年人力资源部上半年工作总结.docx

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年人力资源部上半年工作总结

年人力资源部上半年工作总结

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　　篇一：

年上半年人力资源部工作总结人力资源部上半年工作总结年是公司的管理提升年，半年来，人力资源部在公司领导的关心和支持下，在各部门的协作配合下，在部门员工的不懈努力下，紧紧围绕公司全年经营目标，以强管理、优系统、提工效、降成本为工作目标，在制度落实、管理提升、人员优化、监督落实等方面做了实实在在的工作，同时从部门内部入手，加强管理，着力改变提升部门工作能力和整体素质，使本部门工作作风和精神面貌发生明显改观，各项工作也有了一定的进展和成就，为年工作奠定了坚实的基础。

　　为了总结经验，寻找差距，促进本部门各项工作再上一个台阶，现将年上半年工作总结如下：

一、上半年工作开展情况

（一）公司人员结构现状截至年月末，公司现有在册人数人，在册在岗人，在册不再岗人（李世德内休，张旭服兵役，徐晓毓）其中：

正式工人，临时工人，外聘人，男人，女人。

　　城合工人，农合工，大专学历人，范文中专学历人，本科学历人，取得工程类职称人，其它专业类职称人，员工技工类人。

　　（）机关后勤在册人，在岗人。

　　（其中：

机关人，后勤人）；（）六部人（其中：

调度室人，信息中心人，安检部人，技术部人，通防部人，机电部人）；（）生产系统人。

　　其中：

一线人，二线人。

（二）上半年工资、奖金发放情况年-月份工资发放万元（不含安全账户），平均人数人，人均工资元，工均工资元其中：

（）机关后勤系统-月工资万元，平均人数人，人均工资元，工均工资元；（）六部系统-月工资万元，平均人数人，人均工资元，工均工资元；（）生产系统-月工资万元，平均人数人，人均工资元，工均工资元；（）井下一线-月工资万元，平均人数人，人均工资元，工均工资元最全面的范文写作网站；（）生产二线-月工资万元，平均人数人，人均工资元，工均工资安全质量标准化奖金-月份发放万元，累计发放万元。

　　年季度奖金发放万元（三）计划报表管理在年我严格按照集团公司的要求，做到及时准确无误地上报各种统计资料，及时给领导决策可各类数据的准确性。

　　在计划管理上，每月根据工作实际情况，做到按时完成上报计划，在实际运行中严格控制管理，不断修正，使计划与实际相互适应。

　　（四）人员调配管理根据工作需要，外部人员调配管理，我们严格按照集团人力资源处规定的调配程序进行调配，内部人员严格按照劳动用工政策，和定员定编计划，严格履行审批程序，按时足额配备人员。

　　特殊工种特殊岗位调配，我们严格把关，做到岗证一致。

　　（五）师徒合同的签订为使青年员工熟悉岗位技能，规范岗位操作，培育一批青年岗位能手，进一步建立安全长效机制，实现长周期安全生产，继续在公司生产系统开展传、帮、带活动，建立师徒关系。

　　年共签订师徒合同份，发放师傅津贴万元，对安全生产起到了很好的效果。

　　（六）工伤保险情况：

、工伤类年上半年一共申报介休市人社局工伤科例，其中例工伤已经进行了认定，本月底预计进行伤残等级鉴定。

　　、保险类年上半年缴纳了年月、月工伤保险费用共计元以及年月和年月医疗保险费用共计元XX。

　　其余保险暂时未缴纳。

　　井下意外伤害保险缴纳人，将于年、劳动合同备案类年-月一共新签订劳动备案人，其中人为超龄员工；年-月共计解除劳动合同人，退休人（张朝东）。

　　现共计有备案人数人，未签订劳动合同的人，人为外聘人员（七）培训情况：

、全员培训情况年全员培训复训初训共计；岗前培训人；新安法培训人；安检员竞聘上岗考核人；通风队瓦检员考核人；民爆安全培训人、特殊工种培训类复训人；安全监测监控工人；瓦斯检查工人；类安全生产管理人员人；安全检查工人；探放水工人；井下爆破工人；井下电气工人。

　　、特有工种培训测风测尘工人；水泵工人；运输机操作工人；信号工人；爆破材料管理工人；柴油机司机人；主扇风机操作工人。

　　、整理届中专班毕业资料（人），办理了特殊工种证件（人）（八）劳保的批复和统计上半年，顺利完成了各部门及生产队部的劳保批复，截止月份累计费用为万余元，及时与供应站、财务部做到每月核对。

