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银行治理

银行治理、高管薪酬与银行绩效

段军山/黄剑超

【专题名称】金融与保险

【专题号】F62

【复印期号】2013年12期

【原文出处】《金融论坛》（京）2013年8期第36～46页

【作者简介】段军山，广东商学院金融学院副院长，教授，博士，广州　510320；黄剑超，广东商学院金融学院硕士生。

【日   期】2013-4-23

    [文章编号]1009-9190（2013）08-0036-11　[JEL分类号]G34　[文献标志码]A

    据统计，在中国，银行业占据金融资产的90%以上，银行业的稳定直接关系到金融体系甚至经济体系的稳定，而有效的银行治理是其核心。

随着中国商业银行的改革和上市，信息披露逐步完善，这逐渐引起了学术界对金融机构特别是商业银行的治理结构、高管薪酬、经营绩效等方面的重视和关注。

但与一般行业的公司治理研究相比，银行治理方面的研究还是开展得较晚，通过比较发现，一般行业的公司治理为银行治理提供了借鉴。

随着20世纪90年代以来南美和东南亚金融危机、世界性银行破产以及国际间银行业兼并重组等诸多情况频发，并伴随中国银行业改革和市场化，中国专家学者开始对金融机构尤其是商业银行生存、治理效率、高管薪酬等问题进行了广泛关注。

对于一般上市公司治理，南开大学公司治理研究中心的李维安等专家的研究卓有成效，南开公司治理指数（CCGI[NK]）①是中国第一个关于上市公司治理状况的权威指数，然而这一指数更多的是关注一般上市公司情况，中国目前仍未确立一套被普遍接受的商业银行公司治理评价体系。

本文在前人的研究基础上，采用中国11家上市商业银行2006-2011年的面板数据，探究中国商业银行治理、高管薪酬与绩效三者关系。

本文结构安排如下：

第一部分是文献综述及研究假设；第二部分是样本选取，包括数据来源与变量选取；第三部分是研究设计与实证分析；最后是主要结论和启示。

    一、文献综述及研究假设

（一）银行治理与银行绩效、高管薪酬相关综述

    国内外学者对于银行治理的研究通常借鉴一般行业的公司治理研究方法，其研究偏重内部治理机制，涉及内容主要包括股权治理结构、董事会和监事会治理结构等方面。

现有文献中研究银行业公司治理与绩效的文献较多，而研究银行治理与高管薪酬的文献则相对缺乏。

    1.股权治理结构。

李维安、曹廷求（2004）基于河南、山东的28家城市商业银行数据分析发现，样本银行股权集中度对银行绩效产生很显著的正向影响，但大股东的国有性质并没有对银行绩效产生影响；而朱建武（2005）在基于EVA的中小银行绩效与治理结构关系的实证分析中却得出相反的结论：

股权越集中银行经营绩效越差；另外，曹廷求（2004）采用2001-2003年中国11家商业银行的年报数据研究股权集中度对银行总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE）的影响发现，样本银行的股权集中度并没有对其绩效产生影响。

Iannotta和Nocera（2007）以欧洲181家银行为样本研究股权结构，得出股权集中度对银行盈利能力作用不显著，并且Bektas和Kaymak（2009）在针对土耳其的样本银行的研究中也得到类似结论。

对高管薪酬的研究，中国学者王敏（2007）基于32家中国区域性中小商业银行的样本数据实证表明，股权结构集中度对银行高管薪酬产生显著正向影响，股权结构对高管薪酬的提升起到了推进作用；刘星河、陈旋（2011）基于中国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证研究表明，高管薪酬与股权集中度呈正相关，但并不显著。

    2.董事会治理。

关于一般行业董事会治理，Mace（1971）对董事会功能实施的实际效果提出了质疑，认为公司董事可能出于自身或相关者利益考虑会按照高管层意愿行事，从而对董事会职能履行和股东利益最大化原则构成挑战。

Jensen（1993）研究表明董事会规模较大往往容易导致其内部协调能力变差，会影响其对CEO的监管，他认为董事会规模变大，会导致其降低独立性，甚至造成CEO可能把持董事会的局面，引起高管图谋过高报酬，偏离股东利益最大化的目标。

