吴清煌郑敏朱璇张淑玲林晶云李慧君曹浩涌,摄影张淑玲曹浩涌,现场解说曹浩涌,PPT编订王婷曹浩涌,审核戴志远吴文远吴清煌郑敏朱璇张淑玲林晶云李慧君,Page39,Page40,