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朗培学习笔记
朗培学习笔记
学习时间：
2016.9.28～2016.9.29
学习代表：
李建录、黎文导
学习主题：
《卓越校长——管理定天下》
主讲导师：
朗培商学院院长刘春晖
培训目录：
一、前言
二、四大管理修炼
三、四大管理手段
四、新校运作系统
五、九大会议系统
六、财务预算系统
一、前言：
1、刘导开场：
拼的不是颜值，拼的是价值；
2、学习要跟有结果的人来学；
3、学习是为团队而学；
4、学习是一个先苦后甜的过程；
5、培训分三个阶段：
成功学（陈安之）——名人阶段（马云、俞敏洪）——落地干货阶段。
6、任何一个管理措施都不是孤立的，只有符合了天时、地利、人和，才能让所有管理更好地落地！
三角形模型
二、四大管理修炼
前言：
什么是管理？
（1）管理就是为了赚钱，管理就是制度化。
制度为是非管理、标准化管理；
（2）制度化的管理绝对不是好管理！
没有制度的管理就不叫管理；
（3）管理是管理者对待事情的一种态度和理念，而这种态度和理念就是你做决策的依据；
（4）管理就是做正确的决策；
（5）只有校长突破瓶颈，学校才能突破发展瓶颈；
（6）没有达成共识的制度，会让团队分崩离析；
（7）管理是一种很玄的东西；
（8）管理的目的是达成目标，要想达成目标必须让员工人尽其能，要想人尽其能，必须让员工感到幸福！
（一）管理的第一大修炼：
管出团队的超幸福感
两大计划：
（1）、送员工回家计划：
做好计划，开车/滴滴送员工回家，每次一人。
（2）、表扬员工计划：
做好计划，每天按计划中对象由衷表扬员工。
员工感受：
（1）、被老板/上级爱着；
（2）、被老板/上级赞美；（3）、超预期感受；（4）、公众成就感。
1、嗑瓜子理论（凡事当任务干就会有压力）
（1）复杂任务必须进行分解：
比如打电话，13个号码一组最大距离化打印一张A4纸，约30分钟/组；
（2）任务完成及时激励：
进行抽奖激励，每应约一位家长，发一张抽奖券，到场才可抽奖，爽约作废。
抽奖箱里放11个球，6红5白，每次抽取6个球，参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖品。
（3）公众展示工作成就，及时在微信群发喜报！
微信群可分类为：
A、重要通知群：
所有人不允许免打扰，不允许回复。
B、工作喜报群：
所有人不允许免打扰，第一条必须是管理层发出的，员工只允许复制粘贴，不允许恭喜；
C、求职微信群：
应聘者加群（潜在同事），每年拉进200人。
保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要挂，表示感兴趣，然后加群！
外面派传单的别拒绝，表示感兴趣，加微信！
动用一切手段，将培训好的人才挖过来。
2、学会激发落选员工（落选文化）
对于一个学校，谁最重要？
高层、中层还是基层？
答案：
中层！
中层出问题，将会对学校产生毁灭性后果；
晋升需要竞选，失败也光荣。
让失败的员工愿意继续竞选，是管理的一项修行。
比如请落选者吃大餐等等；
管理就是要让所有人“无可救药的乐观，莫名其妙的兴奋”！
3、关注每名员工的梦想（创梦基金）
A、关注员工的梦想，就是关注企业的梦想；
B、每月10%的利润放入基金，可帮助有创业梦想的员工创业；
C、老板实现梦想的最智慧的方法是实现员工的梦想。
D、能获得基金的条件：
①工作满三年②曾获2次优秀员工③有好的项目④年底PK获胜⑤有朗培冠名，可众筹；
E、给优秀的员工做易拉宝，展示。
4、疼爱学校的每名员工（下午茶文化）
A、下午茶时间是“黄金30分钟”；
B、把失去感觉的“微信红包”变成超有“面子”的下午茶。
5、引爆团队的正能量（拥抱文化）