Lipton和Lorsch（1992）以及Jensen（1993）等基于代理理论认为，小规模董事会更有利于提高治理效率，并指出当董事会规模超过10人时，董事人数的增加会导致决策缓慢甚至董事之间的“搭便车”现象。

然而，董事会规模大小对于不同行业、不同规模企业很难有标准的定论。

Pindyck和Rubinfeld（1997）研究得出两职合一会削弱董事会的监控，且董事会规模与绩效负相关；Boyd（1994）和Core等（1999）研究表明，董事会的控制既可以降低高管层薪酬，也可能在董事会与高管层关系密切时脱离股东利益最大化原则去制定高管高薪酬；另外，Core等（1999）进一步研究得出当总经理与董事长合职时其薪酬标准往往更高的结论。

    关于银行业领域的研究，Andress和Gonzalez（2006）基于欧美6国商业银行数据实证表明董事会规模与银行绩效之间存在着倒U形曲线关系，并得出外部独立董事比例、董事会会议频率对银行绩效有显著正向影响的结论；Andres和Vallelado（2008）在研究美国的银行董事会规模与结构对银行绩效的影响时发现，董事会规模较大的银行其绩效较高。

中国学者曹廷求（2004）通过实证研究得出，董事会规模对商业银行绩效产生正向影响；朱建武（2005）基于EVA的中小银行绩效与治理结构关系认为，董事会规模、董事会会议次数均不对用EVA回报率衡量的银行经营绩效产生影响；邓宗俭等（2009）在对中国7家上市银行2001-2007年的数据进行因子分析后发现，上市银行高管薪酬与董事会会议次数呈正相关关系。

随着公司制的完善，在现代公司中，公司治理引入独立董事制度。

独立董事的设立旨在完善公司治理结构，因其特有的独立性，对公司整体治理的完善发挥了一定的积极作用。

Pathanetal（2007）认为独立董事对银行绩效的提高发挥积极作用，其基于泰国银行数据实证得出独立董事比例与绩效正相关。

而潘敏、谢龙（2008）基于内生性视角对中国上市银行内部治理有效性的实证研究得出相反的结论，即独立董事比例与银行绩效负相关；在其研究中还发现，独立董事比例对高管薪酬水平影响不大，董事长与行长合职的董事会领导结构对高管薪酬产生显著正向影响。

    3.监事会治理。

监事会是与董事会并列设置，对董事会和总经理行政管理系统行使监督的内部组织，与董事会共同构成现代公司治理的制衡机制。

然而，监事会治理方面尚未引起学者们的广泛关注，因而相比董事会治理而言其权威研究文献少很多。

朱建武（2005）基于EVA的中小银行绩效与治理结构的关系分析，5个多元回归方程中只有1个通过了显著水平为10%的t检验，判定监事会规模和会议次数均对EVA回报没有显著影响，得出单从监事会规模和会议次数变量不能对银行绩效产生影响的结论。

王敏（2007）在中国中小商业银行高管薪酬影响因素的实证分析中认为，监事会的规模对高管薪酬没有产生影响。

（二）高管薪酬与银行绩效相关综述

    国外学者在一般行业对高管薪酬与公司绩效的研究较早，Barro（1990）就实证得出高管薪酬的变化取决于公司绩效的激励。

在银行业领域的研究中，Houston和James（1995）实证发现银行高管薪酬与业绩之间只存在弱正相关关系；Wabb（2008）采用多国的1100家银行1992-2004年大容量样本数据研究发现，不同监管情形下CEO薪酬与绩效激励敏感度不同；Cornett和McNutt（2009）基于美国的银行数据研究得出，当高管薪酬与绩效挂钩时高管薪酬与银行绩效显著正相关。

中国学者魏华、刘金岩（2005）实证得出样本银行的高管高薪酬对银行的绩效提高没有产生显著的影响；而宋增基等（2007）在中国上市银行CEO报酬与银行绩效关系的研究中得出，银行CEO报酬对银行业绩有显著的促进作用；严太华、李洁（2009）基于沪深两市14家上市商业银行的2003-2007年度财务数据实证得出银行绩效与高管薪酬成正相关关系且弹性系数大于0小于1，他们认为高管高薪对银行绩效提升有一定的激励作用但不是越高越好。

