人力资源开发与管理07.docx
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人力资源开发与管理07
《人力资源开发与管理》讲授提纲
第一章导论
第一节含义与特点
一、人力资源的含义：
是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。
其在宏观上是以国家或地区为单位进行划分和计量的；在微观上则以部门和企事业单位进行划分和计量。
1、人力的最基本方面，包括体力和智力；其现实形态则包括：
体质、智力、知识和技能四个方面。
2、人力资源数量的构成：
包括8个方面
⑴适龄就业人口：
处于劳动年龄内并正在从事社会劳动的人口，占绝大部分。
⑵未成年就业人口：
尚未成年却已经从事社会劳动的人口。
构成的总体。
⑶老年就业人口：
已经超过劳动年龄却继续从事社会劳动的人口。
⑷求职或待业人口：
处于劳动年龄、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
⑸就学人口：
处于劳动年龄、正在从事学习的人口。
⑹家务人口：
处于劳动年龄、
⑺现役军人：
处于劳动年龄、⑻其他人口：
处于劳动年龄、丧失劳动能力或服刑人口。
二、人力资源的特点：
相对于财、物而言。
1、生物性：
是有生命的活的资源，与其自然的生理特征相联系。
2、能动性：
是在其意识支配下的、有目的的活动，表现为：
自我强化、选择职业、积极劳动。
3、动态性：
是生物有机体，其能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，具有实效、动态性。
4、智力性：
智力开发延伸扩展了其官能和体能，并具有继承性，可不断积累、延续和增强。
5、再生性：
是基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体不断更替过程得以实现的。
6、社会性：
是群体性劳动，与一定的社会环境相联系，其形成、配置、开发和使用都是一种社会活动。
三、人力资源开发与管理的含义：
两个方面。
1、对人力资源外在要素——量的管理：
人与物按生产要素的合理配比。
就是根据人与物及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使之发挥出最佳效应。
2、对人力资源内在要素——质的管理：
就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理，以充分发挥出其主观能动性，以达到组织目标。
四、人力资源开发与管理的特点：
1、综合性：
2、实践性：
3、发展性：
4、民族性：
5、社会性：
第二节目标与任务
一、目标
1、取得最大的使用价值：
V（价值）＝F（功能）/C（成本），使V最大：
①F提高、C不变；②C降低、F不变；③C提高、F提得更高；④F提高、C降低，是最为理想的。
*人的有效技能的发挥＝劳动技能×适用率（适用/拥有）×发挥率（耗用/适用）×有效率（有效/耗用）
2、发挥最大的主观能动性：
其影响因素有三：
⑴基本因素：
价值标准和基本信念。
有社会、群体和个人价值观三个层次。
⑵实际因素：
主要包括：
任用情况、信任程度、晋升制度、工资福利、奖惩制度、参与程度等。
⑶偶发因素：
在组织中发生的一些偶然事件。
二、任务：
1、选人：
挑选有能力又有兴趣的人。
2、育人：
培训。
3、用人：
量才使用。
4、留人：
重要人才5、辞人：
多余的赘瘤。
第三节人才观与管理思想的演变
一、对人力资源认识的演进1、古代——壮实、年老。
2、近代——体力、知识和技能。
3、现代——研发、创新能力。
二、人力资源观
1、哲学观点：
人与人之间的差异极小，只要条件适合人人都可以成为有用的人才。
2、心理学观点：
人与人之间存在着显著差异，才能不仅得益于训练，更受之于天分。
3、社会学观点：
个人是无意义的，只有在某一群体中才有可能成为有实际价值的人。
4、经济学观点：
人既是生产者又是消费者，人是整个经济活动链上不可或缺的环节。
三、传统的人事管理1、将人、财、物等同视之；2、对人实行监控、督导；3、采用集权分层管理；4、注重选人、用人；
5、重视个体，强调规章制度的执行，要求上行下效与严格服从。
四、现代人力资源开发与管理1、将人力视为资本；2、对人力资本进行开发；3、采用授权管理；4、注重选人、育人、用人、留人、辞人；
5、重视团队，强调组织设计、信息沟通与知识创新。
第四节我国的现况
一、从表现形式来看：
1、总量过剩与结构性短缺并存。
普遍存在冗员，但重要岗位缺乏合适人选。
2、缺乏合格的经营者和企业家。
不是夸夸其谈的专家学者，就是摸着石头走出来的企业家。
3、缺乏拔尖的技术人才。
即财务、人事、市场和信息等各类高级专家。
4、缺乏熟练的骨干技术工人。
因顶职及降低成本使用临时工而使其突现。
5、缺乏合格的公务员。
整体的综合素质偏低。
6、缺乏劳动热情和工作积极性。
是为我国当前的最大难点。
7、缺乏精神支柱。
是转型期的必然结果。
8、缺乏真正有效的激励及约束机制。
是最大的瓶颈。
二、从本质特征来看：
1、专业化发展的水平较低。
2、职业化发展的水平较低。
3、社会职业化管理的水平较低。
第二章基本原理
第一节人事矛盾的运动规律
一、一般规律：
可分解为三个方面：
1、事的总量与人总量的矛盾；2、事的类型结构与人的能力素质结构类型的矛盾；
