人力资源管理信息系统第1章.ppt

人力资源管理信息系统第1章.ppt

《人力资源管理信息系统第1章.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理信息系统第1章.ppt（27页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

1,人力资源管理,信息系统讲授人：

邱文佳,2,参考书目:

邬锦雯：

人力资源管理信息化清华大学出版社2006.3陈关聚：

人力资源管理信息化全攻略中国经济出版社2008.1洪玫:

人力资源信息化管理中国发展出版社2006.9姜军：

人力资源管理信息化开发与操作实验经济科学出版社2008.6,3,人力资源与人力资源管理,什么是人力资源？

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

什么是人力资源管理？

人力资源管理指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

4,1信息与企业信息化,本章参见人力资源管理信息化清华大学出版社1.1信息与信息处理1.1.1信息的定义和特点定义：

信息是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识在传播之前是不为人知的，在传播过程中是可以被接受者理解的，并最终影响到接受者的意识和行为的。

5,对信息定义的理解：

（1）必须反映客观世界运动变化的规律；

（2）在传播之前是不为接受者所知的；（3）在传播后是可以被接受者理解的；（4）最终会影响到接受者的意识和行为。

6,对信息定义的辨析：

（1）信息与消息不同；

（2）信息与知识不同；（3）信息与情报不同。

特点：

依附性、抽象性、传播性、不可逆性、相对性、增值性、不对称性。

消息,信息,情报,对信息定义的理解：

7,信息的不对称性：

不对称发生的时间；不对称信息的内容逆向选择的含义（事前不对称）：

逆向选择是指代理人或卖主凭借信息优势而使处于信息劣势的委托人或买主处于不利选择的境地，这将导致低质商品排斥优势商品，市场效率低下，资源浪费严重。

道德风险的含义（事后不对称）：

道德风险是指占有信息优势的一方为自身利益而故意隐藏相关信息，对另一方造成损害的行为。

信息与逆向选择和道德风险,8,信息与逆向选择和道德风险,不对称信息的内容隐藏行动：

某些参与人的行动隐藏信息：

某些参与人的信息道德风险范畴：

事后以劳动力市场的情况最为严重,9,

（1）信息管理的发展古代信息管理时期传统管理时期技术管理时期（1950年1980年）信息资源管理时期（1980年今）,1.1.2信息管理,10,

（2）信息管理的概念信息管理是对人类社会活动的各种相关信息进行科学收集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及有效利用的过程。

理解：

信息管理应将技术因素和人文因素结合起来考虑，实行多因素的综合集成管理。

信息资源经济视角战略决策和未来规划有效管理的目标仅在操作层和运行层管理是低层次管理。

11,主要内容：

对信息的开发利用。

其中包括：

信息的收集、存储和传递。

信息的宏观与微观管理信息的宏观管理内容：

A.宏观信息环境的管理信息政策法规等；B.信息产业的管理信息产业在关联上的管理；C.信息科技的管理标准化和规范化管理。

（3）信息管理的基本内容,12,信息的微观管理内容：

A.对信息产品和服务的管理（最基本的）；包括：

信息的搜集、加工、组织，形成信息产品，并用其决策或获利。

特征：

有些信息产品可直接套利，如杀毒软件；有些则不行，如企业报告、调整策略。

B.信息系统的管理（内在要求和必然手段）；包括：

信息系统的设计、运行、评价和安全管理。

C.信息管理的决策（核心内容）；包括：

对信息发展战略进行规划、组织、指挥、控制和人事安排等。

13,（4）信息管理与信息处理信息管理与信息处理的不同之处在于：

信息管理是以信息为依据的；信息处理是以信息的收集、记录、分析等为内容的。

信息管理是研究如何有效利用信息资源的；信息处理是考虑如何收集、记录、分析信息的。

信息管理着眼利用信息提高企业经济效益的；信息处理是用信息技术及软硬件来支持管理活动和行为的。

信息处理是为了对信息进行管理，信息管理必须依赖信息的处理。

14,1.2信息化与企业发展,1.2.1信息化与企业信息化信息化的含义、重要性政府信息化国民经济信息化企业信息化（基础）企业信息化的含义,15,1.2.2企业信息化建设的必要性,企业信息化建设