A、天天抱一个，抱着抱着就报名了；
B、拥抱分为：
：
①师生抱②师家抱③生生抱④师师抱⑤师校抱；
C、班里放学时师生抱、生生抱，一个都不能少，到期了也一个都不能少（续报）；
D、拥抱要领：
右手在上，左手在下，头向左边偏，距离一小步；
E、课堂举手细节：
会的同学举右手，不会的同学举左手；
F、交换空间：
在节日或重要的日子，员工与员工之间准备礼物互相赠送，学生与学生之间配对互赠礼物。
6、企业文化的灵魂（高压线）
A、拒绝负能量B、拒绝没梦想C、拒绝没有爱D、拒绝不成长
7、经营离职员工的幸福感（得罪了离职员工，就是得罪了一条疯狗）
A、宁可多给，绝不少给；
B、开欢送会，送小礼物（打死不超过100元）
C、离职当天校长亲自送回家；
D、连续1个月说这个员工好话，1个月后不许再提！
E、离职之前介绍一位亲朋好友来上班（酌情落地）
总结：
当我不知道如何管理团队的时候，就想想怎样让员工感到幸福（尽量不花钱）。
制度无情，管理有爱；让员工有面子地工作。
痛苦让企业强大，泪水让企业凝聚，折腾让企业更有生命力！
管理就大海，远看平静，近看波涛汹涌！
（二）管理的第二大修炼：
营造一切氛围做管理
前言：
没有氛围的工作环境，是滋养负能量的重要原因。
管理是什么？
就是管理员工的好氛围。
营造氛围与领导的性格有没有关系？
无关！
只与管理的境界有关！
1、感觉不对，一切白费（员工是靠感觉来做事的，管理就是让员工有感觉）
策略一：
让员工有感觉的“个性化档案”，比如：
兴趣、爱好、情绪等等；
面试员工：
7种颜色（附对应星座）的卡片，面试者领到卡片只需填三个内容：
姓名、电话、梦想。
策略二：
数据展示牌
策略三：
小团队队标
策略四：
梦想文化墙：
将员工的梦想展示在墙上。
让我不知道怎么管理团队的时候，就想想如何让员工有感觉。
2、要么不做，要么做成仪式（管理的天敌就是流于形式，仪式是神圣感，形式是厌恶感）
策略一：
师带徒（签署师徒协议+军令状）
策略二:
新兵训练营，集中训练，分组PK。
①集中性培训②营旗帜引领③分组造氛围④统一培训服
⑤双选后签约⑥制作司徽并佩戴⑦写工作日志⑧晋升竞选。
策略三：
一分钱花出一元钱的感觉（年终奖发了，但打了水漂）
①设置周奖励：
证书+票卡（100元以内），每天预发并将设置KT板流动规则，达到每天激励的目的；
②设置月奖励：
奖杯+实物，每周预发，达到每周激励的目的；
③设置年终奖：
实物+旅游（卡）+（现金）。
每月预发，达到每月激励的目的。
④“梦想起航，幸福购房”，联系中介“看房团”，组织员工去看房，免费接送还包午餐。
总结：
薪酬：
薪为薪水，偏重物质的范围；酬为酬劳，偏重精神的范围。
校长不是做好一件大事，而是理顺万件小事。
（三）管理的第三大修炼：
管出团队的高绩效化
前言：
①管理要始于目标，终于目标（列出年度计划和年度目标）
②高绩效化三个指标：
均单率：
月业绩/月人数；
成交率：
报名人数/总来访人数*100%；
上门率：
月上门人数/月邀约人数*100%。
举例：
年500万新招=1000人报名*5000元=1500人上门=120000个电话/年。
120000个电话/年÷40周=3000个/周。
3000个/周÷30人=100个号码/周/人
100个号码/周/人÷13个/1张A4纸=8组。
相当于2组电话/天/人，（13个电话一组，每周打4天）。
③目标不分解，等于没目标。
上门率是使绩效高效化的核心，上门率提升N倍，营业额就提升N倍，而利润却能提升3N倍！
！
提高上门率的四大方法：
1、建全员外呼团队：
注意是所有人！
包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。
招生就是消除恐惧、建立信任！
2、微信营销：