　　对-月份劳保手续及劳保存根做了装订及归类工作，对调动人员及新进人员的劳保卡及时做了分类存放及保存。

　　（九）职业病防治每月认真填写完成上报安检部的矿自检报表，思想汇报专题针对职业病危害专项检查，作了年公司自检汇报材料并及时上报煤炭局。

　　并制作了全公司人员特殊劳保领用手续的逐月领用汇总及纸质材料。

　　（十）其他业务情况：

、办理人大龄员工辞退手续；名除名员工手续、结合岗位实际情况，对后勤、机二队、机电队部分岗位进行了优化调整；、名员工年度公积金各项工作手续办理；、月份各队部传分审核工作事项开始实施；、办理人停薪留职手续和人内退手续，年休假手续办理工作开始；、各类报表装订。

　　二、工作中存在的问题部门员工专业知识及工作能力有待进一步提高，工作缺乏严细、严实、严谨态度，创新能力不足，需在今后工作中学习提升。

　　培训针对性和实效性不强，培训工作仅仅停留在完成日常培训任务阶段，不能很好发挥提升员工整体素质和技能实操能力的培训作用。

　　篇二：

人力资源部半年工作总结人力资源部年上半年工作开展情况及下半年工作计划一、-月工作完成情况及亮点

（一）人力资源基本情况截止年月日，公司在册职工人数为人，其中在岗人（含借工到集体企业的人），不在岗人（其中内退人，协保人、长病假人）。

　　-月退休人范文写作,比去年末人减少人。

　　市场化用工人,比去年末人减少人。

　　截止年月日，公司研究生学历人，本科学历人，专科学历人，中等职业教育学历人，高中及以下人，分别占员工总数的%、%、%、%、%。

　　具有专业技术资格的人员人，占员工总数的%；其中：

高级人、中级人、初级人。

　　具有技能等级人员人，占员工总数的%，其中：

高级技师人，技师人、高级工人、中级工人、初级工人。

（二）指标完成情况全员劳动生产率：

年市公司下达计划为元/人年，截止月末完成元/人，已完成下达计划的%，同比增加%。

　　其中，增加值万元，同比增加%。

　　工资预控计划：

截止月日发生万元（其中五项补贴万元），完成年度计划的%。

　　福利计划：

市公司下达计划万元，截止月日发生万元，完成年度计划的%（主要为食堂经费发生缓慢）。

　　年市公司下达市场化用工刚性减员计划人，-月已完成市场化用工刚性减员人（均为辞职减员），用工总量控制计划人。

　　（三）主要工作完成情况规范公司岗级体系。

　　针对公司原有岗级体系不合理的现状，公司于月对现有岗位进行了认真梳理，根据市公司岗级指导意见及供电公司收入指导意见对岗级体系予以规范调整，制定了《岗级调整方案》，经公司总经理办公会和集体资产监委会多次讨论，并组织到各单位实地调研，广泛征求职工意见，于月日提交公司二届七次职工代表大会通过。

　　为新的岗位绩效工资改革打好了基础。

　　完成全员竞聘工作。

　　根据三集五大全面建设要求，公司在规范岗位岗级的基础上，结合实际情况制定了《全员竞聘工作方案》，经公司总经理办公会多次讨论修订，于年月日下发了正式通知，全面启动全员竞聘工作。

　　根据竞聘方案，公司开展了中层干部公开竞聘、专责和班组长、一般人员竞（组）聘工作，通过全员竞聘优化了人力资源配臵，基本做到人岗匹配，畅通了员工成长通道，树立了正风正气，促进了公司的健康发展。

　　深入推进绩效管理。

　　为切实推进公司全员绩效管理，公司修订了《全员绩效管理实施细则》及《员工奖惩实施细则》。

　　将全员绩效管理细化为管理机关人员绩效考核及生产人员绩效考核。

　　月度绩效分配方式发生变化，将原有的按岗级分配方式改为按系数分配，取消了原有的月度安全及优质服务奖惩，各类专项奖惩一并纳入绩效管理。

　　深入基层，指导生产班组制定各班组积分细则并经办公会讨论后执行，督促各班组加强积分信息系统应用，确保绩效管理取得实效。

　　加强全口径用工管理。

　　按市公司规范人力资源管理要求，结合全员竞聘规范全支集人员，-月回流主业人，做实集体企业人员岗位；加强全民职工劳动合同管理，对公司不在岗人员情况进行了全面清理，对协保到期人员要求返回单位工作。

