人力资源管理师三级考证培训-2人员招聘与配置.ppt
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助理人力资源管理师培训（国家三级）第二章人员招聘与配置,武汉软件工程职业学院经济管理系徐红梅,历年考试真题,1.（）的优点是对候选人的了解比较准确。
2010年5月三级真题A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐,2.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
2010年5月三级真题A.发布广告B.网络招聘C.校园招聘D.猎头推荐,3.在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。
2009年11月三级真题A.横向B.同一指标C.纵向D.多个指标,4.（）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。
2009年5月三级真题A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试,历年真题,5.“如果我理解正确的话，你说的意思是”，这属于（）。
2010年5月三级真题A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问,6.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
2010年5月三级真题A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试,7.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。
2010年5月三级真题A.补偿式B.多重式淘汰C.结合式D.领导决定式,历年真题,8.（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
2009年11月三级真题A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益,9.招募成本效用的计算公式为（）。
2010年5月三级真题A.招募成本效用录用人数招募总成本B.招募成本效用应聘人数招募期间的费用C.招募成本费用被选中人数选拔期间的费用D.招募成本费用正式录用的人数录用期间的费用,10.常用的信度评估系数不包括（）。
2009年11月三级真题A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数,历年真题,11.（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
2009年11月三级真题A.作业B.管理C.执行D.操作,12、（）提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。
2009年11月三级真题（A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式,历年真题,13.（）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。
（A）稳定和创新（B）冒险和创新（C）冒险和进取（D）稳定与改革,14.（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
2010年5月三级真题A.音乐B.温度C.湿度D.绿化,历年真题,15、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是（）。
（2010.5）（A）扩大业务法（B）充实业务法（c）工作连贯法（D）轮换工作法,16、五班四运转的轮休制的循环期为（）。
（2010.5）（A）6天（B）7天（C）8天（D）lO天,18、外部招募存在的不足包括（ABCD）。
（A）进入角色慢（B）筛选难度大、时间长（C）招募成本高（D）影响内部员工积极性（E）决策风险小,历年真题,19、简历的内容大体上可以包括（AB）。
（A）主观内容（B）客观内容（C）学历背景（D）身体状况（E）心理素质,17、影响劳动环境的自然因素不包括（）。
（2011.11）（A）空气（B）噪声（C）工作地的组织（D）厂区绿化,20、面试考官的目标包括（ABCE）。
（A）使应聘者发挥实际水平（B）使应聘者了解单位状况（C）了解应聘者的专业技能（D）了解应聘者的生活习惯（E）决定应聘者是否通过面试,历年真题,21、最常用的情境模拟方法有（CE）。
（A）决策模拟竞赛法（B）角色扮演（C）公文处理模拟法（D）案例分析（E）无领导小组讨论,22、人员录用的主要策略有（ABC）。
（A）补偿式（B）多重淘汰式（C）结合式（D）综合决定式（E）推荐式,23、优化劳动环境因素主要包括（ABCDE）。
（A）照明（B）绿化（C）色彩（D）噪声（E）温度,历年真题,综合分析（2012.5）,一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求本周四上午参加第二阶段面试。
面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试，但张淮想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先未对本次面试做任何准备、工作繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了这种情况，因为该公司工作忙人手少；其次，王经理一边翻阅应聘材料一边提问，问他目前在哪工作、在哪上学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没看他的简历。
接下来一个小时，王平一直即兴发挥，东扯西拉，提了一些是似而非的问题，而张淮始终不得要领，疲于应付。
请结合本案回答以下问题：
（1）导致这次面试失败的原因有哪些？
（8分）
（2）面试考官在进行面试时，应明确哪些目标？
（12分）,历年真题,参考答案P70-77,
（1）导致这次面试失败的原因，具体表现为：
面试考官未做好面试准备工作。
如：
没在科学设计面试问题；没有安排好面试的时间；没有详细了解应聘者资料等。
面试考官缺乏面试提问的技巧。
如：
没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。
面试考官没有明确面试的目标。
面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主题。
历年真题,
（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：
创造融洽的气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者清楚地了解企业的现状、应聘岗位的信息、相应的HR政策；了解应聘者专业知识、岗位技能及非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试。
历年真题,1.某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。
2004年11月三级真题试问：
（1）什么是心理测试？
（2）心理测试所包含的具体内容是什么？
（3）组织心理测试时应注意哪些问题？
历年真题,2.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
2008年5月三级真题3.简要说明劳务外派工作的基本程序。
2009年5月三级真题,计算题1.某公司拟招聘两名工作人员，表21是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所眺选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素贡测评指标的权重（w1）。
请根据表21的数据。
分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。
2010年5月三级真题,历年真题,解：
（1）A岗位：
候选人甲得分0.90.80.50.910.710.80.810.90.610.74.71；候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.74.4；候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.74.45；候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.74.78。
历年真题,
（2）B岗位：
候选人甲得分0.90.90.5110.810.90.80.90.91115.63；候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.915.17；候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.815.32；候选人丁得分10.90.9l10.80.90.90.70.90.710.915.64。
（3）通过以上核算可以看出：
候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0.01分）。
历年真题,2.2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：
管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。
招聘相关资料见表22。
2005年5月三级真题,历年真题,
（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
解：
（1）招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本招聘总成本/录用人数，具体计算如下：
招聘管理人员的单位成本（24000204006000）/60840（元/人）；招聘销售人员的单位成本（24600264006000）/200285（元/人）；招聘生产工人的单位成本（22500+22300+8000）/240220（元/人）。
根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；销售人员的招聘成本居中，为285元/人。
历年真题,
（2）招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。
则该公司的招聘收益成本比为：
历年真题,从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。
3.2004年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。
为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表23所示。
2005年11月三级真题,历年真题,请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
解：
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：
（1）录用比录用人数/应聘人数100%，则：
管理人员录用比52/130100%40%；销售人员录用比48/144100%33.3%；技术人员录用比85/136100%62.5%；技术工人录用比55/220100%25%；总人员录用比240/63038.1%。
历年真题,
（2）招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，则：
管理人员招聘完成比52/65100%80%；销售人员招聘完成比48/48100%100%；技术人员招聘完成比85/100100%85%；技术工人招聘完成比55/55100%100%；总人员招聘完成比240/26889.6%。
当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。
