人力资源部内训-员工招聘实务.pptx
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,招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,一般人认为，HR工作中，招聘最容易：
不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。
据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
第一节招聘的定义、目的、内容,招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。
定义,目的,内容,一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。
招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。
招聘处于人力资源管理价值链的前端：
这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。
招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。
招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
1、招错人带来的代价,杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。
有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。
作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：
“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。
”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：
“爸爸我拼好了，陪我玩！
”。
作家很生气：
“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。
怎么可能这么快就拼好世界地图！
儿子非常委屈：
“可是我真的拼好了呀！
”作家一看，果然如此：
不会吧？
家里出现了神童？
他非常好奇地问：
“你是怎么做到的？
”儿子说：
“世界地图的背面是一个人的头像。
我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。
”,2、人对，世界就对了,人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。
实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。
据研究：
错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。
2、人对，世界就对了,什么样的公司能赢？
不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。
3、招聘给公司带来竞争优势,随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。
新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：
第三节招聘的发展趋势,招聘媒介进一步多元化和网络化；中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化；校园招聘成为招聘工作的重点；招聘工作的愈来愈专业化；等等等等欢迎朋友们补充。
有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？
请看下面的两个微博段子：
【微博段子：
招聘是谁的工作？
】,【微博段子：
招聘经理vs直线经理】,目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。
由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。
一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。
在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。
那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：
1.4.1人力资源部的职责,制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送预录用通知书；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。
1.4.2用人部门的职责,根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。
招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,误区一：
岗位难讲清，惟要高学历；误区二：
招聘无计划，忙乱如救火；误区三：
轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：
渠道欠选择，甄选不规范；误区五：
偏爱有经验，冷落应届生；误区六：
重业务知识，轻道德素质；误区七：
录用凭感观，鉴别无量化；误区八：
完全依赖招聘外包；误区九：
招聘是HR部门的事，与其他人无关。
招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。
招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。
这是因为：
一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。
二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。
三是识别人才难。
总结说来，招聘工作存在以下误区：
第一节招聘的误区,其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。
即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。
但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。
能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。
能岗匹配原则,招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。
我们一直在寻找这样的人：
他是最适合某个特定岗位的。
实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。
招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。
能岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。
【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯,全面考察原则,新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？
），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？
宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。
中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。
着眼于战略和未来的原则,招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。
同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。
应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。
要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！
同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。
“快速抢人”的原则,无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。
另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业抢走。
这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。
因此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
主动发现人才不放过的原则,千军易得，一将难求。