　　制定了《市场化用工刚性减员方案》，细化减员措施，将减员计划分解至各单位，-月减员人；制定了公司兼职驾驶员管理实施细则，开展乡镇供电所兼职驾驶员的考试及聘用，全面缓解用工压力。

　　规范福利保障管理。

　　按依法治企要求规范福利项目及列支渠道。

　　全面完成公司职工五险二金的申报办理，完善各类基础台账，加强日常管理。

　　按时足额缴纳各项社会保险经费，-月公司（含集体企业）单位发生万元，个人发生万元。

　　规范工伤申报流程，修订公司《工伤管理实施细则》，上半年办理职工工伤件。

　　办理职工各项保险关系的增减、转移及终止手续起。

　　审核报销补充医疗费人次。

　　办理职工住房公积金提取、还贷手续人次。

　　持续推进全员培训工作。

　　修订下发了《全员培训考试管理实施细则》，按计划完成教育培训任务。

　　-月完成各类培训项目项，人次，其中外培项，内培项,全员培训率％。

　　制定了《年生产岗位胜任能力考评方案》。

　　完成了变电运维、配电运维、配电检修、调度运维及监控个专业共人的考评工作，考评合格率为%。

　　组织员工积极参与职称职鉴评定，上半年新增工程师人，高级技师人，高级工人。

　　切实提高员工生产技能和实际操作能力，提升员工整体素质。

　　二、存在的问题及解决措施结构性缺员矛盾依然存在。

　　经过公司三集五大机构及人员调整，人力资源配臵得到了进一步优化，但由于历史原因，员工的整体素质不高，高技能人才短缺，个别岗位还出现青黄不接的现象；年龄结构老化，近三年公司约有人将退休,所涉人员主要为生产一线等岗位，而每年新进大学生数量有限，导致供电营业所、变电运行、线路检修等生产人员将严重不足。

　　建议措施：

狠抓员工培训，充分利用内训师资源加强各专业人员的技能培训，提高综合素质；加快推进低压集抄等新技术，利用科技进步减少用工数量，降低岗位缺员率；引导集体企业人员有序回流，将其中的技术和业务骨干充实到一线紧缺岗位，缓解结构性缺员矛盾。

　　队伍建设压力大。

　　一是员工思想观念仍需转变。

　　公司个别员工自律意识较差，需进一步加强劳动纪律的监督和检查。

　　二是培训效果不显著。

　　由于目前主要采取的是内训方式，内训师资力量较弱，不能完全胜任内训职责，影响预期效果。

　　同时由于缺乏资金和场地限制，一直没有建设专业实训基地或实训场所，极大地阻碍了公司员工实际技能水平的提升。

　　三是干部队伍建设仍需加强。

　　需进一步完善干部考评机制，加强执行力建设，加强干部培训，提升干部整体素质。

　　绩效考评需进一步深化。

　　公司虽修订了绩效考评细则，但目前实施的绩效考评主要为组织绩效，员工个人绩效（包括中层干部指标考评、管理人员过程+业绩考评、生产人员积分考评）仍未有效开展，需加强部门、班组、员工三级绩效管理，加强绩效评价结果的应用，将绩效评价结果与收入、职业晋升等挂钩，有效发挥绩效牵引作用。

　　三、下半年工作计划开展岗位绩效工资制度改革。

　　根据市公司关于绩效工资改革相关文件精神，结合下达的工资总额及供电公司收入指导性意见，稳步推进岗位绩效工资改革，计划于月前全面完成。

　　继续加强全员绩效管理，紧紧依托全员绩效考核体系，完善各层级绩效合约，进一步深化生产班组积分制考核，推行管理人员过程+业绩考评，建立员工评价体系，加大奖惩力度，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司劳动效率篇三：

人力资源部上半年工作总结与下半年工作计划人力资源本部年上半年工作总结与下半年工作计划一、上半年人力资源本部目标达成情况及分析：

、上半年指标达成情况与分析：

（附后）、上半年经营管理指标达成情况与分析：

（附后）、各项人事数据统计状况：

（）公司人数与人员流动情况：

（）工资总额与平均工资情况：

（不含模具机械本部与漂染电镀本部）二、上半年主要工作成绩及存在问题：

（一）完善人事管理制度体系，促进规范化建设：

、上半年发布实施的制度有：

《出勤管理办法》和《自我评议办法》。

　　《出勤管理办法》的实施保障了生产经营管理工作的正常有序开展；《自我评议办法》先行在经理级及以上人员中试行，对于推动公司考核体系的建立与完善，以及加强干部队伍的建设将起到很大的促进作用。

