绩效考核表格.docx

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绩效考核表格

绩效考核表格

员工专业水平考核表（月）

所属部门姓名职称

工作内容

评分项目初评分数复评分数评语

专业知识了解程度

能否熟练运用专业知识

对出现问题式故障的应对能力

专业知识与企业实践结合能力

对上级指示的领悟力

评定人日期

员工工作能力考核

一、员工综合工作能力考核表

姓名单位职务考核期间

考核项目考核细项（本栏由受考人之上一级主管评定）考评

人考评等第得分A

很满意B

满意C

尚可D

不满意

第一项服务成绩

（干部前五项共50分，一般员工共70分）工作知识

1.对于工作他是否提出过有效的建议？

2.每当他遭遇工作上的困难是否总能提出解决办法？

3.他所具备的知识和技术在同单位中是否属于中等以上？

组长、经理工作量

1.他对自己的工作时间是否支配得很得当？

2.交给他的工作是否常能在有限期内完成？

3.他的工作效率在同单位中是否在中等以上？

组长经理工作品质

1.他做的工作是否不用你操心？

2.他做的工作是否好到足以指导别人？

3.他的工作品质在同单位中是否属于中等以上？

组长经理工作态度

1.他做事是否能自动自发？

2.他是否愿意担负责任?

3.对主管交办的事项是否都很乐意去做？

组长经理工作能力

1.他是否有潜力把工作做的更好？

2.他是否学习得很快？

3.他做事是否有条有理？

组长经理干部加考项目（20分）领导能力

1.他领导该单位是否很少有问题发生？

2.总括而言，你觉得他的领导能力是否很好？

组长

第二项20分出勤1.事假（）小时，事假每小时扣0.5分，所余未满8小时者不扣，故共扣（）分。

1、2.病假（）小时，病假每8小时扣0.2分，所余未满8小时者不扣，故共扣（）分。

丧、娩、工伤假（）小时，每8小时扣0.1分，所余未满8小时者不扣，故共保（）分。

第三项10分工龄到职日期年月日，至本考核期间底之服务工龄为（）年（所余未满一年之工龄不计）。

得分计算方式：

1.服务未满一年者（即工龄为0年者），一律以1.5分计算。

2.服务满不年但不足两年者可得2.5分。

3.工龄大于一年者，每增加一年加1.5分，最高得10分，例如三年工龄得5.5分，十年工龄得10分。

奖惩本考核期间所记奖惩为：

加分：

大功一次9分，小功一次3分，嘉奖一次1分。

减分：

大过一次9分，小过一次3分，申诫一次1分

考评人签章经理组长总分

填表说明：

（1）一般员工之考核第一项占70分。

A：

14分，B：

11分，C：

8分，D：

5分

（2）干部之考核第一项之前五项占50分。

A：

10分，B：

8分，C：

6分，D：

4分

干部加考项目占20分。

A：

20分，B：

16分，C：

12分，D：

8分。

本表由受考人上一级主管对下属员工的综合能力进行考核，包括工作知识、工作量，工作品质，工作态度，工作能力等方面，它全面地反映了员工的工作能力的高低。

二、员工具体工作能力考核表

工号姓名到职日年月日年资年月

工作单位主管姓名工资本薪加给

品质要求评定项目评分标准评分

1、工作品质4.0无需指正2.0偶需指正0.5常需指正0.0不满意

2、作业要领4.0准确遵守2.0偶有错误0.0常犯错误

3、技术水平4.0能从事各种工作3.0能从事较难工作2.0简易工作

4、一般评语8.0品质特优6.0优良4.0一般2.0

效率20平均效率110%以上10平均效率达80%以上

17平均效率100%以上5平均效率达75%以上

14平均效率达90%以上0平均效率未达75%以上

出勤每旷工一日扣5分

每请假一日扣1分

每迟到一次扣1分

工作知识给分考核事项给分

2经常询问生产技术问题2会处理新的问题

2常提新的方法建议1能协助主管处理技术问题