顶级管理大师都深知：
搜寻天才比训练天才更重要。
当我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。
对于后天的特种训练，一个资质稀松平常的人，就算再努力也只可能成为一般高手。
比如，微软的理念就是：
招聘天下最聪明的人（微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。
）,公平守法原则,招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘用机会：
即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等，人人都享有平等的竞争机会。
规范操作原则,招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作，应建立规范的招聘管理制度（含流程、表单）以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作。
招聘工作由人力资源部统一管理，并组织实施，各部门不得自行招聘。
【案例】华为招聘的7大原则,华为的成功很大程度上是其人才战略的成功，而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。
华为进行招聘始终遵循一个原则：
招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的员工都能人尽其才。
原则1：
最合适的，就是最好的；原则2：
强调“双向选择”；原则3：
坚持条条都要有针对性的招聘策略；原则4：
招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责；原则5：
用人部门要现身考场；原则6：
设计科学合理的应聘登记表；原则7：
人才信息储备就是给企业备足粮草；,【案例：
微软聘用的独到之处】,面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）严谨而规范的面试过程。
不存在例外，包括内部流动。
筛选及面试的淘汰百分比很高宁缺勿滥。
注重培养实习生。
实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。
内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语。
由聘用部门而不是人事部门作最后决定。
并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。
招聘知识概述,招聘的实施过程,招聘误区及原则,现有的岗位空缺；突发的雇员离职造成的缺员补充；为确保公司发展急需的专门人才；现有岗位上的人员不称职；随着公司的发展，规模需要扩大；岗位原有的人员晋升了，形成空缺；组织结构及职能调整时的人员需求；促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。
为确保公司发展所需的人才储备。
每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。
招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：
3.1.1招聘需求的分析与统计,1）年度招聘计划及预算,3.1.2年度招聘计划及预算的制定,人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。
招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等），新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
2）临时招聘计划及预算,凡属计划外人员需求，无论是新增还是空缺均需填写招聘申请表，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。
人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。
3.2.1招聘渠道的选择,主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。
从哪里获得需要的员工呢？
内部选拔还是从外部聘用？
这一点需要根据公司的发展状况来定。
比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才；当公司稳健发展，流失率很低时，则内部招聘渠道是个很好的选择。
3.2.1招聘渠道的选择,对内、外部招募渠道的利弊分析如下：
3.2.2招聘广告的发布,1）招聘广告的信息内容,单位情况简介（a、背景：
如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：
如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）；岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。
起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助；岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）；相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）；应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）；应聘的联系方式（通讯地址，交通路线,一般来说，招聘广告的内容主要包括：
3.2.2招聘广告的发布,2）招聘广告的设计原则,3.2.2招聘广告的发布,3）招聘广告的发布原则,应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等）。
网络招聘信息每日刷新。
每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。
在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。
4）招聘广告的注意事项,用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。
3.3.1简历筛选,简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
1）拿到一份简历应该看什么？
总体外观：
是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出；生涯结构：
时间连贯一致性？
是否出现空当或频繁跳槽？
工作经验：
事业进程逻辑？
过去做了什么？
完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
教育培训：
教育水准？
专业证书？
知识结构？
相关性？
能力结构：
专业技能、通用能力？
业绩描述：
业绩如何？
3.3.1简历筛选,2）优秀简历的主要特征概述,目标职位导向：
写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。
简洁并重点突出：
保持简历长度2-3张A4纸，依重要程度，各模块先后排开。
逻辑严谨：
议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。
内容真实：
这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。
适度修饰：
避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。
字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸引力。
3.3.1简历筛选,3）简历中的“危险”信号,工作经验或学历与所申请的职位不相符；工作经历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据或模糊不清的信息；混乱无序的描述或不整洁的罗列；离职的原因说服力不够；跳槽频繁，不稳定的迹象。
3.3.2面试通知,招聘专员将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体参与面试的应聘者及面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单，然后将简历还回到招聘专员处，招聘专员当天或最迟第二天完成面试的通知工作。
1）面试时间确定的技巧,面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。
3.3.2面试通知,2）电话通知面试的技巧,某管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻：
一是他作为总经理亲自给应聘人员打电话；二是他打电话的时候，不是直接通知谁谁来公司面试，而是说，“很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？
”。
