劳务派遣中的问题及对策三篇.docx
《劳务派遣中的问题及对策三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳务派遣中的问题及对策三篇.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
劳务派遣中的问题及对策三篇
劳务派遣中的问题及对策三篇
篇一：
劳务派遣常见问题
一、什么是劳务派遣？
劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员（销售人员\文员\普通技工\劳务工等）。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：
二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；
2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；
3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求；
四、派遣员工工资如何发放？
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；
五、派遣员工社会保险如何办理？
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是－－
1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用；
2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用；
3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金；
6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
六、派遣员工的工伤问题如何解决？
1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件；
2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；
3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。
七、派遣员工档案如何管理？
为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有：
1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续；
2、及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续；
3、受委托办理外地人员务工的各种证件；
4、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；
5、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。
八、用工单位需要做哪些工作？
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
九、用人单位需应承担哪些费用？
用人单位的开支项目有：
派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。
十、什么样的人员适合进行劳务派遣？
劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：
1、国有企业改制后所使用的合同制员工。
2、国家事业单位编外临时聘用人员；
3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
4、商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）；
5、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
6、工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）；
劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。
十一、劳务派遣时间的确定。
劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
十二、派遣员工是否可以随意辞退？
采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。
十三、劳务派遣单位的法定责任有哪些？
1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款；
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
十四、劳务派遣的业务程序是怎样的？
1、业务咨询：
初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：
依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；
4、提出派遣方案：
根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案
5、洽谈方案：
双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务派遣合同》：
明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
7、实施：
严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
十五、派遣员工招聘方式有哪些？
1、一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续；
2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续；
3、如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作；
十六、如何衡量劳务派遣业务质量服务？
用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。
同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。
根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。
以下为评估劳务派遣的服务质量指标
●误差率
-在每月计算费用时，发生人数误差的数量；
-在每月计算费用时，发生个人计算误差的数量；
-在每月计算费用时，同时发生人数误差和个人计算误差的数量；
●反应速度
-员工发生入退职时，最快体现到费用结算表的时间；
-员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；
-员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；
-员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；
-接到员工或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时间；
-接到客户招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间；
-接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间；
●服务频度
-服务商定期与客户及员工的沟通次数；
-服务商定期向客户保证的正式报告次数；
-服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。
●派遣员工综合满意度
篇二：
劳务派遣中的问题与对策
劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。
而从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务，有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。
劳务派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但劳务派遣方面存在问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。
劳务派遣中的问题，主要有：
一是劳动关系不清晰。
劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。
由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。
有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。
劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。
被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。
劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
六是员工结构不合理。
一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。
有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。
为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和消除其负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。
从劳务型企业的运转情况来看，应从以下几个方面进行规范管理。
首先，要明确规定劳务派遣的范围。
企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。
因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。
如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工，因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。
再如，企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次，要依法签订劳动合同和劳务合同。
作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。
劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。
