人力资源管理中的证据.ppt

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人力资源管理中的证据,上海市信义律师事务所陈平,一、证据概述二、仲裁员、法官是怎么判案的？

劳动争议中证据规则三、典型案例分享：

人力资源管理环节中的证据要求,一、证据概述

（一）证据的定义

（二）证据的分类（三）取证过程中掌握的原则,

（一）证据的定义当事人为自己的主张所提供的客观依据或事实材料，如描述客观事实的言词或文字、据以推导心理态度的语言或者动作、行为造成的物理变化或化学反应、记录客观世界的技术材料等。

（二）证据的分类1、直接证据与间接证据2、原始证据与传来证据3、书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录4、新型证据：

电子数据、测谎结论,（三）取证过程中掌握的原则1、不能伪造证据2、数量上越多越好3、尽量多收集书证，但不拘形式、类型4、不必过多计较取证程序的合法性,二、仲裁员、法官是怎么判案的？

劳动争议中证据规则

（一）举证责任的分配问题

（二）判断证据的证明力大小（三）自由心证,

（一）举证责任的分配问题1、谁主张谁举证：

当事人对自己的主张有责任提供证据加以证明2、举证责任的倒置：

因企业作出的解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等发生的争议，企业负举证责任3、用人单位的专属责任：

与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供；企业不提供的，应当承担不利后果,

（二）判断证据的证明力大小1、公文书证的证明力大于一般书证2、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经公证、登记的书证，其证明力大于一般书证、视听资料和证人证言3、原始证据的证明力大于传来证据4、直接证据的证明力大于间接证据5、当事人的自认事实一般均会被确认,（三）自由心证法官可以按照自己的经验和信念对证据进行自由而独立的判断，并形成自己的内心确信1、完全信任法官的良知、经验2、依据“相对占优的盖然性”规则3、讲究庭审的心理技巧，注意当庭陈述,三、典型案例分享：

人力资源管理环节中的证据要求

（一）日常工作中证据管理的重要性，每个环节、每项工作都要留下证据、痕迹。

（二）证据出示前要作充分的评估：

内容的合法性、对本方是否有利、证明力的大小（三）在证据方面处于不利地位时，应当积极应对：

弥补证据缺陷、独辟蹊径的解读法律规定，影响法官的自由心证（四）正确理解运用基本的证据规则，减少不必要的败诉,反戈一击的人事经理2006年7月，李某进入某机械制造公司人事部工作，后因工作出色被提升为人事部经理。

2007年6月29日劳动合同法颁布，公司非常重视，特地下发了关于做好实施工作的通知，要求人事部对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，确保2008年1月1日前完成所有员工的劳动合同订立工作，李某作为人事部经理负责此项工作。

2008年9月30日，李某离职。

2008年10月，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称该公司一直没有与其订立书面劳动合同，要求公司自2008年2月起支付未订立合同期间的双倍工资。

末位淘汰制能否继续实行？

末位淘汰制是实践中企业通常采取的一种管理手段，即企业根据总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，并以此体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核结果将得分靠后的一名或几名员工予以淘汰。

刘先生到某贸易公司担任销售主管。

该贸易公司的员工手册中规定：

员工连续绩效考核排名末位的，公司将解除劳动合同。

刘先生入职后因对该行业不熟悉，连续三个月在业务量考核中排名末位。

于是，该贸易公司根据规定，解除了刘先生的劳动合同。

刘先生不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的解除决定违法并支付双倍的经济补偿金。

补强证据扭转颓势：

人事经理伤脑筋的加班费老李是公司的司机，主要负责接送员工上、下班，到公司后，除公司员工有公事外出需要用车外，他就在休息室里看报纸、打电脑游戏甚至睡觉。

工作五年多，老李觉得很满意。

最近，公司取消班车，老李的岗位没有了，公司与老李协商，提出解除劳动合同并按“N2”的标准支付经济补偿。

但老李提出，五年来自己每天六点半出门，七点半回家，而公司的上班时间是上午八点半至下午五点半，等于自己每天加班四小时，要求公司支付五年来的加班费。

公司认为，老李的工作时间并不饱和，其他员工上班时他可以休息，平均下来他的实际工作时间并不超过法定工作时间。

万宝全书缺只角：

上班上网能否开除？

钱某是某公司的一名销售人员，平时工作表现一般，经常在工作时间上网聊天。

公司主管询问他，他总以和客户在网上谈业务为由搪塞。

某一天，公司主管恰巧从钱某身后走过，不经意间看到了钱某的电脑屏幕，发现钱某电脑屏幕上竟是一些不堪入目的黄色图片。

主管立即将钱某叫到办公室，钱某对工作期间浏览黄色网页的事实供认不讳，并写下检讨书，保证决不再犯。

公司领导念其初犯，不予追究，但警告其若再犯，公司将其开除。

不料，钱某以后不但自己浏览黄色网站、下载黄色图片，还与其他同事交流，影响了其他同事的工作。

公司对钱某的行为无法容忍，经和公司工会协商后，将钱某开除。

钱某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的开除决定，恢复双方的劳动关系。

庭审中，公司的代理人仔细查阅公司员工手册，确实找不到一个具体条款可以适用于钱某的情况。

不同的诉求承担不同的举证责任老许是某国有电讯科技公司的下岗职工，公司每月发放300元的生活费。

下岗期间，老许在一家物业公司做保安，每月有1000元的收入。

最近该电讯科技公司的上级公司（某集团公司）对下属各公司进行资产和业务重组，要求下属各公司对下岗职工尽量给予安排工作上岗。

如果下岗职工不接受工作安排的，公司将停发生活费，并可以解除劳动合同。

这些内部规定由公司职代会讨论通过。

该电讯科技公司书面通知老许在一个月内到集团公司另一家下属公司工作。

老许拒绝接受，未在一个月内到该公司报到，于是该电讯科技公司从第二个月开始停发了老许的生活费。

于是老许提出劳动仲裁，老许认为公司违反规定擅自解除其劳动合同，要求恢复双方的劳动关系。

“老法师”遇到新问题：

一概否认就不会输官司吗？

老方是一家电力设备公司的人事经理，已经有十几年的经验了，是人力资源管理领域的“老法师”了。

该电力设备公司业务经营上蒸蒸日上，经常加班，但老方通过各种办法减少加班费的支出，不论是劳动监察还是劳动仲裁老方均能“摆平”。

最近工厂有一个职工申请劳动仲裁，要求公司补足2年来的加班费。

老方不以为然，因为类似的加班费争议他经历的太多了，公司很少败诉。

庭审中，老方承认双方有劳动关系，出示了劳动合同，工资单等，但否认该职工提出的加班事实，并称即使有加班也都支付了加班费了（从工资单上发现偶尔有加班费）。

该职工提供了自己私自复印的几份考勤卡，显示公司加班时间较多。

老方以复印件为由不认可这些考勤卡。

于是，仲裁员要求老方提供涉案职工2年来的考勤记录，但老方不予理睬。

老方打好了算盘：

加班事实的举证责任在职工，只要自己一概否认加班事实，这个官司就不会输。

结束语：

1、积极取证、利用规则，打赢官司永远只是事后补救措施；2、关键在于从官司的成败中吸取经验和教训，反思、完善企业的管理制度、管理方式、管理流程；3、法律风险是可以预见和防范的，操作性风险却无法防范，因此，严谨、务实、人性化的操作是永不过时的防火墙。

谢谢！