3、具体岗位与个人资格素质的矛盾。
二、人事矛盾产生的客观原因：
1、人与事均处于动态的发展之中；2、人与事的发展变化不可能完全同步；
3、人与事都存在着个别差异；4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制。
三、人力资源开发与管理的基本职能：
1、不断探索人与事对立统一的规律、矛盾和运动的规律；
2、能动地推进人与事的发展；3、实现人与事之间的优化组合。
第二节人事管理的一般原理
一、同素异构原理：
组织结构不同结果亦不同，结构调整。
二、能级层序原理：
实行能力与职位的对应与适应，“彼得原理”。
三、要素有用原理：
没有无用之人，只有没有用好之人。
四、互补增值原理：
1+1=2即没有增值，1+1＞2增值，互补是多方面的。
五、动态适应原理：
人与事的适应是相对的，不适应是绝对的。
人事调整是经常的。
六、激励强化原理：
需要与诱因。
七、公平竞争原理：
公平包含：
公道（严格按协定、规定办事）和善意（与人为善、鼓励和帮助）。
八、信息催化原理：
及时处理并应用。
九、主观能动原理：
思维。
十、文化凝聚原理：
企业文化。
第三节东西方的人事思想比较
一、我国古代的人事思想：
1、为政之要，惟在得人；2、人生而有欲，相持而长；3、取胜之本，在于士气；4、刚柔相济，赏罚分明；
5、德才兼备，选贤任能；6、知人善用任，不课不用；7、率先示范，治身为重；8、勤于教养，百年树人。
*评价：
1、重人治，轻法治；2、重德贤，轻个性；3、重机巧，轻实绩。
二、发达国家的人资思想：
1、以人为本，尊重个人；2、人资管理是最高管理者的本分；3、最高管理者的责任是平衡利益；
4、人力资源是社会资源；5、从战略角度看待人力资源管理；6、对人资进行多层次的社会评估；7、致力于管理政策的制定与执行。
*评价：
1、重法制、社会价值观；2、尊重个性；3、重实绩、效益。
第三章基础工作组织结构设计一、基本概念
1、组织：
⑴结构论：
是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合。
①必须具有目标；②必定要有分工与合作；③要有不同层次的权力与责任制度。
⑵行为论：
是两个或两个以上有意识加以协调的活动或效力系统。
⑶系统论：
是开放的社会系统，具有许多相互影响共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和整个系统的工作。
2、组织环境：
投入：
环境为组织提供的资源、机会和限制
产出：
组织为环境提供的必要的产品和服务
组织
反馈：
环境评价组织的产出并决定组织将来的投入
*组织环境对组织具有两个方面的影响：
一是提供资源和机会；二是给予限制。
二、组织设计1、组织设计的目的：
就是发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果。
2、设计步骤：
⑴工作划分；根据目标一致、效率优先的原则把组织目标划分为一系列相互联系的具体工作任务。
⑵建立部门；把相近的工作归为一类并建立职能部门。
⑶决定管理跨度；所辖人员数目，并决定管理层次、职权和职责范围。
⑷确定职权关系；授予各级管理者完成任务所必需的职务、责任和权力。
⑸运行调整完善。
3、设计的基本原则：
⑴必须适应于工作任务；简单、重复性的采用正式集权；复杂、创造性的采用项目分权。
⑵必须适应于技术工艺特性；⑶必须适合于其周围环境；稳定、变迁或剧烈变化的三种环境。
三、常见的组织结构类型
1、直线制：
是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构，垂直领导。
⑴其优点：
结构简单，指挥系统清晰、统一；则权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
⑵其缺点：
缺乏专业分工，依赖少数人，其领导须是全才；⑶适用于：
小规模或业务活动简单、稳定的企业。
2、直线职能制：
是以直线制结构为基础，在厂长领导下设置相应的职能部门，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
是一种集权与分权相结合的形式。
⑴其优点：
既保证了统一指挥，又可发挥职能部门的参谋作用，弥补领导的专业不足。
⑵其缺点：
人浮于事、机构臃肿；敷衍塞责、互相推诿。
“帕金森定律”。
3、事业部制：
也称分权制结构，是在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
其遵循“集中决策，分散经营”的总原则，划分若干相对独立的经营单位，独立核算、自负盈亏。
⑴其优点：
权利下放，有利于最高管理层集中精力规划战略并决策；有利于强化事业部的责任感与主动性与创造性的发挥；实现高度专业化的发展，且责权分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。
⑵其缺点：
容易造成机构重叠，管理人员膨胀；易形成部门利益，忽视企业整体利益。
⑶适用于：
经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业采用。
4、矩阵制：
由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成。
⑴其优点：