　　、上半年还完成两项制度草案的制订，目前正在进行意见征集与讨论阶段：

一是《培训控制程序》，将在七月份正式发布实施；二是《基本薪资制度》，将在七月份完成修订，八月份正式发布实施。

（二）招聘公司需求人员，满足各单位用人要求：

、上半年主要招聘渠道有：

以参加泉州、厦门和外地的现场招聘会为主；通过海峡人才网和公司网站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工介绍与推荐。

　　参加的大型招聘会有：

厦门第二届中高级人才交流会和-的武汉高级人才招聘会。

　　、上半年干部、技术人员和办公室人员需求人，实际到位人，到位率为%。

　　其中：

厦门招聘会经面试共录用管理、技术人员人；武汉招聘会录用人员已报到人，意向录用有人，将根据实际情况发出录用通知。

　　（三）以年度培训计划为指导，做好公司级培训的组织实施：

、上半年培训人次与培训时数情况：

、做好新进员工培训，使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念与企业文化。

　　新进员工培训达成率为%。

　　针对以往新进人员培训教材未成文的缺点，组织搜集相关资料编制新进人员培训教材，将在七月份完成。

　　、结合内审要求，对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查，对持证上岗情况进行了统计，建立了相应档案，将定期组织特殊岗位人员复审。

　　、月份进行了一次培训需求调查，共回收问卷份，经汇总分析形成了调查报告，为今后明确培训重点和培训的改进了。

　　、月中旬开始针对拉链学院出现的学习纪律与缺勤问题进行了改进：

（）严格执行培训考勤制度，由培训管理人员跟班进行管理，对旷课、迟到和早退人员及时按规定进行处罚，到月下旬基本上扭转了学员出勤率低，上课迟到、早退等现象严重的状况。

　　（）针对学员对课程难度与教学时间的反映，我部专程到华侨大学与成教院相关人员进行座谈，就课程设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整，使之更切合学员实际需求。

　　（四）做好各项人事数据统计与分析工作，为公司决策支持：

从月份起，每月对上月的公司人员出勤、工资和流动情况进行统计分析，从中发现存在的问题与原因，提出改善建议。

　　（五）做好日常人事工作，如：

人员报到、离职、异动、合同签订、出勤、奖惩统计等，月份还组织了年度员工体检工作，月份完成了人事档案按流水号重新整理，实现人事档案快速查找，此外完成了劳动合同及其附件的修订工作。

　　（六）抓好部门基础管理工作：

、按照辅导的要求，重新修订了管理绩效指标，明确了年度和月度目标值，并按月对绩效指标达成情况进行分析与改善。

　　、月份对部门工作进行自查自纠，征集拉链制造本部员工对部门工作的意见，并根据员工反映进行了相应改进，以此提高部门工作品质与效率。

　　（七）上半年存在的主要问题：

、薪资方面：

由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成本构成不合理，还造成人员流失。

　　、招聘方面：

（）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求仍然是随意性较大；（）招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象，如：

不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一个人。

　　（）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：

工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。

　　特别需要指出的是，今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人单位主管不了解用工市场情况，尚未转变原有观念，认为招收普通员工很容易，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。

　　、人员异动方面：

在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。

　　、考核与激励方面：

（）未建立全面的考核与激励机制，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热情。

　　（）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的《自我评议办法》有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制，一些员工反映意见大、管理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子。

　　、培训方面：

（）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：

对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，造成人力资源本部对公司总体培训状况不清楚。

　　（）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。

　　（）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估；（）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升；（）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；（）未建立人才储备培养机制，特别是干部人才储备缺乏，致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施。

　　（）拉链学院存在问题有：

教学周期设置太长；课程设置与企业实际未紧密结合；工作与学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受华大师资限制，达不到公司要求等。

　　、日常人事方面：

（）人事信息系统不稳定，人员统计等功能无法正常使用，统计数据前后不一，给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难，不仅浪费了人力与物力，而且影响了工作效率与工作品质；（）虽然-月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行，但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否达到要求，考勤仍然维持打卡现状，与公司发展不相适应。

　　三、下半年工作安排及改进措施：

根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：

（一）经过上半年的修订与讨论，将于月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。

　　此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：

在满勤情况下，初中毕业人员第个月固定元，技校和中专毕业人员元，相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女工的离职，也增加招工的吸引力。

（二）继续做好公司急需人员的招聘工作。

　　、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考虑在月下旬到外地农村招聘。

　　同时，建议公司将人员离职引起的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。

　　基层管理干部在管理方式上也应改进——对员工的合理要求应重视，在工作分配上应公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。

　　公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。

　　篇四：

人力资源部上半年工作总结