2了解机器材料使用2知道如何省用材料、工具

2对于品质优劣能评定2能了解工具机器材料好处

合作精神1准时上下班2愿协助新同事

2遵守公司各项规定很少与人发生口角

2遵守各项安全规定乐意参加各项团体活动

1接受工作调动易接受他人意见

1愿意担任他人不愿做的工作整洁习惯良好

适应性2曾担任若干种工作工作适应性强

2有能力使用复杂机器

2均接受训练

2专业知识良好

备注等级总评分

本表由主管对下属员工的具体工作能力进行考核，其中除了对工作品质与知识进行考核外，还人心所向对团队合作精神作了考核，有利于员工充分发挥与同事的协作精神。

员工创新能力考核

姓名职称

评分项目初评分数复评分数评语

问题发

现能力1234512345

技术改

进能力1234512345

产品创

新能力1234512345

新环境

适应能力1234512345

提出新

方案能力1234512345

主管日期

本表由主管部门对下属职员的创新能力进行评价，一方面促进员工不断创新，另一方面便于主管部门发现具有创新能力的员工，以充分挖掘员工潜力。

评分标准：

60分及格60～70分良好

70～80分优秀80～特别优秀

员工工作态度考核表

○参与工作的基本态度第1次评价第2次评价

□1.参与工作时，精神很振奋

□2.彻底做好工作场所的整理、整顿工作

□3.确实实施工作目标、工作方法

□4.注重工作上所需用具、工具

□5.致力制造愉快、良好的合作环境

○提高工作效率的努力

□1.确认生产目标、工作目标，并踏实达成

□2.遵守工作日程、优先顺序

□3.仔细检查图面、规格后再工作

□4.尽早确实地做好材料、工具等的准备工作

□5.不重复小错误、小损失

○工作零差错的努力

□1.预测可发生的过失，并努力防范未然

□2.有问题绝不搁置，立即报告上司

□3.不忽略工作前的检查与确认

□4.谨慎操作开关或机械

□5.致力于根绝大意的过失、连续失误

○改善、改良的努力

□1.注意每天是否有待改进的地方

□2.不断思考为何变成这样，为何不顺利等原因

□3.若改变与机器的配合时，会发生什么变化

□4.若改变材料与加工方式的配合时，会发生什么变化

□5.尊重他人的构想，并给予的评价。

本表由小组长对下属员工对待工作的态度进行评价，促进员工不断端正工作态度，提高工作效率。

项目质量评价表1/2

姓名日期项目名称难易程度

考核项目考核细则评分备注

好较好一般较差项目质量页面美工颜色搭配通过对页面表格分布、CSS样式名称，以56K解调器以及改变页面默认文字大小来判定各个指标图片拆分页面布局

CSS样式应用CSS命名

CSS应用全面与否

页面文件大小（流通速度）

对页面对行缩放及改变默认文字大小是否有变形

Flash文件是否过于庞大（文件大小）

完工时间提前完工

按时完工

未按时完工（但推迟时间未超过总项目工作日间的1/12或根据项目大小为1～3日内完成）

迟迟未完成工作（需注明理由，追究责任原因）

文件规范网站目录结构（树形结构是否明了清晰）

文件命名方式是否有一致性、易读性

对于页面头、页面尾等文件是否使用了indude方式（以便于修改）

页面中是否存留不明代码，以及其它网站链接（如此项存在，则文件规范类得分无按最低计）

对所负责项目中所应用技术及方法是否真正掌握（还是生搬硬套，加强学习动力）

通过对完工项目检查

网站维护评价表

姓名日期负责的网站栏目

考核

项目考核细则评分备注

好较好一般较差更新更新数量评分以平均更新数量为依据

文字编排错误率

是否发现本栏目存在错误

是否改正栏目错误栏目质量页面美工颜色搭配负责人提出修改，但如果提出未改变而且美工存在问题则持续扣分直到改正为止。

图片是否分割及页面流速度

CSS样式及页面控制

Flash大小文件规范网站目录结构（树形结构是否明了清晰）同上可修改，实行首次可不扣分，但如果问题未改正，则持续递增扣分，直到改正为止。