    在银行绩效影响高管薪酬方面，陈学彬（2005）在对中国商业银行薪酬激励机制研究中得出样本银行高管薪酬与银行资产收益率有较强的正相关关系；宋增基等（2007）经实证研究得出，银行业绩对银行CEO报酬有显著正向影响；而刘星河等（2011）基于14家上市商业银行2002—2009年的面板数据实证得出高管薪酬与银行绩效不相关，认为银行的高绩效没有带来高管的高薪酬。

    对于高管薪酬与银行绩效二者相互关系而言，Jensen和Meckling早在1976年就提出了高管薪酬与公司绩效“激励相容”的观点。

中国学者孙君阳、徐娜（2011）基于中国上市银行2005-2009年的面板数据研究高管薪酬契约与商业银行综合绩效时得出，中国非国有控股上市银行存在“高报酬—业绩敏感性”有效市场化激励，而在中央或地方控股的银行中这种激励机制体系作用下降。

    （三）现有文献述评

    在研读大量文献后笔者发现目前相关研究存在三大空缺或不足：

其一，研究视角有待扩展。

现有文献对于中国商业银行的研究，基本没有关于银行治理、高管薪酬以及银行绩效三者相互关系的研究，现有文献更多的是针对其中两者关系的实证研究；关于银行治理的研究更多的是偏向于董事会治理结构，而忽视对监事会治理结构的深入研究。

其二，研究银行治理时通常仅将反映治理的细分变量进行回归研究，可能会割裂银行治理的整体效果。

从综述的这些文献来看，无论是研究银行治理与高管薪酬关系，还是研究银行治理与银行绩效关系，都只是从第一大股东持股比例、第一大股东的性质、前五大股东的持股比例、董事会监事会的规模、独立董事的比例、董事长与行长是否合职等因素对绩效或者高管薪酬进行实证研究，很少能从公司股权结构、董事会和监事会内部治理机制中综合出一个反映该商业银行公司治理好坏的指标，去与高管薪酬以及绩效进行实证分析。

在中国商业银行这一领域，极少把银行治理作为一个有机整体去研究，甚至没有类似CCGI[NK]指数专门去研究商业银行公司治理评价的指标体系。

其三，中国大多数学者在这一领域的实证研究基本上是采用简单的OLS回归分析，有一些也应用到固定效应或随机效应回归分析，从回归结果来看并不理想，有些结论甚至相差很大，这与样本大小以及样本数据来源客观因素有很大关系。

中国商业银行上市时间较短，上市之前信息公告不充分，数据可获得性较差，同时，中国商业银行治理在不断完善，实证结论也会随银行的发展而变化，使得在现有研究当中经得住时间考验的理论研究以及实证研究较少，研究方法和研究思路也值得思考和深入探究。

面对上述不足，本文尝试对银行治理、高管薪酬与公司绩效三者之间关系进行实证研究。

在研究思路设计上，借鉴CCGI[NK]指数的研究方向，尝试从股权结构、董事会治理、监事会治理、资本充足情况、不良贷款率等方面，运用二值响应模型的Logit回归估计，对这些方面的各个变量进行无量纲化处理，通过模型拟合出一个综合反映银行治理好坏的指标，使之与高管薪酬、绩效三者间关系进行研究。

    （四）研究假设

    基于委托—代理问题的公司治理理论认为有效的公司治理主要由内部治理机制、外部治理机制和规范治理的法律制度这三个治理层次构成。

对于中国商业银行而言，学者们普遍认为诸如产品市场、资本市场收购等的外部治理机制发挥的作用非常有限，而规范治理难以衡量，因而内部治理机制成为治理核心，也是诸多学者的重点研究对象。

内部治理结构的研究包括股权结构、董事会及监事会治理，商业银行公司治理水平是决定商业银行核心竞争力的关键，无效的银行治理甚至会导致银行的破产。

Anderson等（2000）基于1977-1996年日本银行业的治理结构研究认为，低效的银行治理结构导致了日本的银行危机加重；Simon（2001）研究得出东南亚金融危机暴露了印度尼西亚银行业治理的系统性缺陷。