（1）是提高企业核心竞争力的内在要求；

（2）是顺应全球经济发展趋势的要求；（3）是知识管理的需要；（4）是提高企业管理水平目的的推动力量；（5）是企业流程重组的要求。

16,1.2.3企业信息化实施中的障碍,现实情况：

实行信息化成功的仅有15%，预算超240%，安装时间超178%。

两难：

实行信息化是找死，不实行信息化是等死。

（1）观念落后于技术的发展：

观念极端、对建设是深度认识不足；

（2）信息化投资不足和结构不合理；（结构图）（3）复合型人才缺乏；（4）管理现状与信息化的要求相驳；（5）供应商选择不恰当。

（信息开发构成模式）,17,1.2.4企业信息化发展思路,

（1）信息化必须以科学管理为基础；

（2）信息化建设要充分与企业的实际需求相结合；（3）企业信息化是动态发展过程,必须与时具进；（4）要注意信息化人才的培养和引进。

18,1.3人力资源管理信息化,2003年以后，伴随着网络的普及，人力资源管理信息化进入了一个快速发展时期。

2004年，中国管理软件市场销售额为48.46亿元，同比增长22.5%，增量主要来源是集团企业对集团财务、集团人力资源管理软件需求的快速释放，HR产品增速为43%。

2006年，HR软件销售额增长率为23.7%，企业对HR管理软件产品需求强劲。

19,人力资源管理信息化,人力资源管理部门在工作中面临的挑战与难题削减人力资源管理成本，用最少的钱提供更好地服务。

人力资源管理要适应企业不断发展的经营管理需求。

为决策提供人力资源数据支持。

企业需要准确的员工信息，而人力资源部门员工信息不准确，没有动态变更的员工信息。

20,人力资源管理事务处理周期过长，审批过程中存在瓶颈。

员工对人力资源管理流程不满，但优化流程很困难，不仅存在管理理念的局限性，也存在操作方法的局限性。

如何强化集团企业总部对分子公司人力资源事物的管理？

人力资源部门如何成为其他部门的战略合作者、业务咨询者？

人力资源部门如何从一个行政事务中心转变为间接增值中心？

如何通过规范化流程降低人力资源管理风险？

通过流程处理自动化降低人力资源管理成本。

为全体员工和管理人员提供参与人力资源管理事务的平台。

21,1.3.1人力资源管理信息化的主要目的,提升人力资源管理运作效率提高人力资源解决方案的执行力（案例：

S集团管理方案被迫束之高阁.doc）有效改善人力资源部门的服务，推进全面人力资源管理提高人力资源管理和决策的质量突破时空限制，降低工作成本（案例：

银行与优秀人才失之交臂.doc）优化人力资源管理的流程控制强化集团企业总部对子公司管理,22,1.3.2人力资源管理的内、外部信息化,人力资源管理的内部信息化人力资源管理信息系统要搞好HRM，就必须建立一个HRM信息系统。

HRM信息系统主要包括：

选择，测试，维护和管理，评价企业文化,23,企业文化理论创立的目的是打破传统管理方式的“经济至上”论，建立“以人为本”管理模式。

企业文化是企业赖以生存的战略性资源。

企业文化的作用：

塑造员工对企业的情感、理想和价值观上体现一致性的意志力。

企业文化需要长期培养。

理念行为体制运行效益企业文化,企业文化,24,文化是千差万别的。

企业文化与人力资源管理的内在关系如下：

理念精神情感价值观管理模式,25,1.3.2人力资源管理的外部信息化HRM外部信息化涉及：

劳动力市场及以因特网为基础的信息技术应用环境。

（1）外部环境因素外部环境因素有：

地理环境因素、经济能力制约因素、社会组织结构和社会关系因素等。

对外部环境因素企业极少甚至完全不能控制，但被动适应则会丧失很多机会甚至失败。

只有把环境因素纳入到管理中，才能取胜。

26,

（2）因特网（信息技术）计算机及网络等当代信息技术是人力资源管理者的主要管理工具，从招聘、培训、任免、奖罚都要应用计算机和网络，计算机及网络将被管理者与管理工作紧密联系在一起。

27,本章小结与思考题,什么是信息，信息的特点有哪些？

如何理解道德风险和逆向选择？

什么是信息管理，信息管理的主要内容有哪些？

为什么说企业必须要进行信息化建设？

企业信息化过程中的障碍都有哪些？

企业如何进行信息化建设？

如何理解人力资源管理信息化？

人力资源管理信息化的目的,