文件命名方式是否有一致性、易读性

对于页面头、页面尾等文件是否使用了indude方式（以便于修改）

页面中是否存留不明代码，以及其它网站链接（如此项存在，则文件规范类得分无按最低计）

对所负责项目中所应用技术及方法是否真正掌握（还是生搬硬套，加强学习动力）

要求根据小组长的分工明细，结合网站维护情况进行分析，主要评价对平谷信息网的日常维护情况。

员工特殊业绩考核表

姓名日期所负责特殊工作

（例：

新闻、摄影、多媒体制作等）

所用天数（附工作进度）评分

好较好一般较差考核项目工作质量

工作性（要求对所负责工作的开始与结束对负责人汇报）

数量或效率

技术上是否有创新或学习新知（对所负责特殊工作而言）

通过工作总结、汇报工作情况，一周期为7天，然后汇总。

体现科学发展观和正确政绩观要求

建立完善党政领导班子和领导干部绩效考核体系

　　落实科学的发展观，树立正确的政绩观，是新时期党政领导班子和干部队伍建设的重大课题，是经济发展和社会进步的总的指导方针，必然要求建立完善科学的绩效考核体系予以保证。

为此，结合近年来我区考核工作实践，就如何建立完善体现科学发展观和正确政绩观要求的党政领导班子和领导干部绩效考核体系进行了深入调研和思考。

　　一、建立完善党政领导班子绩效考核体系遵循的原则

　　1996年以来，我区对区属单位领导班子和领导干部实行任期责任目标考核，在实践中不断总结完善，先后3次对考核办法进行了修订和完善，不断细化考核标准、合理设置考核内容、丰富考核方式、完善考核程序、加大考核结果运用力度，基本形成了比较完整的考核体系。

主要从以下六个方面，修订完善绩效考核体系。

　　1、体现“三个代表”重要思想的灵魂，解决为谁创造政绩的问题。

我区在制定绩效目标中，坚持一切服从群众利益的原则，突出“发展是第一要务”，把加快经济社会发展作为最广大人民群众的根本利益所在。

无论是对经济发展部门，还是党群、行政执法部门，年度绩效考核目标都围绕加快经济社会发展进行展开、细化。

比如，区属单位侧重在全区“三个文明”建设中所起的作用、服务基层、服务经济以及职能转变等情况；各镇侧重本地经济综合实力、GDP增长率，增加农民收入以及解决群众生产生活条件改善等方面的情况。

以此调动全区各级领导班子都服从服务于经济建设这个中心，紧紧围绕加快发展、提高群众生活水平这个目标开展工作。

　　2、落实科学的发展观，解决如何创造政绩的问题。

在建立绩效考核体系过程中落实科学发展观，就要坚持以人为本，以实现人的全面发展为目标，既要从工作大局的角度出发，也要注重干部个体发展的成分，充分体现全面、协调、可持续发展的原则。

比如绩效考核指标涵盖了物质文明、政治文明和精神文明建设的方方面面，由过去偏重考核经济指标向综合考核经济指标、社会发展指标、人文指标和环境等指标的转变。

　　3、树立正确的政绩观，解决怎样评价绩效的问题。

绩效考核必须体现实践、历史和群众检验的原则。

我区对绩效考核全过程实行层层把关，保证了考核结果符合实践的要求。

同时建立政绩档案，对干部的发展历史和在从政过程中所做的工作进行登记备案，肯定成绩，对经实践证明属失误的工作进行追究。

特别是坚持群众公认原则，在绩效考核指标体系和考核评价过程中，充分考虑社会公众因素，切实尊重民意，力求客观、公正地评价和认定干部的政绩。

　　4、统一规范和区别对待相结合，解决绩效考核的差异性问题。

由于各镇、党政部门工作的特殊性，决定了绩效目标、标准的多样性。

同时，制约绩效的因素很多，即使客观上同等努力，政绩也有可能不尽相同或大不相同。

因此，建立绩效考核指标，必须坚持从部门实际出发，衡量绩效必须辩证分析、综合考核。

比如我区针对委办局和各镇的差异，分别设置指标体系，赋予不同的权重结构和工作侧重点，对不同职能单位、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的班子及成员政绩区别对待，确保考核的全面性和准确性。