纵横联系较好，有利于协作与配合；能有效运用组织内部的人力资源，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。
⑵其缺点：
组织关系复杂；缺乏稳定性。
第一节定编定员管理一、意义及原则
1、意义：
⑴为企业编制劳动计划和进行劳动力调配提供依据；⑵为企业充分挖掘劳动潜力，节约使用劳动力提供依据；
⑶为企业不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件。
2、原则：
⑴必须以实现企业的生产经营目标为中心；⑵必须以精简、高效、节约为目标；⑶必须同新的劳动分工与协作关系相适应；
⑷必须合理安排各类人员的比例。
二、定员标准1、含义：
指在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体等规定的人员配备的数量界限。
2、作用：
⑴是企业编制定员的依据，可节省编制定员的时间，促使用人的合理化；⑵是考察企业用人是否先进合理的尺度；
⑶是设计部门确定新建或扩建企业定员的依据。
3、分类：
⑴按使用范围分：
全国通用标准；行业通用标准；企业标准。
⑵按综合程度分：
单项定员标准；综合定员标准。
4、形式：
主要有两种：
⑴单位用工标准：
包括：
单位产量用工标准；单台设备用工标准；单班岗位用工标准。
⑵服务比例标准：
服务者与被服务者人数的配比，按规格等级要求。
5、内容：
⑴标准的适用范围和使用说明；⑵各类人员划分范围；⑶岗位（工种）的设置及其工作量；⑷生产（工作）的方法与程序；
⑸设备的名称与规格；⑹各个岗位、设备的定员人数；⑺各主要生产岗位对人员素质的要求。
三、定员方法
1、效率定员计算法：
按劳动定额计算定员的一种方法。
适用于一切能够用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
M1=（∑（T·Q）+C+B）/t·p·aM1——效率定员人数T——单位产品工时定额Q——产品产量（要求产品方案可靠）
C——计划期废品工时（依工种而定）B——零星任务工时（在机械工业B占5%~10%）t-------制度工时，（365－59）天×8小时/天=2448小时p------工时利用率（制度规定的工时利用程度小于或等于100%）a------工时定额完成率（一般小于100%）
*此法的关键是：
合理确定T（劳动定额），Q（产品产量）
2、设备定员计算法：
根据完成一定生产任务所必须开动的设备台数和班次，按照单机设备定员计算编制定员的方法。
适用于操作设备作业工种的定员。
M2=（∑（n·m·s））/KM2——设备定员人数N-------同型设备开动台数（按生产需要）m------单机定员标准
s-------该型设备平均开动班次（按实际需要）K——出勤率（小于100%）
*此法的关键是：
正确确定n、s，至于K是为了考虑替补率J（一般为5%-8%），要求J+K≤100%，尽量培养一专多能的员工，减少替补率。
3、岗位定员法：
按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法。
适用于大型装置性生产、自动化流水线生产的工人以及某些看守性岗位的定员，一般多用于石油、化工、钢铁、家电等企业中。
4、M3=（（∑（m'·s'·n'））/K）·EM3——岗位定员人数m'------岗位定员标准s'-----班次n'----同类岗位数
K——出勤率E——轮休系数（一般为7/5）
*此法的关键是：
合理确定n'、m'，应在确保安全运行和不使操作者过度疲劳的前提下，减少n'、m'。
4、比例定员计算法：
以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。
适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员。
M4=F/m1M4——比例定员人数F——服务对象人数m1——定员标准比例
5、职责定员法：
按既定的组织机构和它的职责范围、以及其内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般采用是估算或比照，主要影响因素有：
⑴管理层次；⑵机构设置与分工；⑶工作效率。
第二节工作分析
一、概念1、几个相关的术语：
⑴工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
⑵任务：
为了达到某种目的所从事的一系列活动，其可以由一至多个工作要素组成。
⑶责任：
个体在工作岗位上需要完成的大部分任务，也可以由一至多个任务组成。
⑷职位：
在一定时期内，组成要求个体完成的一至多项责任。
其与个体一一匹配，数量相等。
⑸职务：
一组重要责任相似的职位，其按组织规模的大小和工作性质，可以有一至多个。
⑹职业：
在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
一般与行业混用。
⑺工作族：
即工作类型，是指两个或以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
一般其中的员工报酬相似。
2、工作分析：
是指对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要有什么样的行为的过程。
⑴其主要用于解决工作中的问题是：
①该项工作包括哪些体力和脑力劳动？