A、“软招生”——红包文化：
家长抢了红包，意味着可以通过微信转账，提前解决没带现金或卡的理由。
（发红包应做好金额的管理和时机的把握）
B、微信沟通能有效消除恐惧，建立信任；
C、微课堂，比如YY课堂《家长，别再那么累》、《同学，别再那么累》。
。
。
。
。
。
D、转介绍：
给家长一个转介绍的理由，将家长拉近群。
（爱心卡或积分券政策），转介绍返利20%；
3、全员话术演练：
团队能力提升的捷径，要固定时间练。
A、话术包括：
宣传话术、邀约话术、谈单话术；
B、每天规定1个小时演练；
C、形式可多样化及丰富化：
两两对练、师徒对练、PK比赛、团队帮帮练、主管陪练；
D、用磕瓜子理论提升兴趣；
E、全员参与并作出仪式感。
4、漏斗产品=对冲思维（粉丝产品-上门产品-信任产品-标准产品-增值产品）
A、把竞争对手的标准产品设计成我校的上门产品；
B、把竞争对手无法复制的产品设计成我校的标准产品；
C、把我校的边缘产品设计成增值产品。
（思考：
把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品？
）
D、一个学校有两个主营产品就可以了！
E、涨价比换产品更有效（定价策略，每年固定期限涨价），越经营不好，越应该涨价；
F、校长突破管理心魔的最佳途径就是——定期涨价！
（四）管理的第四大修炼：
一群人影响另一群人（此为管理的本质）
团队管理包括四大模型：
1、管理矩阵；2、位差思维；3、左膀右臂；4、人才培训。
1、如何在学校内建设团队（管理矩阵）
（1）评价人员数量的两个重要参考数据：
A、坪效=营业额/营业面积：
一、二线城市：
1.0万-1.5万
三、四线城市：
0.6万-1.0万
五、六线城市（乡镇）：
0.3万-0.6万
B、人效=营业额/团队人数：
一、二线城市：
18万/人-25万/人
三、四线城市：
12万/人-18万/人
五、六线城市（乡镇）：
8万/人-12万/人
（2）团队配置的管理学问：
A、竞争式团队配置：
执行长——1组长+2组长+3组长——3组员+3组员+3组员
（139竞争模式，适合老校区，这种模式下每次招聘须3个为一组入职，即3个3个地招）
B、粉丝式团队配置：
执行长+2个骨干中层+2个优秀员工+2个可培养对象+1个备选员工
“12221”模型，也可以是“13331”、“14441”；同样每次招聘须3个为一组入职，
即3个3个地招；1个备选员工必须执行长做师傅。
C、特种兵大队（精英中的精英）
适合人群：
个人业务能力超强，但管理弱的人才，适合组成“特种兵”；
特种兵大队队员招募令：
a、特种兵特种待遇；b、特种兵特种权利；
c、特种兵特种要求；d、特种兵特殊工作时间
①特种兵要求“教学正增长”：
每期续费率≥85%+转介绍≥30%=115%增长；
②教学质量=60%课堂（教师）+40%课外（学管：
电话服务、家长会、家教讲座）
③有两个及以上校区的校长必须组建一支特种兵（3人或6人）。
2、位差理论（有位差才有前行的动力）
人不是因为讲道理就改变，而是受到情感冲击才会改变！
思考：
团队中收入最高/最低的倍数要达到多少才有强烈位差？
11倍
①BAT（高管）：
B-保证；A-奖励；T-股权
②消课量：
35%上课老师+20%招生老师+30%股东+10%预留发展+5%风险金；
③只有消课量才能计入利润；
④老师工资（现金）必须控制在营业额的37%以内（不含社保）
3、挑选得力的左臂右膀（接班人计划）
管理中的三大败笔：
选错人、信错人、用错人（可用可不用的人一律不用）
看准一个人的五个维度（☆数量表示重要程度）：
A、补充型人才（☆☆☆）；
B、领悟学习力（☆☆☆）；
C、态度端正度（☆☆☆☆）；
D、贵族性思维（☆☆☆☆☆）；注：
测试，一时尚年轻美女下豪车，猜是什么人?