公司治理涉及整个企业运行的方方面面，简单地说，就是要处理好所有者与经理层的信息不对称、责任与风险不对称、利益不一致的矛盾，处理好股东、债权人、董事会、经理层、职工等的利益关系。

南开大学公司治理研究中心公司治理评价课题组（2006）基于中国1149家上市公司的2003-2004年数据研究中国上市公司治理指数与公司绩效的实证分析得出，2004年公司治理状况较2003年有较大的改善，公司治理对公司绩效产生了显著的积极作用。

对于银行来说也不例外，银行治理的改善势必会带来绩效的提升，同时也很可能会产生高管薪酬的激励，而银行治理状况的好坏，除特殊情形外很多时候也能从银行绩效的表现反映出来。

基于上述分析，本文做如下假设：

    假设1：

绩效好坏与银行治理好坏正相关；

    假设2：

高管薪酬高低与银行治理好坏正相关。

    合理的高管薪酬设计应该使高管薪酬与企业绩效两者之间相互正向影响。

高管高薪酬促进绩效提升，即高管薪酬的高低会影响到高管的工作努力程度，而高管作为公司的核心人力资源，其管理运营工作的效率高低势必会影响到公司的效益；反过来，绩效好坏制约着高管薪酬高低，公司的绩效高低，很大程度源于企业高管人员的管理、决策、实施战略以及企业高层是否团结，股东也愿意基于高绩效而为高管支付高报酬。

现代企业所有权与控制权的分离产生了委托代理问题，在信息不对称的情况下，委托人通常要与经理人签订薪酬绩效契约以减少由于信息不对称和逆向选择带来的诸如代理人与委托人利益冲突时“道德败坏”而导致的高代理成本，那么在薪酬绩效契约约束和激励下，高管作为理性人必将通过提升公司经营绩效来提升自己的薪酬。

基于上述分析以及最近中国学者孙君阳、徐娜（2011）考察中国上市银行高管薪酬激励契约的有效性得出中国上市银行已经基本建立起基于业绩的高管薪酬制度的研究结论，本文做如下假设：

    假设3：

高管薪酬高低与银行绩效好坏互为正相关。

    二、样本选取

（一）样本选取与变量定义

    本文选取中国银行、中国工商银行、中国建设银行、交通银行、浦发银行、招商银行、民生银行、深发展银行、华夏银行、兴业银行、中信银行11家沪深两市上市商业银行2006—2011年的年度面板数据，借鉴现有文献并结合本文研究特点选取了反映商业银行治理、高管薪酬、银行绩效以及相关控制变量的17个变量指标，一共1122个原始样本数据。

    在变量设置上，对于银行治理主要考虑股权结构及董事会和监事会治理的制衡机制；对于高管薪酬，选取前三位行长的平均薪酬作为代理变量，并以前三位董事的平均薪酬作为替换变量，在实际回归处理中进行对数化处理；对于银行绩效，则选用反映公司绩效的常规指标，即以总资产收益率（ROA）作为代理变量，以净资产收益率（ROE）作为替换变量。

由于商业银行是经营高风险行业，其总资产规模反映出银行占有资源的能力及业务能力，资本充足率是其生命所在，不良贷款率直接反映出银行面临风险大小以及盈利能力，因此本文在设计上把资产规模、资本充足率、不良贷款率作为控制变量，这样在回归过程中会使得模型更有解释力。

本文涉及研究领域、变量设置和定义具体如表1所示。

（二）样本数据的描述性统计

    由于篇幅所限，各样本变量的描述性统计如表2所示。

    三、研究设计与实证分析

（一）二值响应模型、Logit与CG银行治理指数构建

    要构建综合衡量银行治理好坏的治理指数指标，一个首要问题就是量纲问题，即要对这些反映银行治理状况的单个细分变量进行无量纲化处理。

由于诸如OC、BDS……BSM、CAR、NPLR等各个变量所代表的物理涵义不同、单位不同，存在着量纲上的差异，因此，各变量作为银行治理指数综合评价的影响因子之一，需要对其进行无量纲化，我们更关注并采用的是其相对值而非实际值。