②工作将在什么时间、什么节奏下完成？
③工作将在哪里完成，工作环境怎么样？
④人们如何完成这项人们如何完成这项工作？
⑤为什么要完成这项工作？
⑥完成这项工作需要具备哪些条件？
*这些问题涵盖了一项工作的职责、内容、方式、环境以及要求5大方面的内容。
⑵其由两大部分组成：
工作描述和工作说明书
3、工作描述：
具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括：
⑴职务名称：
是组织对从事一定工作活动所规定的职务名称或职务代号，以便于对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
⑵工作活动和工作程序；包括所要完成的工作任务、责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
⑶工作条件和物理环境：
包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内外等。
⑷社会环境：
包括工作人群中的人数、完成工作所需求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系，工作点内外的文化设施、社会习俗等。
⑸聘用条件：
包括工作时数、工资结构、支付工资方式、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等。
4、工作说明书：
又称职务要求，说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。
主要包括：
⑴一般要求：
主要包括年龄、性别、学历、工作经验等。
⑵生理要求：
包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。
⑶心理要求；包括观察、集中、记忆、理解、学习、计算、语言、创造能力，以及个性和领导能力等。
二、工作分析的意义1、为人事决策奠定坚实的基础：
是确定工作内容与人员要求的依据。
2、避免人力资源的浪费：
使全体员工职责分明，提高个人和部门的工作效率与和谐性。
3、科学评价员工的实绩：
使职位内容都有明确的界定，以次评价才能公平、合理。
4、人尽其才：
使招聘和晋升中让最适当的人得到最适当职位。
5、有效地激励员工：
可以在培训、开发、安全、工资奖金、咨询等方面提供建设性意见。
三、工作分析的程序：
是一个全面的评价过程。
1、准备阶段：
主要是了解情况，确定样本，建立关系，组成小组。
具体如下：
⑴明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；⑵向有关人员宣传、解释；⑶与工作分析有关工作的人员建立良好的关系，使之作好心理准备；⑷组成工作小组，以精简、高效为原则；⑸确定调查和分析对象的样本，同时考虑赝本的代表性；⑹把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。
2、调查阶段：
对整个工作过程、环境、内容和人员等主要方面进行一个全面的调查。
具体如下：
⑴编制各种调查问卷、提纲；⑵灵活运用各种调查方法；⑶广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；⑷重点收集工作人员必需的特征信息；⑸要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率做出等级评定。
3、分析阶段：
是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行全面深入的分析。
具体如下：
⑴仔细审核已收集到的各种信息；⑵创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；⑶归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
4、完成阶段：
根据规范和信息编制出“工作描述”和“工作说明书”文本。
（略）
四、收集工作信息的主要方法
1、问卷法：
一般要求被试对各种工作行为、工作特征和人员特征的重要性和频率评定等级。
⑴一般工作分析问卷法：
适合于各种工作，其内容具有普遍性。
⑵指定工作分析问卷法：
只适合于指定工作，具有特殊性。
2、观察法：
在工作现场运用感官或仪器设备纪录员工实际工作运作情况的方法。
其操作原则是：
⑴被观察纪录的工作程序应相对静止；⑵适用于大量标准化的、周期短的操作性工作；⑶要注意其工作行为样本的代表性、可表现性；⑷观察纪录时尽可能避免引起被观察者的注意，至少不应干扰其工作；⑸不适用于以智力活动为主的工作；⑹观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
3、实验法：
其原则是：
⑴尽可能获得被试者的配合；⑵严格控制各种无关变量；⑶设计要严密；⑷变量变化要符合实际情况；⑸不能伤害被试者。
4、参与法：
通过直接参与某项工作之中以细致、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求。
可弥补难以观察或表述的特征和要求，但对观察者要求很高。
5、个人重点法——PAQ法：
是以个人特征为重点的分析方法。
是1972年麦考密克等人的研究成果，是一种结构化的、定量化的分析方法，共包括187项工作因素与7个与薪酬有关的问题。