　　5、相对稳定和灵活适用相结合，解决绩效考核的动态化问题。

绩效考核既具有客观性，也有一定的主观性和发展性，要正确评价绩效必须坚持相对稳定和灵活适用的原则。

我区一直坚持实行委办局五年任期、各镇三年任期（2005年开始延至五年）目标责任制，在一定范围和时间内保证了领导班子和干部施政思路的稳定，发挥长期效果，防止了短期行为。

同时，我们根据时代发展的需要，适时调整、补充新的内容和要求。

比如，今年在考核各镇的指标中，将过去的镇区平改、中心村建设调整为区镇两级经济文化中心建设，新纳入了解决就业和再就业、351培训工程、企业安全生产等指标。

　　6.内部考核与社会考核相结合，解决绩效考核的透明度问题。

我区始终坚持内部考核与社会考核相结合，扩大考核工作的社会参与广度。

考核程序对社会公开，接受监督，避免人为因素干扰，也防止考核者的认识偏差对考核结果造成过大的影响。

比如在考核中，充分运用民主测评、民意测验、社会评议等手段，扩大服务对象、基层单位群众参与的范围，把大多数人的意见作为评价政绩的重要依据，拓宽了干部政绩考核的民主渠道。

　　二、建立科学的党政领导班子绩效考核指标体系

　　科学的绩效考核指标和标准，是客观公正地认定实绩和识别干部的关键。

为此，我区根据不同类别的领导班子和干部科学地确定绩效考核的内容和量化性的指标，形成一个客观评价、量化分档的绩效考评体系。

（一）分类建立领导班子考核指标体系。

我区绩效考核结合任期责任目标和年初下达的目标任务，把领导班子的绩效考核分成区属部、委、办、局和各镇两种类型进行。

具体工作目标分为共性指标和职能业务指标两大类。

（详见《津南区区属部委办局党政领导班子和主要领导干部绩效考核指标体系表》、《津南区各镇党政领导班子和主要领导干部绩效考核指标体系表》）

　　1、共性指标。

主要是各单位按照区委、区政府要求必须完成的带有共性的工作目标和基础工作。

区属部、委、办、局考核分值占50分，各镇考核分值占100分。

（1）区属部、委、办、局共性指标主要包括：

领导班子、干部队伍思想政治建设；机关基层党组织建设、组织工作；廉政建设、执行党风廉政建设责任制；宣传工作、精神文明建设；人口和计划生育工作；社会稳定、综合治理工作；联系点工作；社会评议等8个方面，31项内容，128条具体考核标准。

（2）各镇共性指标主要包括：

农村基层组织建设，党风廉政建设、宣传工作、精神文明建设、环境容貌综合治理、信访工作、社会治安综合治理，计划生育，教育工作，文化工作，卫生工作，体育工作，防范和处理邪教工作，残疾人工作等四个方面20项内容。

　　2、职能业务指标。

是指“三定”方案规定的各项工作职责；区两会确定的五年工作目标；区委、区政府当年下达的工作任务及临时交办的其它重点工作。

职能业务目标的设置，主要依据部门工作职责制定。

区属部、委、办、局考核分值占100分，各镇考核分值占100分。

根据区属单位职能业务目标项目不同，项数各异的特点，采取项数平均记分法的方式确定每项工作得分。

（1）区属部、委、办、局的职能业务指标主要包括：

经济指标（含招商引资任务，服务经济情况）；部门业务指标；临时性重点工作。

由于各单位工作职责的不同，制定部门业务指标的项数不同。

（2）各镇的职能业务指标主要包括：

国内生产总值、财政收入、固定资产总投入和农民人均纯收入；农业经济；工业经济和安全生产；第三产业；招商引资；两级行政经济文化中心建设；环境保护和可持续发展；就业和社会保障等8个方面，20个数字考核指标。

