人力资源管理职能.ppt

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人力资源管理,人力资源管理的含义：

人力资源管理是指运用科学的方法,在企业战略的指导下,对人力资源进行获取与配置,培训与开发,考核与激励,安全与保障,凝聚与整合等,最终实现企业目标和员工价值的过程,人力资源管理职能体系,基础职能,核心职能,一般职能,人力资源战略人力资源规划工作分析与设计,绩效管理薪酬管理职业生涯管理,招聘与选拔员工培训与开发劳动关系管理,第一部分,基础职能人力资源战略人力资源规划工作分析与设计,人力资源战略：

是企业为了适应外部环境日益变化的需要和人力资源自身发展的需要,根据企业的发展战略充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长期规化,人力资源战略,含义,人力资源战略,人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动,它使人力资源管理活动能够有效地相互配合人资资源战略有制约和影响着人力资源管理的具体作业因此人力资源战略在企业的人力资源管理活动中处于指导地位起着制约的作用,在人力资源管理中的地位作用,人力资源战略与其他职能之间的关系,因为人力资源战略对企业人力资源管理工作起着指导作用所以我们讨论认为人力资源战略对其他职能具有知道的作用同时也影响和制约着其他职能,人力资源规划,概念：

一个国家或组织科学的预测、分析自己在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量），并使得组织和个人得到长期的利益。

1/2,人力资源规划在人力资源管理中的地位作用,地位：

人力资源规划处于整个人力资源活动的统筹阶段,整个人力资源管理职能循体系的起点,是企业人力资源管理的基础,他为整个人力资源管理活动指定目标原则和方法.是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业人力资源管理的效率.有效地人力资源规划工作不但可以使企业获得合理的人力资源,而且能够使企业的人力资源得到有效的开发和利用,人力资源规划是实现其他人力资源职能的保障人力资源规划是工作分析在认识管理中的具体体现人力资源工作预测的结果可以为招聘和解聘提供数据支持,人力资源规划与各职能的关系,2/2,工作分析与工作设计,1、工作分析的概念与内容工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

其成果是工作说明书和职位规范。

2、工作设计的概念与内容工作设计又称职务设计，是指对工作完成的方式以及完成一项工作所需要从事的任务进行界定的过程。

工作设计问题主要是组织向其成员分配工作任务和职责的方式问题。

1/3,工作分析与设计在人力资源管理中地位作用,工作分析是人力资源一项常规性工作和最基本的工具在整个人力资源职能的系统中工作分析和工作设计起到可平台和基础的作用,被称为人力资源管理的基石,对人力资源管理工作具有重要意义.工作分析可以帮助管理者理清思路找到人力资源管理的切入点并可以在以下几个方面发挥重要作用1人员招聘;可以为应聘者提供真实可靠地信息；为悬着应聘者提供可客观的依据2绩效考评：

为考评标准的建立和考评的实施提供了依据3薪酬管理：

明确了工作的价值，为工资发放提供了参考标准4管理关系明确的上下级隶属关系明晰了工作流程5员工发展使员工了解工作发展方向便于制定自己的职业发展计划,与各职能的关系,工作分析与工作设计能够为人力资源规划及有关决策提供依据，是招聘与选拔、员工培训与开发所必需的基础条件，对人力资源规划培训开发绩效管理劳动关系管理起到了监督和调试的作用,，有利于提高各部门与员工的工作绩效，能够为薪酬设计提供参考标准。

工作分析是人力资源管理的基础,没有细致的工作分析人力资源管理的科学性无从谈起招募甄选调配考核薪酬激励等管理关节将会刘御人治与恩赐的随意中工作分析与工作设计是建立人力资源管理制度的基础，也是各项人力资源管理活动必须参考的标准。

3/3,第二部分,核心职能绩效管理薪酬管理职业生涯管理,职业生涯管理,职业生涯管理的含义：

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。

职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。

组织职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。

一.职业生涯管理的含义与分类,职业生涯管理的分类：

一是组织职业生涯管理（organizationalcareermanagement），是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

二是自我职业生涯管理（individualcareermanagement），是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

对企业,1职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题2职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标3职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证4职业规划已成为组织人力资源管理竞争优势的基础,对个人,1对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要2利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系3可以实现自我价值的不断提升和超越,二.职业生涯管理的意义,从我国企业具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。

