人力资源管理与开发第六章课件.ppt

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第9章职业生涯管理,郑州大学管理工程系,基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！

联想总裁柳传志职业计划：

用最小的力撬开财富之门！

一位人力资源专家,10年、20年后，你的办公桌在哪儿？

职业计划对你重要吗？

你设计过自己的职业未来吗？

你现在的工作是长远目标中的一环吗？

请做职业计划！

职业计划（生涯规划、职业生涯设计）一个人一生中的职业历程！

对员工进行职业生涯设计与管理，是现代人才资源开发与管理的重要内容。

第一节职业计划与职业管理基本涵义一、职业计划与职业管理概述二、运用职业计划和职业管理的重要性第二节职业发展一、职业发展阶段理论二、“职业锚”理论第三节职业管理一、职业路径二、工作家庭平衡关系三、职业咨询四、退休计划第四节员工职业活动一、制订个人评估二、确定工作、组织和行业能力三、准备组织生活四、争取工作要约五、选择工作要约作出承诺六、追求卓越,第一节职业计划与职业管理基本涵义,事业称心如意的秘密在于做你最想做的事！

一、职业计划与职业管理概述,职业计划（定义）：

指确定职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

职业计划（理解）：

1.个人非组织2.确定和实施3.职业目标、工作目标有差异，又密切联系4.组织了解，政策驱动，达成组织目标,职业计划的内容,1.自我定位客观、全面、深入地了解自己；2.目标设定设立更加具体明确的职业目标；3.目标实现通过各种积极的具体行动，争取目标达成；4.回馈与修正自觉地总结经验和教训，修正自我认知和最终职业目标。

职业活动,个人简历准备、工作种类设想、面试、工资谈判、争取最佳业绩、晋升、上级管理,职业管理（职业生涯管理）,定义：

组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。

（个人和组织对职业历程的设计、开发等活动的管理。

）职业管理理解1.组织为其职工设计的职业发展、援助计划，带有一定的引导性、功利性；2.职业管理必须满足个人和组织的双重需要；3.职业管理形式多样涉及面广。

职业管理具体内容,职业路径职业评议员工培训和发展计划知识技能更新方案工作家庭关系职业咨询退休计划,二、运用职业计划和职业管理的重要性,对员工而言1.有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;2.有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系;3.可以实现自我价值的不断提升和超越。

对组织而言1.有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和其与存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。

2.可以更加有效的利用人力资源。

3.提供平等就业机会，对持续发展十分重要。

三、职业选择理论,1帕森斯的职业-人匹配论帕森斯的职业一人匹配论明确阐明职业选择的三大要素和条件：

（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。

（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

（3）上述两个条件的平衡。

帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。

霍兰德的人格类型职业匹配理论,20世纪60年代，霍兰德在帕森斯的观点的基础上，结合当时的人格心理学概念，认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达自己的个人兴趣和价值。

他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。

兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有使人产生兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。

基于以上观点，霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。

四项核心假设,职业选择是个人人格的延伸和表现；个人的兴趣组型即人格组型；同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有相类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；人可分为六种人格类型：

现实型（简称R）、研究型（简称I）、艺术型（简称A）、社会型（简称S）、企业型（简称E）和事务型（简称C），这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六边形（RIASEC）。

三个辅助假设,一致性：

指类型之间在心理上一致的程度。

如，现实型（R）和研究型（I）存在某些有共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。

区分性：

某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。

适配性：

指人格类型与职业类型的匹配程度。

适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成就。

亲子关系与职业选择,第一型“关心子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。

在第二型“逃避型”父母的教养态度下，无论是受到拒绝或忽视，儿童的需求满足的经验都是痛苦的，即不论生理或安全的满足都会有所欠缺，更谈不上高层次的满足。

第三型“接纳型”家庭的氛围大体上是温暖的。

第二节职业发展,一、职业发展阶段理论工作准备阶段（025岁）进入组织阶段（1825岁）职业早期阶段（2540岁）职业中期阶段（4055岁）职业晚期阶段（55退休）,工作准备阶段（025岁）,基本特征：