由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
历年真题,（3）应聘比应聘人数/计划招聘人数100%，则：
管理人员应聘比130/65100%200%；销售人员应聘比144/48100%300%；技术人员应聘比136/100100%136%；技术工人应聘比220/55100%400%；总人员应聘比630/268235%。
应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。
由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。
历年真题,4.某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表24。
2004年11月二级真题,历年真题,
（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？
解：
（1）各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：
录用比录用人数/应聘人数100%校园招聘录用比100/250100%40%；员工推荐录用比30/50100%60%；报刊广告录用比40/500100%8%；网上招聘录用比15/400100%3.75%；猎头公司录用比15/20100%75%，五种招聘渠道的录用比率分别为：
40%、60%、8%、3.75%和75%。
历年真题,实际录用人员的单位成本该招聘渠道的总成/实际录用人数校园招聘单位成本300000/1003000（元）；员工推荐单位成本120000/304000（元）；报刊广告单位成本200000/405000（元）；网上招聘单位成本150000/1510000（元）；猎头公司单位成本450000/1530000（元）。
五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：
3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
历年真题,
（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：
分析单位的招聘要求和分析潜在应聘人员的特点。
应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。
确定适合的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
选择适合的招聘方法。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
历年真题,综合分析题1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，与其他外企不同，它只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
2009年11月三级真题请结合本案例回答以下问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？
历年真题,答：
（1）宝洁公司只招应届大学毕业生的原因主要包括：
应届大学毕业生具有较强的可塑性，容易接受组织文化，能够较快融人企业价值观，组织化过程中阻力相对较小；应届大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量；宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志；招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定业务和经验上的优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、管理难、融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
综上所述，宝洁公司招聘大学应届毕业生在保证组织价值观的认同，提高管理的有效性，构建高素质的管理团队等方面成效显著。
历年真题,
（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：
及时了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作；一部分大学生在就业中有“脚踩两只船”的现象。
在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换；大学生由于缺乏社会经验，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识；针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
招聘时对学生关心的问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
历年真题,2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时旱已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
历年真题,
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看中请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。
2008年11月三级真题,历年真题,请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段。
审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
答：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作准备展位。
为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。
准备资料和设备。
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。
TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。
历年真题,招聘人员的准备。
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。
在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。
与有关的协作方沟通联系。
在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
招聘会后的工作。
招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
历年真题,
（2）审查申请表时应该注意的问题判断应聘者的态度。
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。
关注与职业相关的问题。
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。
注明可疑之处。
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。
在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。
还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。
历年真题,3.TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。
在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人才的尝试，给，TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为-3地知名的公司。
历年真题,随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。
基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任。
如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
2007年11月三级真题请回答：
（1）在起步阶段。
TS集团公司为什么采用外部招募的方式？
（2）随着企业的知名度越来越高。
TS集团公司为什么优先从组织内部寻找人才？
历年真题,答：
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有：
内部人才匮乏。
在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募；有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用；树立形象的作用。
外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；带来新思想和新方法。
从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。
通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。
历年真题,
（2）随着TS集团公司的知名度越来越高，其公司内部人才充实，有条件从内部招募人才，因而优先从组织内部寻找人才。
而且，相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，具体分析如下：
筛选难度大，时间长。
组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。
而仅仅依靠招聘时的了解，来进行科学的录用决策是比较困难的。
为此，一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。
这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。
这就使得录用决策耗费的时间较长。
TS集团在起步阶段进行外部招聘时，公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
外部招聘增加了人员筛选的难度。
历年真题,进入角色慢。
从外部招募来的员工需要花费较长的时问来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
招募成本大。
外部招募需要在媒体上发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还耗费了很多的时问，所以外部招募的成本较大。
决策风险大。
外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。
影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
历年真题,选择内部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且内部招募还具有以下优点：
准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
历年真题,激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在TS集团公司内部树立榜样。
通过这种相互之问的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了TS集团公司因岗位空缺而造成的间接损失。
历年真题,2012年考试仿真题,招聘工作的流程（简答题）答：
1制定招聘计划2招募3选拔4录用5评价,
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