    1.对银行治理各个细分变量OC、BDS……BSM以及资本充足率CAR、不良贷款率NPLR等进行0-1处理。

具体做法是以各样本变量当年行业的平均值为参照，上下浮动10%～15%为基准尝试法多次模拟，把各样本变量分为“好=1、差=0”，并控制各变量“好与差”两个阵营样本个数相差不超过5%。

    2.对上述各变量进行Logit估计并得出无量纲化的预测值。

经过上述步骤的处理，这些变量取值变成“0-1”，通过Stata运用logisticdistribution（逻辑分布）得到累积分布函数，即二值响应的Logit模型。

经过计量软件处理后，得到无量纲化后的相对值，其统计性描述如表3所示。

其散点分布图、线性二次拟合（Fitted）及lowess修匀拟合图如图1所示。

    图1　通过Logit模型无量纲化而得的反映银行治理指标的预测评价值散点图及拟合趋势

    3.综合衡量银行治理好坏的指标——CG指数的拟合。

在处理中，我们构建以下模型：

    经过上述的处理，样本银行治理状况最好为0.71039，最差为0.37108，均值为0.53599，标准差为0.08224，结合具体样本点的实际情况考察得出CG指数构建较为理想。

    由图1所示的散点图和拟合趋势来看，独立董事比例PID、监事会会议次数BSM、资本充足率CAR、不良贷款率NPLR的预测评价值逐年上升较明显；而股权集中度OC、董事会规模BDS的评价值上升趋势变化不明显；董事会议次数BDM、监事会规模BSS的评价值甚至逐年有微弱下降趋势。

总体而言，CG指数上升明显并趋向集中，说明从2006—2011年中国的商业银行治理状况明显改善，并且治理好坏差别逐年缩小。

（二）OLS回归、面板随机效应

    对于银行治理的考察，我们使用上述拟合的治理指数CG来衡量，对于银行的高管薪酬、银行绩效我们使用lnEXE3、ROA作为代理变量，并用lnDIR3、ROE作为它们的替代变量进行稳健性检验。

研究治理、薪酬、绩效三者的关系，首先，我们使用以下3个OLS回归模型：

    其中，lnSA为反映银行规模的控制变量；α、β、γ为回归系数；ε、ζ、τ为误差项。

    在对上述模型进行回归前，我们运用箱线图办法检验了ROA、CG、lnEXE3、lnSA不存在异常值；在回归后还对变量是否存在多重共线性以及内生性进行了检验。

具体办法是使用Stata的VIF检验验证了模型变量显著不存在多重共线性，用ovtest命令以及D-H怀特检验验证了模型显著不存在内生性问题。

同时，通过豪斯曼（Hausman）检验发现，使用面板随机效应模型回归显著更优。

OLS与面板随机效应结果如表4所示。

由结果可得出以下结论：

（1）ROA与CG、lnEXE3显著正相关，且均通过P值小于0.01的检验，同样，lnEXE3、CG与ROA也显著正相关，也就是说银行绩效与高管薪酬、银行治理互为正相关，一方面验证了在中国商业银行中存在绩效与高管薪酬“激励相容”的假设；另一方面，从银行整体绩效的普遍提升也可反映出银行治理的逐步完善。

（2）CG对lnEXE3的正向影响并不显著，反过来lnEXE3对CG的正向影响也很微弱，说明银行治理得好不会明显带来高管薪酬的提高，支付更高的薪酬也不能带来显著的治理改善。

高管薪酬能显著积极影响绩效，而治理也能显著积极影响绩效，治理与高管薪酬相互作用不明显，这说明中国商业银行高管薪酬极可能处于较高水平，对银行来说，支付过高或更高的薪酬可能会导致资源浪费。

（3）ROA与lnSA显著正相关，这印证了在中国大型银行的效益与其他中小银行的效益相比有明显的优势，主要表现在政策的支撑、众多的网点、发展的历程以及对经济资源获取和控制等方面；而lnEXE3与lnSA显著负相关，这与现实十分相符，高管薪酬报告中，中小股份银行的薪酬显著更高。

    随后，我们用既定的替换变量ROE、lnDIR3替代ROA、lnEXE3进行了OLS以及面板随机效应的稳健性检验，分析回归结果显示，除个别模型的系数、显著程度P值有细微变化之外，不影响上述结论。