（二）建立领导干部绩效考核指标体系。

领导干部的绩效考核指标体系主要由德、能、勤、绩、廉、学六大项组成，将岗位职责分解，形成若干项子指标。

德—包括思想政治素质和理论素养，思想品德和党性修养，民主作风和群众观点，全局观念和奉献精神等；能—包括组织领导能力和管理水平，科学决策能力和创新能力，总揽全局和驾驭经济能力，以及应对处理复杂问题能力等；勤—包括工作态度和事业心责任感，工作作风和团结协作等；绩—包括履行本岗职责完成各项工作任务情况，以及在完成工作目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用、取得的成效等；廉—主要是遵纪守法、遵守中央、市委有关廉洁自律规定，以及执行党风廉政建设责任制的情况等；学—包括参加组织学习培训表现和学习效果等。

（详见《津南区区属部委办局及各镇党政领导干部绩效考核指标体系表》）

　（三）考核指标体系设置应注意的问题。

指标体系的确定是考核工作的首要环节，它科学与否直接关系到考核结果的公正性和合理性。

一要依据岗位职责，体现科学合理性。

我区把有关的任期目标责任制、岗位责任制等规定作为设计指标体系的重要依据。

力求目标值的确定切合实际，使被考核者经过努力就能完成，防止高不可攀和唾手可得现象。

二要突出评估要素或考核指标重点，体现导向性。

考核指标紧紧围绕区委和区政府的工作中心，从纷繁复杂的工作中确定重要的、有代表性的、足以反映领导班子和干部工作面貌、工作实效的若干重点工作，作为考核干部实绩的主要内容。

同时，把经济目标与非经济目标放在同等位置上考虑，对软硬目标实行综合平衡。

三要量化评估要素和考评指标，体现可操作性。

合理确定评估要素或考评指标的不同标准，实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的权重比例。

对能量化的指标进行量化，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的作出明确具体的定性要求，采取群众民主测评、群众满意度等方式，把抽象的变为具体的。

　　三、建立客观、公正的党政领导班子绩效考核办法体系

　　我区针对绩效考核具有具体性、多样性和层次性的特点，不断完善考评操作体系，规范考评办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点评价干部。

（一）完善绩效考核操作程序。

考核主要按以下程序进行。

（详见《津南区党政领导班子和领导干部绩效考核流程图》）

　　1、考核准备与自我评估。

考核准备工作包括制定考核方案，组成考核组，培训考核人员。

区考核办向被考核单位下发考核通知，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加人员范围等有关事项。

区属单位党政领导班子暨主要领导干部和副职分别如实填写《年度工作目标完成情况考评表》，对照“超额完成、完成、基本完成、未完成”四个等次进行自我评估，于当年12月底上报区考核办，各镇所填写的考评表还需报区委研究室。

　　2、主管部门审核与重点审计。

主管部门征求协管、监督、监察等部门的意见后，按“属实、基本属实、不属实”三种情况，提出审核评价意见。

同时结合当年领导干部任职审计情况和组织掌握情况，对有关单位领导班子和领导干部年度工作目标完成情况进行重点审计。

　　3、述职测评与组织考察。

被考核对象在对考核时间内的实绩目标完成情况进行客观书面总结的基础上，由区委组织部组织召开各单位干部、职工参加的述职大会，对领导干部的政治业务素质、各项工作完成情况，领导班子整体情况进行民主测评。