尚未正式参加工作，正在接受教育；确定职业取向，为实际工作作准备。

主要任务：

确定最初的职业取向；接受一套系统的教育；贯彻职业取向；形成适合自己的发展职业观念。

进入组织阶段（1825岁）,基本特征：

开始非正式接触社会；选择工作和组织。

主要任务：

学会适应和融入一个组织；主要问题：

“现实的震荡”简单、理想、明确观念复杂、多样现实过高期望、并非挑战难有预期指导、帮助和评价失望、丧失信心、工作成效不高、打击积极性自发流动影响组织效益和用人计划,组织任务,工作实际展示对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。

严格招聘和筛选过程对组织各种规章制度认识自我管理指导员工正确评价自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制定解决的办法。

职业早期阶段（2540岁）,基本特征胜任现时工作基本任务在组织和职业中塑造自我力求在选定的具体领域获得成功对成人世界的适应组织任务对员工给予咨询、提供机会、指导,职业中期阶段（4055岁）,基本特征：

“中年过渡期老年早期”向“老年中期”过渡的开始。

主要任务：

对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。

主要问题：

“中年危机”、“职业停滞”组织任务：

帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我评估保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值,职业晚期阶段（55退休）,基本特征：

脑力、体力逐步衰退主要任务：

对抗衰老，保持工作中的创造性从工作中解脱出来的准备主要问题：

恐惧感、失落感、不适感组织任务：

认真审视人力资源政策调查自身员工的需要提供模拟退休的中长期休假发展退休计划提供多种弹性工作方式,萨帕提出职业生涯五阶段发展模式,1.成长阶段（014岁）2.探索阶段（1524岁）尝试期（1517岁）过渡期（1821岁）试验和初步承诺期（2224岁）3.创业阶段（2544岁）承诺和稳定期（2530岁）提升期（3144岁）4.维持阶段（4564岁）5.衰退阶段（65岁以上）衰退期（6570岁）退休期（71岁以上）,二“职业锚”理论,指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。

指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出更加清晰全面的职业自我观。

自我观内容自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观共同组成“职业锚”职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

“职业锚”的特点,1“职业锚”定义比工作价值观、工作动机概念更具体、更明确；2由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；3.“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用；4.“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现；5.“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化和平共处成长。

“职业锚”的五种类型,技术/职能能力型“职业锚”管理能力型“职业锚”安全/稳定型“职业锚”创造型职业锚”自主/独立型“职业锚”,职业锚的功能,

（1）有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准

（2）能够促进雇员预期心理契约的发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳（3）有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率（4）职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础,第三节职业管理,一、职业路径定义：

职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

职业梯定义：

职业梯是决定组织内部员工晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。

组织需考虑：

组织是否需要一个从内部提拔人才的长久机制？

组织是否要建立一套培训发展方案？

职业梯宽度：

根据组织和工作需要的不同，职业梯可宽可窄。

职业梯速度：

根据员工能力和成绩的不同，职业梯的设置可以有快慢之分，即快速梯和慢速梯。

职业策划,组织职业计划安排指导1我对现职工作的满意程度是（圈出）很低较低较高很高2我想在工作中通过取得进步的提高是否A、在现任工作岗位上争取进一步的业绩成果。

__B、努力争取达到胜任比现任工作岗位更高一级工作的资格。

__C、努力达到胜任组织内另一部门另类工作的资格。

__D、争取能够用途高于现任工作的若干职务。

__3我认为自己最适合做工作A、监督管理__B、参谋（提供职员？

）__C、生产操作管理__4目标对我而言一个切实可行的工作目标是_。

5限制条件（资格、合格性）立足于现有工作评价自身的限制条件和要达到工作目标需要什么。

6我的全面平衡发展计划A、我的优势在于_B、我喜欢做诸如此类的工作_C、我的局限因素在于_D、我不喜欢做诸如此类的工作_7发展如果我想在现有工作或别的工作方面取得发展，我需要：

