管理体系搭建思路.docx
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管理体系搭建思路
★★★机密
人力资源管理体系搭建思路
版权所有请勿外传
二00九年十二月二十二日
封面---------------------------------------
（1）
目录---------------------------------------
（2）
前言---------------------------------------（3）
第一章人力资源管理体系阐述------------------（4）
第二章人力资源管理工作思路------------------（5）
第三章人力资源工作任务与收益---------------（7）
一、人力资源管理现状盘点--------------（7）
二、人力资源管理现状诊断--------------（8）
三、人力资源战略规划------------------（9）
四、组织机构设计与完善----------------（10）
五、部门职能梳理----------------------（11）
六、岗位设置与职责描述----------------（12）
七、职务权限体系设计------------------（13）
八、工作分析与流程整改----------------（14）
九、招聘甄选机制设计------------------（15）
十、岗位评价--------------------------（16）
十一、薪酬福利体系设计----------------（17）
十二、绩效管理体系设计----------------（18）
十三、培训管理体系设计----------------（19）
十四、员工晋升渠道设计----------------（20）
十五、核心员工职业生涯规划------------（21）
十六、员工激励机制设计----------------（22）
十七、沟通体系设计--------------------（23）
第四章附则说明-----------------------------（23）
前言
人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。
市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的
高端人才引领只能固步自封。
如何使企业里的人力资本创造
最大价值？
如何有效运用并控制企业人力成本总额？
如何建立人
才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？
如何
吸引适合企业的优秀人才加盟？
如何正确、合理处理劳资关系？
如何界定企业发展的核心价值观？
这是各级管理者着重思考并解
决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、
用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴
而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现
代人力资源管理的真正作用。
第一章人力资源管理体系阐述
人力资源管理5P模式：
其中：
1、规划与岗位管理是人力资源管理之基础
2、绩效与培训管理是人力资源管理之促进剂
3、薪酬福利是人力资源管理成功之关键
第二章人力资源管理工作思路
经验判断
某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。
在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规划、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效，致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。
个人认为
一、人力资源工作策略：
合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，确定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。
人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公司近期人力资源管理所面临的具体问题。
结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。
二、人力资源工作思路：
根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。
对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理；
对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；
进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；
有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。
对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。
对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估，建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。
对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。
对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。
进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。
进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具，促使企业人力资源的规范化管理。
通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。
进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，
第三章人力资源工作任务与收益
一、人力资源管理现状盘点
☞盘点内容
1、人力资源数量指标
年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数
2、人力资源结构指标
职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比
3、人力资源素质指标
年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比
4、人力资源变动指标
月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比
5、人力资源经济指标（备注：
此项为HR管控的重点）
人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、
人力资本收入指数、人力资本增值指数
6、人力资源制度与流程建设指标
☞盘点意义：
1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出改善方案
2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而
促使公司人力资源价值最大化。
二、人力资源管理现状诊断
☞工作收益
坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地提出：
从而让“当局者”：
☞工作成果
三、人力资源战略规划
☞工作收益
☞工作成果
四、组织机构设计与完善
☞工作收益
☞工作成果
五、部门职能梳理
☞工作收益
☞工作成果
六、岗位设置与职责描述
☞工作收益
☞工作成果
七、职务权限体系设计
☞工作收益
☞工作成果
八、工作分析与流程整改
☞工作收益
☞工作成果
九、招聘甄选机制设计
☞工作收益
☞工作成果
十、岗位评价
☞工作收益
☞工作成果
十一、薪酬福利体系设计
☞工作收益
☞工作成果
十二、绩效管理体系设计
☞工作收益
☞工作成果
十三、培训管理体系设计
☞工作收益
☞工作成果----------“无缝”式的培训体系
十四、员工晋升渠道设计
☞工作收益
☞工作成果
十五、核心员工职业生涯规划
☞工作收益
☞工作成果
十六、员工激励机制设计
☞工作收益
☞工作成果
十七、沟通体系设计
☞工作收益
☞工作成果
第四章附则说明
Ø此平台的搭建计划为时24—30个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信波鸿实业的人力资源管理质量一定会得到大力提升。
Ø由于对公司人力资源管理运作实际情况了解不多，深度不够，上述思路若有与公司实际情形相异之处，这将是我进一步对企业进行深入调研，并提出切实可行改善方案的工作方向。
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