E、自身的才干（☆☆☆☆☆）。
注：
盖洛普才干测试：
优势=才干+知识+技能。
优秀团队的贵族性思维包括：
①凡事均与我有关；②一开口说话就成就别人；③一出现就给人希望。
4、人才培训（培训就是最好的影响）
一个组织最大的成本就是“没有训练的员工”
学校唯一不可复制的竞争力：
老板的思维和团队的能力。
人才五级评价：
第一级：
明日领导；
第二级：
高绩效员工；
第三级：
崭露头角的人才；
第四级：
合格的员工；
第五级：
差评员工。
对于第一级和第五级的人才：
必须做两件事：
轮岗和培训。
轮岗：
是管理中最简单和快捷的培训形式，能更好地盘活团队。
三、四大管理手段
绩效考核不重要，钱去哪了才重要。
四大管理手段包括：
1、绩分管理；2、PK管理；3、文化管理；4、股权管理。
1、绩分管理
人管人，累死人。
校长该不该对团队进行考核？
绩效考核和绩分管理如何区分？
绩分管理是幸福管理的核心
（1）考核的真谛：
就是可以让员工幸福地接受考核！
绩效考核：
核心是注重惩罚、注重金钱；
绩分管理：
核心是注重福利、注重荣誉。
（与钱无关，只和福利有关）
（2）绩分的五重价值：
①全面考核（调动积极性）
②文化传承（有助于建立幸福的企业文化）
③正向激励（改变金钱观，提升福利和荣誉）
④管理易行（把复杂管理变成简单加减分）
⑤留住人才（让绩分管理留住学校的人才）
（3）绩分管理的核心是福利：
拼薪水者死，拼福利者生。
（让员工辞职后因找不到更好的福利而回来）
①与零成本的福利挂钩（比如带薪假期、免费体检等等）
②与低成本的福利挂钩（比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等，或送员工父母的）
③与流行实物挂钩（比如换手机等给补贴）
④与收入及补贴挂钩（比如房、车、旅游等等）
⑤与职业规划挂钩（比如优先获得外出培训机会等等）
⑥与愿景及梦想挂钩（比如婚礼愿望、房子使用权等等）
（4）绩分落地实操三步：
①设置考评内容；②记录考评分数；③考评福利兑现。
①设置考评内容：
一人双分，360度全面考核（A行政固定分、B岗位胜任分）
A、行政固定分：
工作职位分、工龄分、工作绩效分；A分与考勤挂钩；
兑换:
A分福利兑现（短期激励）；达到300分就可兑换一张抽奖券，
A分可结余累积；平均奖品100元左右
B、岗位胜任分：
所有工作付出都可以转化为B分。
获取分数来源：
a、招生:
地推、活动、邀约数量、上门人数、业绩……
b、教学：
备课、续费率、到课率、进步率、师带徒……
c、服务：
拥抱、作业批改、电话服务、家长满意度、转介绍……
d、其他：
加班、补课、讲公开课、主动接待家长、早会前三名……
落地原则：
由少到多，做起来再说。
员工号好做人，也可以加分（乐于助同事的、提建议的……）
C、校长如何在学校落地B分考评：
两类四法。
两类：
通用型考评（10条加分项、5条扣分项，由执行长考评）+岗位型考评
四法：
定性考评（是非明确）；
定量考评（依据数量）；
封闭式考评（总量固定，你多我就少）；
二级考评绩分（规定难确定的事项给定200总分，以星星数量来最终分配绩分）。
通用型考评的5条扣分项：
缺席集体活动（重扣200分）；
触碰高压线；
不服从管理；
家长投诉；
泄密造成公司损失。
岗位型考评设置3-6条加分项，不设扣分项，由直属上级考评，校长审核。
教师加分项：
教学质量、续学、转介绍、到课率。
②记录考评分数：
excel表格或软件记录。
③考评福利兑现：
绩分长期有效，不清零、不作废（前提是不辞职）
离职员工A分清零，B分保留6个月。
第二次辞职的话A\B分全部清零。
考核思考法则：
接受、幸福。
注意事项：
不用面面俱到，要遵循由少到多；原有的相关操作不用取消，只是改为不再和收入挂钩；
B分标准：
按每月150元/人逐年递增即可。
奖品：
在“礼物说”的app上找产品，到阿里巴巴批发网买。
活动灵感（他山之石）：
送世界上最小的口琴，不会吹的过来校区免费教会。
④成本对冲思维：
福利费用来源：
图书馆押金、销售机构读物、机构书包、水杯等增值产品。