三.我国企业职业生涯管理的现状,13%,87%,绩效管理,概念：

绩效管理是通过有效的体系综合地管理组织绩效和员工绩效。

中心目标：

发挥员工的积极性和创造力，挖掘员工的潜力，并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机结合起来，提高组织绩效的同时实现员工的个人价值。

1/5,组织为什么需要绩效管理？

资金人员技术信息支持,组织的使命,组织发展战略,组织的目标,业务单元的目标,每个职位的责任,个人的绩效,团队的绩效,组织的绩效,2/5,绩效考核是用正式的结构化的制度来衡量、考核并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，以考核员工的绩效绩效考核是绩效管理流程中的核心环节,绩效考核,绩效考核的方式,按考评时间分：

日常考评、定期考评按考评主体分：

主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评按考评结果的表现形式分类：

定性考评、定量考评,3/5,1、与工作分析的关系。

绩效目标的内容，很大程度上都来自通过分析所形成的工作说明书；借助工作说明书来设定员工的绩效目标，可以是绩效管理工作更有针对性。

2、与人力资源规划的关系。

借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息。

3、与招聘录用的关系。

一、通过对员工的绩效进行评价，能够对不同招聘渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道的优化；此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段。

二、招聘录用也会对绩效管理产生影响，如招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。

与各职能的关系,4/5,4、与培训开发的关系。

一、通过绩效考评，可以发现培训的“压力点”，从而确定培训需求；二、培训开发是改善员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。

5、与薪酬管理的关系。

一方面使员工的付出能够得到相应的回报，实现薪酬的自我公平；另一方面也可以是绩效不同的员工得到不同的报酬，实现薪酬的内部公平。

6、与人员调配的关系。

一方面可以发现员工是否适应现有的职位；另一方面可以发现员工是以从事那些职位。

5/5,案例分析：

绩效考核伤了小李的心,在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：

杰出；B：

良好；C：

正常；D：

需改进；E：

淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。

但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平给女友诉苦：

“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。

我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。

这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次有时长达半个小时之久，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。

另外他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。

你说就这样的员工不得个D就算不错了，竟然能被评为A，是不是有些不公平。

还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，而有的人全年表现都不错只是出现过个小错误就被评为D。

我加班加点努力工作的考核是A，他们天天打私人电话聊天，玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设？

”,启示,绩效考核应该注重公平绩效考评的制度应该严格与灵活并重绩效考核应该严谨不然会适得其反,薪酬管理,薪酬的定义及分类薪酬管理的作用与各职能的关系,1/6,薪酬的定义及分类,薪酬,货币性薪酬,非货币性薪酬,直接货币薪酬间接货币薪酬其他货币薪酬,工作社会其他方面,薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。

2/6,薪酬管理的作用,薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理直接关系到社会的稳定,4/6,薪酬管理在人力资源管理中的作用,薪酬是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司总体战略目标得以实现的平台。

在实际操作中，更要考虑其特性，掌握好薪酬与其他功能的关系，慎重操作，以确保企业人力资源管理目标的实现。

1、薪酬管理与工作分析的关系。

工作分析是基本薪酬实现内部公平性的一个重要基础。

职位分析所形成的职位说明书是进行职位评价确定薪酬等级的依据。

2、薪酬管理与人力资源规划的关系。

主要体现在人力资源供需的平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段。

3、薪酬管理与招聘录用的关系。

薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一。

此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定企业薪酬总额增加的主要因素。

与各职能的关系,5/6,4、薪酬管理与绩效管理的关系。

薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系，一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予他们不同的奖励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

5、薪酬管理与员工关系管理的关系。

在企业的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。

6、薪酬管理也有助于塑造良好的企业文化。

6/6,某系统集成公司，6年历史，共有市场、开发、工程、财务、行政等8个部门，3个外地分支机构；100多个员工，其中40%为技术人员；5个股东，总经理是大股东，占50%以上，股东都在公司工作；公司骨干成员10几位，平均在公司工作2年以上。

根据发展需要，准备引进机构投资。

经过几年的发展，某公司渡过了艰难的创业期，走向较为平稳的发展阶段，公司目前面临的问题是，在新老创业者之间，存在利益上的冲突，公司技术和管理骨干对薪资福利状况感到不满，甚至有些员工因此而离职，员工的稳定性在下降，某公司急需改变目前的状况。