如果是高端岗位，我们建议可由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。
另外，电话最好在什么时候打呢？
除每年的招聘高峰期外，过晚的电话通知也会给对方造成一种公司经常加班的误解。
一般，最好的电话通知时间一般是在上午9:
30-10:
30，以及下午2:
30-4:
00。
还有就是电话通知完之后，再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线，为应聘者做好贴心的服务，也突显出公司管理规范化。
常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。
别总怪人家不来，这里面肯定是有技巧存在的。
3.3.3面试实施,1）面试官的确定,人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。
一般面试官的安排如下：
初试（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理；复试（专业技能的测试）一般为用人部门的负责人。
当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。
3.3.3面试实施,2）面试准备,招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试时间知会面试官。
同时，在面试当天，招聘专员在接待前来应聘的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少提前15分钟做好以下准备：
熟悉面试维度和评估尺度，针对应聘的岗位，我们具体该考评什么（任职资格的六个维度），怎样的标准能算合格（任职资格的具体要求）；浏览候选人的简历，找出问题点并按顺序准备面试问题。
同时，招聘专员要准备好应聘登记表、笔试试卷、面试评估表、心理测试表（根据不同岗位的需要）等文档资料，并准备好面试场地，同时做好对应聘者的面试登记及接待工作。
面试的接待工作很重要。
待人接物的礼仪、细节等方面的安排等这些细节都关系着公司美誉度的建设。
曾经有一位候选人在会议室等了两个小时而没人理睬，后来就判断这家公司不是一家值得加盟的公司，没接受面试就直接走了。
3.3.3面试实施,3）表格填写及笔试,面试之前，应聘人员通常要填写一个应聘登记表，登记表里主要填写工作情况、教育背景、具备的技能等等。
一般最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。
这是涉及登记表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。
当然只有关键职位才会取证。
另外，每个登记表都要写：
“我确认以上信息属实，如一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。
然后底下有亲笔签字、确认日期。
这样，一方面是为了今后规避劳动用工风险，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。
3.3.3面试实施,3）表格填写及笔试,笔试题包括通用测试题和专业测试题两部分。
通用测试题由人力资源部提供，主要是针对应聘人员基础技能（英语、计算机）、通用能力（IQ、EQ）、价值观、求职动机、职业倾向测试与性格测试等方面；专业测试题由用人部门提供，主要是针对用人部门岗位任职所要求的专业知识和技能进行考核。
笔试题要求题量适中，以填表及答题时间不超过1小时为宜（总计）。
答题结束，由招聘专员和用人部门分别批改试卷，计算出合计得分后再进入初试环节。
3.3.3面试实施,4）进入面试环节（初试与复试）,由招聘专员将应聘者的简历、应聘登记表、笔试试题收齐并准备面试评价表后交给面试官，并友善引领应聘者进入面试间开始面试。
面试一般分初试、复试两个阶段。
初试主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍；复试主要是考察应聘者的专业知识、与技能。
复试可以隔天再安排，也可以紧接着就进行安排。
我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。
招聘专员主导整个面试过程。
为了体现对应聘者的尊重，面试开始前，应给予应聘者准备一杯水，面试正式开始时，招聘专员或面试官要主动介绍一下全体面试官成员（注意介绍的顺序）。
面试完成后，面试官应认真填写面试评价表，以作为录用决策参考。
3.3.3面试实施,5）背景调查,目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。
求职者可通过企业网站、经营年报等途径了解企业资质、经营状况，进行有针对性的择业。
而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，企业却难以核实。
因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。
哪些应聘者需要背景调查？
不是任何一个岗位都是需要进行背景调查的。
一般是对中层及以上职位，或关键岗位人才，如技术、财务、管理人才等。
谁去做背景调查？
我们建议，这项工作要由职务级别对等的招聘人员来实施开展。
背景调查调查什么？
a.应聘者学历及学位证书的调查；b.工作经历的核查（任职时间，任职职位、主要职责、工作表现、人际关系、离职原因）；c.个性及诚信等。
应聘者曾就职的公司较多该如何调查？
a.临近性原则，最近工作过的2-3家公司进行调查；b.相关性原则，相关行业或公司性质；c.就是工作时间特别长的公司，也应该做背景调查。
【注意】应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
同时，背景调查应严格注意询问用词，尊重应聘者的个人隐私并不得泄露被调查对象的个人资料。
3.4.1录用决策,在经过笔试、面试或心理测试后，招聘工作进入了录用决策阶段。
这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。
根据“抢人”原则，录用决策同样要快！
1）选拔录用的标准,请试着回答以下两个问题：
校园招聘：
候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
社会招聘：
候选人有工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？
3.4.1录用决策,1）选拔录用的标准任职资格（Qualification）,什么样的人来做最适合？
这就是任职资格。
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达，也称胜任素质（Competency）。
一般的招聘广告中，对每一个岗位都会有非常清晰的任职资格描述。
符合任职资格的标准，我们才能有初步的录用意向。
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。
盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观点：
“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
另外，微软的观点是：
微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。
因此，微软注重招聘时的慧眼识真珠而不是后来的经验。
无论是“天生的才干”，还是“先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
3.4.1录用决策,1）选拔录用的标准素质（Competency）,企业的任职资格通常在岗位说明书中以胜任素质模型的形式体现。
素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是有卓越成就者和表现平平者区分开来的深层次特征的集合反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质是由先天的秉赋发展而来的。
素质的形成以秉赋为前提和基础，但素质不是与生俱来的，而是成长的积淀。
素质具有稳定性，素质并不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
因此，我们通过胜任素质模型来选人是可靠的。
但素质也具有可塑性，并非天生不可变的。
因此，我们选人时，也要关注候选人的发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。
3.4.1录用决策,1）选拔录用的标准胜任素质模型（CompetencyModel）,我们一直在寻找这样的人：
他是最适合某个特定岗位。
实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。
招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”,“,HR,这个轮廓就是胜任素质模型。
3.4.1录用决策,1）选拔录用的标准胜任素质模型（Competenc
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