2、PK管理（用PK制管理直面人性的弱点）
人性弱点：
想赢怕输
PK管理：
是激发团队不可或缺的管理手段
Pk核心：
赛和晒！
学校人才不是招来的，是PK赛出来的。
PK要点：
参与比PK本身更重要。
PK管理唯一担忧的什么？
怕输钱！
（其次怕输面子），
对策：
花样多一点，先拿自己的绩分作为赌注，胃口大了再Pk钱。
①PK操作流程：
定人员—定规矩—定方法—定结果—定高压线。
定PK人员：
A、个人PK——单挑
B、团队PK——小组
C、买码PK——粉丝（让参与者不仅为钱而战，更是为荣誉而战）
D、对赌PK——领导与员工之间：
你赢了奖你500分，输了给我100分。
（赌本不对等）
②PK四个原则：
A、PK指标：
单一指标，数字为准；
B、PK周期：
不宜过长，以月为佳；
C、PK金额：
绩分导入，过渡现金；（50元-300元）
D、PK兑现：
及时兑现，触及灵魂。
PK永远是仪式，不是形式，没有触及灵魂的的PK不叫PK。
③PK四种方法：
A、正PK法：
按上月的名次来排顺序（倒序优先、激励PK高名次的人）
规则：
排名高的不得拒绝，允许买码，设置限制区间。
B、反PK法：
由名次高的向名次低的发起PK，赌付比例1:
2-1：
N。
不允许买码。
C、对赌PK法：
上下级之间的PK，赌付比例1:
3-1:
8。
D、相对PK法：
校区之间、部门之间PK，PK数据：
增长百分比。
④PK管理的三条高压线：
A、弄虚作假；B、恶性竞争者；C、负能量传递。
一经发现，一律判输方，并没收全部PK金。
PK必须是一种仪式，而非形式，才有意义；
PK必须设置涅槃重生，才有成长；
PK必须触及灵魂，才有价值。
企业破产，就在明天，所有企业经营者，必须有忧患意识、危机意识！
！
3、文化管理（企业文化管理是最高的管理手段）
※文化管理：
用企业文化凝聚灵魂型团队；
※圣经上说：
人如果没有了希望，就会灭亡；
※希特勒说：
比战争还可怕的是绝望；
※朗培刘导说：
学校最可怕的就是团队没有统一的文化。
※英国撒切尔夫人说：
中国目前不会强大，因为他们只出口电视机，而不能出口电视剧。
※企业文化能形成共同的思想体系！
共同的思想体系带来共同的知识体系！
共同的知识体系带来共同的价值观！
※没有文化的组织将难以快速前行！
※深入人心的文化注重四点：
（1）、员工幸福化打造；
（2）、以客户为中心；（3）、幸福的考核策略；（4）激励与创新。
企业文化就是企业发展的方向；文化管理核心：
共赢！
（梦想共同体）
企业文化是学校的核心竞争力
企业文化是企业的灵魂和信仰
企业文化是一种管理的高级形式
企业文化是全体成员共同的认知系统
企业文化是大家都认可的习惯性行为
企业文化=老板文化（校长情怀）
案例：
思变教育
学校愿景（注重共赢）：
打造行业内最懂孩子心、家长情、员工梦的品质学校；
学校使命：
给孩子所缺，解家长所忧，圆员工之梦；
运营理念：
人人用爱和帮助的心态去营销；
教学理念，精益求精，只为改变；
服务理念：
一切服务皆为爱和成长；
宣传口号：
选择思变，拥抱改变；
高压电缆：
拒绝负能量，拒绝没梦想，拒绝不改变；
手册名称：
《化蝶之美》；
其他补充：
校歌《改变》。
落地三个策略：
（1）融入所有会议；
（2）融入环境创设；（3）融入教学环节。
经营企业的核心是经营人，经营人就要经营人的动力，要有动力就要让员工看到未来、希望与梦想。
企业文化管理的三大管理工具：
两图一表
（1）战略规划图（最重要，绝对保密）：
A、学校未来战略规划；B、人才未来战略规划；
A、战略规划图是企业发展的导航卫星，价值在于：
a、招聘优秀人才；b、有利于老板做决策；c、塑造员工梦想；
d、树立远大目标；e、避免走太多弯路；
B、一个企业最值钱的是数据；
C、规划图描绘的原则及步骤：
定了就不轻易更改。
a、先明确战略目标；b、分解岗位设置；c、岗位晋升通道；d、上墙展示。
D、不是有了能力才提供职位，而是有了职位才有能力。
a、虚位以待文化；
b、分裂两部文化（每个部门分为两个分部——平衡、制约的作用。
）
c、先设计未来五年的规划和位置，现在没人没关系。