采取召开座谈会、个别交谈、查阅资料等方式进行重点考察，同时听取单位主要领导对副职完成工作情况的评价意见。

　　4、社会评议与综合分析。

在民主测评的同时，分别组织各单位进行互评、区主要领导和分管领导进行评议打分及人大对被评议单位的评议。

根据测评评议、审核审计、考察考核等所掌握的情况，对被考核领导班子和领导干部提出综合评价意见和初步档次。

　　5、结果审定与反馈归档。

为提高实绩考核结果的准确性，实行层级把关审定。

由考核办汇总各单位领导班子和领导干部的考核结果，分口征求分管领导意见后，提交区考核领导小组研究，再报区委常委会审定。

考核结果正式确定后，由区考核办向被考核对象进行反馈。

整个考核工作结束后，考核组对有关材料进行整理归档。

（二）规范绩效考核评价方法。

考核采取量化目标数据法、非量化目标评价法，实行分类、分期、分组考核，平时考核与年终考核相结合的方式进行，能平时考核的，年终不再考核。

各单项工作原则上不组织单独考核。

　　1、对领导班子的考核。

以完成职能业务目标、共性目标情况确定领导班子的总分，区考核办根据民主测评及组织考察情况综合评价，确定政绩突出的领导班子。

（1）职能业务目标的考核。

各单位对照年度工作目标和区委、区政府临时交办的重点工作任务，对年度工作目标完成情况进行自我评估，经主管部门审核后，由区级领导对各单位、区分管领导对所分管部门每项工作目标完成情况评价打分，分口单位互评打分，按照完成好得满分、较好（90%）、一般（80%）、差（60%）四档加权平均计分。

各项目标得分相加之和为职能业务目标得分。

（2）共性目标的考核。

共性目标考核由区考核办会同主管部门对照《共性目标考核标准》，核实责任单位完成工作情况，按照完成好、较好、一般、差四个档次进行评价。

根据每项目标应得分数完成好得满分；较好按该项得分的80%计分；一般按该项得分的60%计分；差不得分。

各项目标得分相加之和为共性目标得分。

　　职能业务目标与共性目标得分之和为该单位考核总分。

　　2、对领导干部的考核。

采取综合评定法，即个人职责目标完成情况、主管领导评价、民主测评和组织考察情况相结合的方法评定。

优秀等次的领导干部数按领导干部总数的13%确定。

　　3、确定政绩认定标准。

在充分考虑个人与班子、分工与合作、主观努力和客观条件等因素的情况下，根据完成年度工作目标的情况，结合考核情况进行综合分析，认定政绩。

（1）领导班子政绩档次的认定。

分为政绩突出、政绩良好、政绩一般、政绩较差四个档次，具体档次划分标准：

政绩突出—全面超额完成区下达的工作目标，年度班子测评优秀、称职率在85％以上；政绩良好—全面完成区批准下达的工作目标；政绩一般—虽完成工作任务，但排名中下游，领导班子战斗力有待提高；政绩较差—未完成区下达的工作目标、领导成员严重不团结、出现违反党纪政纪者。

计划生育、社会治安综合治理等“一票否决”工作未达到市、区要求的要降一个档次。

（2）领导干部政绩档次的认定。

分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

领导班子正职的政绩一般随班子政绩的档次对应确定；其他成员的政绩认定，主要依据其同正职签定的目标责任书中规定的各项工作任务完成情况，主管部门、科室的工作成绩大小，比照班子政绩划分的尺度评价确定。

　　4、认定政绩要正确把握几个关系。

一是主观努力与客观条件的关系。

对政绩按不同的客观条件进行比较、评估；二是个体与领导群体的关系。

既不能把集体的成绩都算到个人身上，又要正确估价领导干部按照分工在促进当地经济和社会发展上的政绩；三是显绩与潜绩的关系。

既要了解领导干部在解决当前经济和社会发展问题中的实绩，又要了解领导干部在基础产业、基础设施建设方面的实绩，既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益和长远利益、是否兼顾全局和局部利益；四是自我比较与同业权衡的关系。

确定部门、单位在全区的位次，既要看自身的进步幅度，还要看其分管工作目标在相邻地区、同行业、同部门或者同类岗位中所处的位置；五是失当与失职的关系。

对由于不可抗拒的客观因素造成的不利影响，在改革创新中造成的失误，与工作能力低等主观原因，尤其是思想作风不好等因素造成的失误，区别对待。

　　四、建立强化激励、约束力度的党政领导班子绩效考核结果运用体系

　　合理运用绩效考核结果是考核工作的必然延伸，并且对各级干部