平安《基本法》.ppt

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平安基本法介绍,课程PPP,目的：

掌握基本法的精神和内容，并有效运用过程：

50分钟方法：

讲授、演算、研讨,一、基本法的精神,围绕专业与价值，规模和品质并重的经营战略，改变大进大出的营销经营模式，建设一支生产力和留存率高，收入高于社会平均工资水平，在业内具有最高的道德水准，具有鲜明平安特色的专业销售队伍，以实现平安规模和利润的可持续增长。

二、基本法的定位,待遇分配体现分类管理主管利益与职责匹配注重职业生涯规划重视客户服务提高基本法可执行性,三、基本法的原则,体现人性化，实现人性化管理高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励注重客户服务，增加对继续率的要求和激励倡导稳健经营，鼓励长期服务加强品质管理、建立更大更好的销售队伍,设定更加合理的转正标准提高增员意愿提高新人的育成合理降低各层级晋升、维持考核的标准（佣金、人力、组数），并严格执行,体现人本精神，实现人性化管理设定合理的各项考核标准,新业务员将根据最初三个月内的FYC享受三个等级训练津贴新人浮动责任底薪最高提升1.5倍低产能业务员将不能得到底薪,新人6个月转正,且第7个月留存,业绩达到一定标准,可享受此项奖励达到领取条件的新人相当于佣金不打折,高绩效，高回报，加大对绩优人员的激励实行浮动责任底薪,设立“新人卓越奖”,全球保险业奖金发放的最佳典范年终奖按季度发放将给所有业务人员及时的更具有竞争力的激励季度奖只针对个人奖励部分,高绩效，高回报，加大对绩优人员的激励,年终奖按季度发放,体现主管利益与职责相匹配，使主管更重视增员品质，提高业务员留存率体现高绩效、高报酬；高品质、高回报重视客户服务，同时获取更多转介绍的机会建立业务员的长期职涯规划，为公司创造价值，为自己建立更好的寿险事业,提升业务品质，重视客户服务继续率与管理利益和考核挂钩,主任管理津贴=当月组FYC*津贴比例*津贴折扣/奖励新制度奖励高继续率的主管，惩罚低继续率的主管主任的维持,晋升考核增加组继续率指标引导主管关注组继续率指标的改善,提升业务品质，重视客户服务继续率与管理利益和考核挂钩,提升业务品质，重视客户服务继续率的定义,计算公式=13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放继续率仅限在职人员的在职单,考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费（含附约）,考察期间内出单之寿险新契约应收保费（含附约）,13年6月继续率=,2011年5月1日2012年4月30日生效的新契约，在2012年5月1日2013年6月30日区间内实收的第二年保费（含附约）,2011年5月1日2012年4月30日生效的新契约应收保费（含附约）,继续率示例,倡导稳健经营,鼓励长期服务增员/晋升有了最低时间要求,试用业务员不得推荐及增员只有正式以上职级业务员才能增员试用业务员至少须三个月才能转正正式业务员晋升主任须任职滿六个月,推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人FYC的6%为增员奖促使推荐人更关注增员质量促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新人的辅导,倡导稳健经营,鼓励长期服务设有增员奖,为绩优人员提供一份养老计划年资越长、生产力越高、继续率越好、利益越大公司每月提供帐户清单,倡导稳健经营,鼓励长期服务设立长期服务奖,四、基本法的内容,资深部经理高级部经理营业部经理,资深主任高级主任业务主任,各级总监,正式业务员试用业务员,各级行销主任,行销经理,试用业务员,浮动责任底薪新人卓越奖季度奖转正及转正津贴,试用业务员浮动责任底薪,试用业务员新人卓越奖,领取条件：

入司六个月内转正同时第七个月仍留存，且入司1-6个月内累计FYC3200元奖金：

最多500元（即转正前打折部分的佣金）,达到领取条件的新人相当于佣金不打折,试用业务员季度奖,计算方法：

季度奖季度累计FYC比例,个人年终奖按季度发放更明确的目标管理所有业务员有得到奖金的机会,一季度月均FYC2400元2400*3*5%360元二季度月均FYC1000元0三季度月均FYC1000元0四季度月均FYC1600元1600*3*3%144元一、四季度享受季度奖合计：