于是邀请理实公司进行薪酬福利体系的设计。

案例分析,【解决方案】为此理实项目团队在规范职位说明书的基础上，通过二次职位评估，重新确定了职等结构，并综合考虑某公司薪资理念、内部等级或宽带结构、每个等级和职位的员工数、实际薪酬数据、预计薪酬增长率、市场薪酬数据、固定薪酬及浮动薪酬等因素，以市场化回归后数据作为基础，整个等级序列应符合系统集成行业市场薪资水平及变化趋势。

同时确保某公司整体薪资状况在市场上符合既定定位，保证薪资水平的对外竞争性，并估算某公司的实际承受能力，基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度。

并针对公司骨干成员进行递延现金的中长期激励设计。

通过编制薪酬管理手册提供了包括总则、设计原则、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、新设月薪体系说明、月薪体系调整、业绩奖金体系的建立、业务提成的处理、薪酬维护及沟通等内容。

案例分析,第三部分,一般职能绩效管理薪酬管理职业生涯管理,招聘与选拔,概念员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。

内容招聘与选拔是组织获取人力资源职能的体现，是实现组织人力资源战略，落实人力资源规划的重要一环。

从招聘的定义来看，招聘与选拔的内容主要由招募、选拔、录用和评估四个阶段组成的、系统性的管理和实践过程。

1/3,招聘与选拔的作用,1.成功的招聘活动是组织发展的重要条件2.有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平3.有利于组织人力资源的合理流动4.扩大组织的知名度，树立良好的企业形象总之，招聘与选拔工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工个人的前程，对企业和员工个人都有着极其重要的作用与意义。

2/3,与各职能的关系,员工招聘与选拔是在人力资源战略、人力资源规划、工作分析与工作设计的指导下进行的招聘录用是人力资源规划的具体运用，是员工培训与开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理等环节的基础，是制约企业人力资源管理工作效率的所在。

3/3,定义：

组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培养和训练，使其不断更新知识，胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织作出更大贡献的要求。

目的：

1.开发和利用现有人力资源潜能2.提高企业效益3.提高员工对新技术革命的适应能力4.确保员工与企业发展同步5.促进员工个人发展,员工培训与开发,1/3,员工培训与开发流程,培训与开发需求分析拟定培训与开发计划培训与开发实践培训与开发工作评估,2/3,在人力资源管理中的地位作用,培训开发是人力资源各个职能体系的连接点,与其他各职能间建立了承上启下的关系,培训开发是以人力资源规划和招聘录用为基础的，培训需求的确定也要以职位说明书的要求为依据，培训开发的难度也决定于招聘录用的质量。

三者共同为企业的绩效提供保障。

培训开发与绩效管理有着最为直接和紧密的联系.培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度从而提高组织的绩效以实现组织的既定目标培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度从而提高组织的绩效以实现企业的既定目标。

与各职能的关系,3/3,劳动关系,通常是指用人单位（雇主）与劳动（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的社会经济关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

1/3,劳动关系管理的作用,人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理五大模块中均贯穿着劳动关系管理，离不开劳动关系管理。

劳动关系管理是人力资源管理的重要职能，有着举足轻重的作用有利于构建社会主义和谐的劳资关系。

促进社会劳动生产力的发展，捍卫广大劳动者的合法权益。

例如：

员工数量的增减、劳动合同的订立、解除或终止，员工招聘，竞业限制，员工培训费用的负担，员工培训期间的工资待遇和服务期，员工待遇的增减，职位升迁，最低工资标准，法定福利等均属于劳动关系管理的内容。

2/3,与各职能的关系,组织的劳动关系可以通过培训开发和薪酬管理制度的完善而得到改进。

劳动关系的改善可提高组织的凝聚力和员工对组织的承诺。

通过劳动关系管理，发现组织甚至细化到具体岗位需要什么性格气质的人？

这对提高招聘录用的质量和降低其成本是非常重要的。

3/3,基础职能,一般职能,组织目标,核心职能,基础职能是核心职能和一般职能得以实现的基础和前提。

核心职能是人力资源体系有效运转的核心系统。

一般职能为核心职能服务。

三者之间呈现出既相互区别、承担不同责任、又密切联系、相互支持的关系，共同构成了一个有机的整体，共同服务于组织的战略目标。

Thankyou!