表3-1PAQ法工作元素的分类
类别
内容
工作元素数目
信息输入
职工从何处、如何取得信息？
35
思考过程
工作中应包括哪些分析、决策、规划？
信息如何处理？
14
工作产出
职工进行何种活动、使用何种工具设备？
取得什么成果？
49
人际关系
工作中与哪些有关人员有关系？
36
工作环境
工作中物理环境与社会环境是什么？
19
其他特征
何种其他活动、条件或特征与工作关系？
41
该法同时考虑了员工与工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础性为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。
其缺陷：
所需时间成本高，非常烦琐；问卷填写人要求是受过专业训练的工作分析人员；不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；对于工作描述与工作再设计不是理想的工具。
6、岗位重点法——FJA法：
是以工作为中心的分析方法。
是美国培训与职业服务中心的研究成果，它以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出加以收集与分析的信息类别，规定工作分析的内容。
其认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系，通过上述发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、目的和人员的职能。
表3-2员工的基本职能
信息
人
事
0综合
0监控
0创建
1配位
1协调
1精密作业
2分析
2指示
2运行的监控
3汇编
3监督
3运行的启动
4计算
4引导
4操作
5复制
5劝说
5供应
6比较
6交流
6进料及取货
7服务
7处理
8接受指示
该法对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用；但撰写相当费力费时，同时并不纪录有关工作背景的信息，对员工必备条件的描述也并不理想。
第三节职位评价
1、概念1、职位评价：
是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
2、其目的：
是利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，并以此作为员工薪酬支付的依据。
二、方法：
常用的方法有；1、排列法：
是最简单的一种方法，具体有以下两种：
⑴定限排列法：
即将一个企业相对价值中最高的与最低的职位选择出来，作为最高最低界限的标准，然后在此限度内，将所有的职位按其性质与难以程度逐一排列，显示职位与职位之间的高低差异。
其特点：
简单明了、易于操作；但因主观判断偏差而不精确。
⑵成对排列法：
将企业中所有职位成对地加以比较，以确定高低。
其特点：
较精准，但多了就繁难。
2、分类法：
通过确定若干种类或者级别来对一组工作进行描述。
其操作程序是：
⑴确定工作类别的数目；⑵对各职位类别的各个级别进行明确定义；⑶将被评价职位与所设定的等级标准进行比较，并定位在合适的职位类别中的合适的级别上；⑷完成评价后，就以此为基础设定薪酬等级。
其特点：
与工作说明书较为一致，但不容易编写标准的工作类（级）说明书。
3、因素比较法：
是先选择一些有代表性的标准职位打分定级，再确定每个基本分类因素包括的基本水平，将标准职位的分数分配给这些因素水平，求得每个水平的分数，然后将其他职位逐项与标准职位进行比较，确定该项得分，再汇出总分。
其操作程序是：
⑴根据工作说明书收集职位评价的相关信息；⑵确定薪酬评价要素；⑶选择15-25个关键基准职位；⑷根据各职位说明书，按照薪酬评价要素将关键职位排序；⑸对每个职位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对职位进行排序；⑹确立各职位每个评价因素所对应的薪酬；⑺将其他非关键性职位与关键性职位按照评价要素进行比较。
其特点：
是对排列法的一种改进，其所谓因素主要是报酬因素，在同一企业中所有职位必须相同报酬因素进行比较。
4、因素计点法：
与因素比较相似，前者是对照标准相对打分，而其是绝对打分。
其操作程序是：
⑴确定要评价的职位系列；⑵收集职位信息；工作描述与说明书。
⑶选择薪酬要素；知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题、工作环境等。
⑷界定薪酬要素；相关并一致。
⑸确定要素等级；重复性与创造性。
⑹确定要素的相对价值；确定每个要素的权重。
⑺确定各要素及各要素等级的点值。
如：
计划总点值为500；各要素赋值：
决策：
100%；解决问题：
85%；知识：
60%。
则各赋值总和：
100%+85%+60%＝245%
各要素的权数为：
决策：
（100/245）×100%＝40.8%；解决问题：
34.7%；知识：
24.5%
各要素的点值为：
决策：
40.8%/500＝204（最高），其公差：
204/5（级数）＝40.8，确定各等级。
第一等级点值第二点值第三点值第四点值第五点值
决策4182123164204
解决问题35701
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