可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
第三、要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
劳务型公司不能只管收费，还应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。
作为用人单位，不能只管用人，要求劳务人员提供劳务，而应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。
劳务派遣人员的工资可以由劳务型企业按月足额发放，并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费；也可以由劳务型企业与使用劳务派遣人员的用人单位约定，由使用劳务派遣人员的用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费，代扣的个人应缴的社会保险费应划转给劳务派遣企业，并将约定内容书面告知劳动者；使用劳务派遣人员的用人单位未按照约定承担劳动者义务的，由劳务型企业承担对劳动者的义务。
通过劳务型公司与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管理和服务工作，切实使劳务人员的权益得到保障。
最后，要加强对劳务派遣的执法监察。
为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。
对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
篇三：
浅谈劳务派遣存在的问题及对策
劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。
一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析
劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。
从需求来看，仍然有较大的发展潜力。
劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。
在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。
可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。
劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。
其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。
图2
实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。
数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5﹪。
邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。
那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？
特别在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势：
1、降低人工成本。
首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本；其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。
这比使用固定在编员工的支出要大大降低。
2、用工机动灵活。
对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。
3、减少劳动仲裁纠纷。
由于用工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。
用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣单位。
这样，用工单位可以最大限度地避免与被派遣劳动者直接发生劳动纠纷（不能完全避免），从而省却用工单位的管理时间和精力，专心于经营活动。
劳务派遣的优势显而易见，尤其是《劳动合同法》颁布实施以来，我国的劳务派遣行业得到了规范的发展。
劳务派遣单位的设立有了法律依据，消除了过去人才中介机构与劳务派遣单位不分的混乱情形。
劳务派遣单位和劳务派遣工的劳动合同签订率得到大幅度提高，劳务派遣工的合法权益得到了有效的法律保护。
劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议得到重视，劳务派遣协议的内容得到了完善。
劳务派遣单位克扣劳务派遣工工资报酬的情形大大降低，劳务派遣工缴纳社会保险费用的比例和数额都得到了较大提高。
劳务派遣工的工作条件、工作环境有了明显改善。
劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者的法律意识都有了显著加强。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的实施，对劳务派遣的规范发展，对被派遣劳动者的合法权益保护起到了至关重要的作用。
但令人遗憾的是，《劳动合同法》实施以来也出现了于立法本意不和谐的现象。
二、劳务派遣目前存在的主要问题
1、新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位，存在一定的分歧和误解，劳务派遣中仍存在很多违规问题需要及时落实和改善。
首先，《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。
例如《劳动合同法》中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。
但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。
其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施。
一些地方政府的旧规定没有及时调整、新法规没有建立或不完善，对于新法规的宣传、落实及实际执行不到位。
全面贯彻落实《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观念、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而艰巨的任务，需要不断落实，遇到劳务派遣的违规问题要坚决处理。
再次，各个区域和层级对于新法规的误解较多。
企业和个人对于新的政策缺乏充分了解，甚至各个司法和劳动管理机构对于法规的理解也存在差异。
比较典型的是一些企业为规避《劳动合同法》，认为将员工转为劳务派遣是“免责金牌”，降低成本、规避责任、躲开一纸无固定期限劳动合同，这些新旧“卖点”促成企业在“抢闸”规避新法时，将劳务派遣公司当作得力的“道具”。
实际上国家已经在《劳动合同法》明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，充分说明企业对于新法规的理解不足。
2、劳务派遣公司受到新政策影响不减反增，行业发展水平良莠不齐，行业集中度较低，缺乏有效监管，。
首先，劳务派遣公司取得了飞速发展，但总体水平仍然较低。
企业劳务派遣业务需求增加明显，特别在新法规实施后，一些企业甚至看到自己内部以前使用的司机、保洁、食堂等人员没有依法签订劳动合同或无五险一金等劳动保障，纷纷找到劳务派遣机构办理转移派遣业务以求自保。
形形色色的从事劳务派遣的机构中，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。
这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益，不惜侵犯劳动者的合法权益，损害用工单位的合法利益，承担社会责任更是无从谈起。
其次，政府法规的有硬无软的要求，劳务派遣公司的“空心化”仍没有有效解决。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定以劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是对劳务派遣单位的底限要求。
虽然明确劳务派遣企业的硬件要求，可以提高市场准入门槛，具有一定的规范作用，但真正评判劳务派遣公司的运作能力和服务水平的软实力却缺乏有效的监管，有规模、有实力、具有良好信誉的劳务派遣公司仍占据较低的市场份额，整体服务能力亟待提升。
再次，缺乏有效的监管、评估、汰换机制。
据统计，目前国内劳务派遣公司众多，派遣的工种几乎全部涉猎，全国公有制企业、事业单位、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。
但缺乏有效的优胜劣汰机制，很难提升整个行业的服务水平，因此，如何扶植优秀劳务派遣机构增大的份额提高行业集中度、清理并淘汰失范的劳务派遣机构确实是实施《劳动合同法》的一个重点与难点，也是下一步劳动行政部门与劳动监察机构工作的重点。
3、部分不良派遣用工单位不积极采取有效措施应对新法规带来的变化，心存侥幸甚至想通过“捷径”来敷衍了事，导致劳务派遣用工仍然问题多多。
近年来在劳务派遣市场陷入了工源不足，市场旺盛的需求，以及新法规带来的政策变化仍然没有有效的改变劳务派遣员工的弱势地位，部分无良用工单位仍不愿意主动调整应对市场变化，幻想通过“捷径”和原有的主导地位压低劳务成本，无形中更加剧了供需缺口，最后这些企业一定会遭受更大的损失。
另外部分企业将原合同制职工突击改签为劳务派遣工，由此使得这一弱势群体的人数呈上升趋势，劳动关系矛盾也更加突出。
另外同工不同酬、福利待遇不够完善等问题仍然广泛存在，这些仍然需要通过长期的政府监管和劳资双方不断的斗争中去改善。
4、劳务派遣员工迫于就业压力，主动放弃合理利益，面对劳务派遣纠纷，劳动者维权意识不足。
由于派遣员工多是从事低附加值的工作，竞争程度更为激烈，谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。
被派遣的劳动者在管理上受双重约束，在利益上受双重“盘剥”，工资低、福利差、权益得不到保障，是劳务派遣工存在的普遍问题。
虽然此次法规明确规定发生劳务纠纷，用工单位需要承担连带责任，但派遣工往往主张自己权利的自信不足，再加上维权意识和能力所限，很多是选择沉默和无奈的接受，甚至出现了很多企业要求劳务工填写空白劳务合同的现象。
虽然目前劳务派遣仍然了很多问题，但同时也看到了劳务派遣市场已经得到了很大程度的改观，也让我们坚信只要通过行之有效的手段一定可以有效解决劳务派遣的问题。
三、劳务派遣问题解决策略
随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，可以明显感觉得到我国在构建和谐社会，大力推进物质和精神文明建设过程中已经充分关注到了劳务派遣人员作为社会弱势群体应享有的基本权利和福利保障问题。
只要共同关注劳务派遣员工的生存状况，群策群力，就一定可以使劳务派遣行业目前发生的问题得到极大改善，本
升级会员 