504元,示例：

某业务同仁,试用业务员季度奖,一季度月均FYC2000元2000*3*3%180元二季度月均FYC3000元3000*3*5%450元三季度月均FYC4000元4000*3*9%1080元四季度月均FYC6000元6000*3*11%1980元每季度均享受季度奖合计：

3690元,示例：

某业务同仁,试用业务员季度奖,试用业务员转正及转正津贴,转正标准：

入司1-6个月内累计FYC2000元，六个月未转正，则7-9月累计FYC1200元也能转正转正期限:

入司至少三个月转正津贴：

前六个月超过2000元的部分按标准佣金发放；后三个月超过1200元的部分按标准佣金发放,正式业务员,增员奖、增才奖继续率奖长期服务奖晋升考核维持考核,正式业务员增员奖、增才奖,增员奖被推荐人FYC12个月6%增才奖：

正式业务员增员奖、增才奖,增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度示例：

某新业务员入司前六个月累计FYC6400元，后六个月累计FYC6000元,考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费（含附约）,考察期间内出单之寿险新契约应收保费（含附约）,继续率的定义不考核件数，每月滚动考核继续率将直接影响业务员的长期服务奖继续率还会影响客户的满意度和转介绍,系数C,正式业务员继续率奖,正式业务员继续率奖,当月领取的第二年度服务津贴系数C,领取继续率奖金的最低为75%继续率80%以下的系数为30%继续率越好，奖金越多,正式业务员长期服务奖,除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，是业务员养老计划的重要部分费用全部由公司承担产能越高、品质越好、留存越久，养老金越多公司提供年对帐单，帐户清晰,领取标准：

留存满五年及以上年资的业务员且当月FYC=480元待遇内容：

保单年度六年（含）以上的保费计提2%投保险种：

平安团体退休金,正式业务员长期服务奖,正式业务员晋升考核,晋升标准：

任职正式业务员満六个月个人月均平均件数3件个人月均FYC2400元所辖4人（正式2人），其中直接增员2人组月均FYC6000元,正式业务员晋升考核,任职正式业务员不満六个月也可破格晋升主任，但要1.5倍业绩更注重晋升前的培训，提升新人辅导和组织发展技能,各级行销人员,展业津贴组织归属,各级行销人员展业津贴,展业津贴充分体现高绩效、高回报，给走精英路线的业务员更好的发展空间。

各级行销人员组织归属,行销主任的组织归属相当于正式业务员业务主任享有行销主任的育成津贴育成半年内人力和业绩100%回算（维持考核）,各级业务主任,直接管理津贴与组继续率挂钩组年终奖、管理津贴比例、育成津贴,各级业务主任直接管理津贴,直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2C1：

管理津贴比例,各级业务主任直接管理津贴,直接管理津贴=当月组FYC*C1*C2C2：

组继续率规模与品质并重,奖励高继续率的绩优主任,某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为90%可得管理利益：

6000*6%*115%=414元,各级业务主任直接管理津贴,引导主任关注品质、继续率低的业务员,某主任小张本月组FYC6000元，若组继续率为70%可得利益：

6000*6%*80%=288元,各级业务主任直接管理津贴,各级营业部经理,直接管理津贴与直辖组的继续率挂钩经理津贴、职务津贴育成津贴、增部津贴,各级营业部经理直接管理津贴与直辖组的继续率挂钩,依各级营业部经理当月部直辖达成的FYC（含本人FYC、但不含各级行销主任及行销经理的FYC）及小组当月的年度保费继续率达成按下表核发管理津贴直接管理津贴=当月本组FYCC1C2,各级部经理的职务津贴,依各级经理当月营业部达成的FYC（含部直辖组），按下表核发职务津贴：

各级部经理的经理津贴,依各级营业部经理当月营业部达成的FYC（含部直辖FYC），按下表核发经理津贴：

各级部经理的育成津贴,依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：

直接育成津贴：

间接育成津贴：

五、品质管理的新要求,体现人性化，实现人性化管理,建立更大更好的销售队伍告诉自己，你一定会成功,专业经营规范管理,ThankYou!