（2）组织架构图：
A、岗位设置规划；B、员工权限晋升规划；
A、组织架构图是学校管理的高德地图（是学校管理的最小单元）
B、组织架构图可以且必须调整与改变。
C、初创期：
进攻型组织（人多），招生为主；
发展期：
稳固型组织（人精）；
扩张期：
复制型组织（快）；
成熟期：
防御型组织（稳）；教学人才多，市场人员少。
D、组织架构图最高为执行长，教务老师是生产力。
教务老师四大功能：
a、消课量；b、出勤率；c、续费率；d、转介绍。
（3）人才发展表：
A、岗位职责；B、晋升标准；
A、所有企业战略的落脚点都是企业的人才培养计划。
（师徒制、轮岗制、虚位以待、全员培训、晋升标准）
B、老板是规则的设计者；
C、人才来自于人才政策。
（深圳的崛起是人优秀还是政策？
）
D、“人才发展”AB计划表（7级薪酬等级表）
A计划是轮岗计划；B计划是股东计划。
（轮岗才能成为组长）
战略规划让员工——看到希望；
组织架构让员工——找准位置；
人才发展让员工——把握当下。
4、股权管理。
财散人聚，人聚财回；
股权管理是最科学、最高效的管理手段；
校长思维层面最易犯的错：
这家学校是我的；
人都是趋利的，优秀的企业家是实战出来的；
定好分钱规则，才能更好地抢钱，分钱的前提是有盈利，无盈利无分钱；
校长做学校不仅仅是为了赚钱，而是为了生命变得更杰出。
视频《乔家大院》第16集。
关于“身股”。
（1）股权的分类及区分：
原始股：
（注册股）劣势：
不能流通死股、回收付出大量资金；
干股：
干股不需要出资，是分红股。
劣势：
惰性员工、难调动员工积极性；
身股：
超额股，按自己工作绩效比例分红；优势：
易操作、最大限度调动员工积极性；
实股：
后期融资进来的股东，需要资金入股，需要工商注册；劣势：
激励面小、估值比较复杂、要求投资回报；
银股：
实股+干股（虚拟股）；优势：
无需注册、流通股、无限制调动多个员工。
（2）股权激励的步骤及方法（3步）
A、创业及发展期给身股——装满做大（小而美）；
B、发展及扩张期给银股——合伙做强（专而深）；
C、成熟期可考虑引投资——融资共赢（大而全）。
（3）身股激励及落地实操（超额分钱）
A、成立身股委员会（3人），其中高管1人、中层1人、基层1人；
B、每次活动明确时间及目标（达成共识）；
C、团队分成小组进行PK（誓师大会）；
D、每日进行目标分解及总结（监控过程）；
E、论功行赏，及时激励（64分配法则——先分60%，下一次再分40%+当次的60%......）。
（4）银股激励及落地实操
忘掉百分比，让有限公司无限可分；股份永远做加法而不是做减法。
（5）公司章程中AB股。
让受益权分散时，决策权集中。
A、实施AB股的案例：
XX、苏宁，同股不同权；
投票决策权：
B股每1%抵10票（或者更多），但A股每1%只有1票。
B、一致行动人：
阿里巴巴的马云“18罗汉”，18个创业伙伴，只有分红权，没有决策权，
决策权归马云。
C、对已经合伙的公司，可考虑的补救办法：
拿出股份做保障金，掌握绝对决策权。
举例：
某公司三个股东分别占股：
A：
40%；B：
30%；C：
30%（谁都无绝对说话权）。
第一年：
A让出10%的股份，作为保障金，共同定年度目标，如果完成了，A拥有主动权；没完成，10%平分给B、C。
第二年：
B或C继续轮流同样的操作，直至产生拥有决策权的人。
你的对手只有一个，就是你自己。
做一个五有领导：
有格局、有能量、有担当、有成长、有结果。
四、新校运作系统
如何做到开一个满一个？
满一个开一个？
新校开业需要突破四大难关：
A、人才难关；B、宣传难关；C、工资难关；D、装满难关。
新校开业是要讲究策略的：
新校开业装满——七步营销法。
1、第一步：
招聘及人才培养阶段（兵马未动，粮草先行），（1-2个月）
（1）根据坪效、人效，规划人员数量：
136模型、12221模型、特种兵；
（2）利用老校区招聘相应数量员工（建立常规化求职者微信群——企业人才库）；
（3）利用双
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