A、在_方面更多的工作知识。

B、我想从事_工作。

C、对_更完善的态度和视野。

8行动起来去实现目标列出为实现职业目标，你如何提高知识水平、工作技能水平和个人能力。

A、某专业的正规学习（列出是大学研究班课程、公司培训计划还是函授课程）B、非正规学习（列出校外或业余时间的学习计划和方案）,工作进展辅助满足员工特定的价值和目标；激发员工的某些能力和优势；改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。

二、工作家庭平衡关系,工作家庭平衡计划的重要性员工除了过职业生活外同时还在经历家庭生活。

目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。

对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。

工作对家庭生活的影响,职业性质和家庭的相关性。

一次工作占用的时间和时间如何分配对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养等具有明显影响。

工作地理位置和行程，或由此带来的迁居是工作家庭紧张的第二潜在源。

从事职业，担任职务的职业声望、地位和收入的数量和种类对家庭会形成直接的影响。

工作中的压力和满意程度和工种的感情气氛会直接影响家庭生活。

工作家庭平衡计划的实施（咨询、联谊、福利、工作制）,三、职业咨询,职业咨询帮助被解职员工找到合适的工作，或重新选择职业，并提供资助使其度过职业转换期。

企业中职业咨询的重要性组织内部裁员或员工解职需要人力资源管理政策解职物质、精神帮助切实而富有人情味职业咨询忠诚度提高、内部震荡减小职业咨询实施职业咨询提供援助通常同员工在组织中的级别相对应。

安排出专门人员安排程序随时服务即不必要也不合理。

帮助员工克服职业转换期的财务困难，准备退职费。

四退休计划,什么是退休计划退休计划是组织向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。

退休计划中的主要方法和措施退休计划的讲座会余热团体试退休递减工作量工作进展辅助,第四节员工职业活动,职业出色：

安全感、自尊、成长、舒适、攀升至组织高层的成就感、工资待遇等等。

霍兰德（J.L.Holland）提出6种职业倾向及对应的职业环境,1.现实型靠找出目的、设置具体目标和任务来对待生活。

喜欢对事情、工具、机器等进行摆弄操纵。

建议职业：

工程性工作、室外的保护性工作。

2.智力型通过对智力的运用和对思想、文字以及信息符号之类的操纵来处理和应付生活。

建议职业：

科学研究工作、教学工作、写作著述。

3.社交型靠选择那些需要利用处理人际关系的技巧和对别人的兴趣才能完成得好的任务，来对待生活。

建议职业：

社会工作、律师、某些教学工作。

4.常规型靠选择为社会和习俗所赞成的目标与工作来作为自己的目标与任务。

建议职业：

会计、办公室事务、行政管理工作。

5.创业型靠选择那些能使人表达出高度的活力、干劲、激情、冒险精神和主宰力的目标与任务来处理他们的生活。

建议职业：

政治家、外事活动家、创业家、管理人员、推销员工作。

6.艺术型利用感情、直觉、情绪和想象力来创造艺术形象和艺术产品。

建议职业：

写作、美术和表演艺术工作。

个人特点（个性）对职业发展的影响,1.感情的倾向性（荣格C.Jung）

（1）内倾型特点：

A、较多考虑个人内在的感受和思想，却不太在意外在环境和别人的影响；B、喜欢个人独处，勤奋工作，善于思考，有主见，不盲从，谨慎认真；C、可能沉默寡言，不喜也不善交往，在社交场合退缩回避，孤僻离群，对外界与他人不关心、不敏感，易造成误解。

建议职业：

专业技术性、操作实干性工作。

（2）外倾型特点：

A、开朗坦率，喜与人交往和倾谈，兴趣广泛；B、重视与环境和别人的协调与和谐，对周围事物的变化敏感和关心，重行动和实效；C、工作欠深入和踏实，易冲动，对重复性、常规性的工作不够耐心和执著。

建议职业：

开拓性、多样性工作。

2.解决问题风格（赫里格尔DHellrigel）,按收集信息的风格

（1）感觉型特点：

A、喜欢用自己的感知判断所发生的事实；B、对常规性的细节很耐心，不过事情太复杂，反会失去耐心；C、对事实很少出错，爱用已学会的技能，而不爱学习新技能；D、工作深入和踏实，态度现实、执著。