    （三）面板分位数回归

    在上述OLS模型回归结论的基础上，继续进行面板分位数回归，进一步研究不同条件下概率分布的全面信息，主要采用10%、25%、50%、75%、90%分位进行回归。

分位数回归的显著优点是不但能够捕捉分布各分位的特征，当解释变量对不同部分的被解释变量的分布产生不同的影响时（诸如左偏或右偏的情况），也能更加全面地刻画分布的特征并得到全面的分析，而且分位数回归系数估计比OLS回归系数估计考察更细致、更稳健。

对ROA、lnEXE3、CG的面板分位数回归结果如表5、表6、表7所示；5%～95%分位数回归系数变化图如图2、图3、图4所示。

可以看出，在不同的分位点，银行绩效、高管薪酬、银行治理三者之间的影响程度是不同的。

    1.银行绩效。

从表5结果可知：

（1）银行治理指数对银行绩效在除了0.1分位点外其他各个分位水平上均有显著的正向影响，并且从0.25至0.9分位点回归系数逐步变大、回归显著程度逐渐变强（P值明显逐渐变小），说明治理状况越好的银行其绩效普遍显著越高，但绩效较差的银行其绩效受治理状况好坏的影响较小，并随着绩效的提升，治理指数对银行绩效的积极作用越强劲；OLS回归虽然显著，但其给出的治理指数高估了对绩效较低银行的影响，同时又低估了对绩效较高银行的影响。

（2）高管薪酬对银行绩效在各分位水平上均有较为显著的正向影响，不同绩效水平下银行绩效受高管高薪酬的影响程度不一，呈波浪形；高管薪酬对绩效中等偏低银行的这种正向作用更明显。

结合图2来看，OLS得出的回归影响更接近于0.25～0.5分位点的水平。

（3）规模越大的银行显著具有越高的绩效，随着分位点的升高（除0.9分位点外）回归系数逐步下降，说明这种正向作用随着银行绩效的提升而逐渐变弱。

    注：

图中中间虚线是OLS的估计结果；上下两根虚线是OLS估计95%的置信区间；阴影部分是各分位数处估计的95%置信区间；实线是各分位数处的估计结果。

图3、图4与此相同。

    图2　对ROA分位数回归变化

    2.高管薪酬。

从表6结果可知：

（1）银行绩效对高管薪酬的影响除了0.9分位点外其他各个分位水平上均有显著的正向影响。

结合图3观测，从0.05～0.95分位点其回归系数呈“减—增—减—增—减”的波浪变化。

回归系数大概在0.35～0.6的分位点上要高于OLS回归系数，且在这一分位点区间达到两次峰值；0.6分位点后回归系数下降明显。

这些说明高管薪酬较低和较高的银行其薪酬水平调整受当年银行绩效的激励作用较小，且高管薪酬超过某种程度后这种激励效果下降明显，即中等高管薪酬的银行其高管薪酬受银行绩效的激励效果明显，过高的高管薪酬受银行绩效的激励作用不大。

（2）结合图3，从回归P值来看，银行治理指数对高管薪酬的总体影响并不显著；从回归系数来看，总体而言这种影响呈“V形”，且变化幅度较大，普遍分位点的回归系数为正，在0.5分位点附近的微小区间系数为负但回归效果并不显著，即高管薪酬水平较低和较高的银行其高管薪酬的调整受银行治理好坏的正向激励相对明显。

（3）高管薪酬不同分位点下受银行规模的影响显著为负且回归系数变化不大，说明在中国规模越大的商业银行其显性的高管薪酬水平越低，这个结论与中国现实情况十分吻合：

虽然大型商业银行的绩效水平普遍高于中小股份制银行，但其报告中的高管薪酬要比股份制商业银行的高管薪酬低得多。

大型商业银行受行政化色彩、地位及未来晋升空间等影响，行政力量会削弱高管薪酬与企业绩效直接的关系。

    3.银行治理。

从表7结果可知：

（1）结合图4，在银行各分位点水平上银行绩效对银行治理指数产生正向影响，但就总体趋势而言，这种正向作用随着分位点升高而显著变小。

0.25分位点以下的回归非常显著，但其以上分位点的回归却不显著，说明治理水平较