E、沉闷，缺乏想象力，而且较短视。

建议职业：

专业技术性、操作实干性工作。

（2）直觉型特点：

A、感兴趣事实的意义极其相互关系；B、喜欢用想象和灵感去研究新问题而讨厌老的、重复性的问题；C、对复杂问题有耐心；D、爱学习新技能，却不在乎运用这些技能；E、被认为有创造力，但不稳定。

建议职业：

开拓性、多样性工作。

按处理信息的风格

（1）感情型特点：

A、喜凭个人感情作判断，富同情心，不得罪人；B、讨厌争论和冲突；C、原则性不强。

（2）思维型特点：

A、喜凭逻辑和道理判断，冷静而理性；B、原则性强，铁面无私。

了解自己的职业兴趣,1兴趣是最好的老师，是一种强大的精神力量。

兴趣可以使人集中精力去获得知识，开发智力并创造性地开展工作。

2兴趣可以提高人的工作效率。

一个人对某一工作有兴趣时，枯燥的工作也会觉得丰富多彩、趣味无穷。

举了使工作不再是一种负担，而是一种享受。

兴趣能发挥他全部才能的80%90%。

3兴趣是促使事业成功的重要因素，是智力开发的“孵化器”。

兴趣是动力的源泉。

职业兴趣的发展一般要经历这种一个过程：

有趣（短暂、多变的兴趣）乐趣（专一、深入的兴趣）志趣（具有社会性、自觉性、方向性的乐趣）。

员工职业发展规划中应防止的误区,我的目标就是总裁能做好下属就能做好主管成功的关键在于运气职业发展规划是人事部门的事，与我无关由老总决定升迁只要改正了缺点就能得到升迁大事小事都要尽力去做这山望着那山高,职业计划的制定,确定个人和组织的需要,组织的需要:

（1）在未来一般时期内企业组织将面临最关键的需求和挑战是什么；

（2）为了满足这些挑战所需要的关键的技能，知识和经历是什么；（3）企业组织将需要什么水平的人员配置；（4）企业组织是否有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台。

个人职业的需要:

（1）是发挥个人的力量，

（2）是提出个人的发展需要，（3）是提供挑战，（4）是满足我的兴趣，（5）是满足我的价值观，（6）还是与个人的风格相匹配。

创造有利的条件:

1）管理层的支持2）确定组织目标3）人力资源管理政策的变化情况4）公布计划,列示工作机会1）工作能力的要求2）工作提升3）安排双重职业成长道路4）培训的需要,测定员工的潜能1）职业计划工作是帮助员工认识和了解其潜能及其兴趣强弱的通用方法。

2）职业咨询,制定个人职业计划的原则：

1）要实事求是2）要切实可行。

3）个人职业计划目标要与组织目标协调一致。

4）在动态变化中制定和修正个人职业计划,正确保持职业,职业计划设计：

1）个人自我评价2）职业发展机会评估3）选择职业在选择职业时，一般应考虑以下几点：

（1）职业锚与职业的匹配；

（2）性格与职业的匹配；（3）特长与职业的匹配；（4）兴趣与职业的匹配。

4）设定职业生涯目标5）职业生涯路线的选择6）制定行动计划与措施7）评估与调整,企业的职业管理,招聘时期的职业管理,进入企业组织的初、中期的职业管理1）协调企业目标与员工个人目标

（1）树立人力资源开发思想。

（2）了解员工需要。

（3）使员工与企业结为利益共同体。

2）帮助员工制定职业计划

（1）对员工进行岗前培训，引导新员工。

（2）设计职业计划表。

（3）为员工提供职业指导。

（4）分配给员工一项工作进行测试。

（5）协助员工做出自己的职业计划。

（6）帮助员工实现职业计划。

对员工工作进行多样化、多层次的培训提供阶段性的工作轮换以职业发展为导向的考核进行晋升和调动管理,中、后期的职业管理,