305公职人员职业生涯管理及规划研究.docx

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305公职人员职业生涯管理及规划研究

公职人员职业生涯管理及规划研究

摘要：

职业生涯管理理论是现代人力资源管理理论的重要内容之一，有效地开展职业生涯管理，不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施，也有利于组织目标的顺利实现。

公务员制度在中国推行十几年以来，公务员的范围己经从简单的行政机关工作人员扩大到了党委、人大、政协、审判、检察、民主党派等机关的工作人员。

公务员队伍日益壮大的同时，社会也对公务员也提出了更高的要求。

将职业生涯管理理念引入公务员系统，是一种全新的公共部门人力资源管理观念探索的结果，是区别于以往的人事管理的创新。

合理、系统地开展公务员职业生涯管理，有利于提高公务员工作的积极性、主动性和创造性，提高公务员队伍的整体素质，对政府而言，有利于提高工作效率和绩效状况，在知识经济时代做好公务员的职业生涯管理工作具有特别重要的意义。

关键词：

公务员职业生涯管理

绪论

二十一世纪，现代人力资源管理理论研究的一大主题就是以人为本，以人的全面发展为宗旨的职业生涯管理理论。

新公共管理理论作为当代公共行政改革的理论基础之一，也指出公共管理与企业管理具有相通性，认为企业管理的某些高度抽象的技术层面的东西可以作为公共管理的借鉴，职业生涯管理正是其中的内容。

现代人力资源管理理论和无数国内外著名企业的成功经验告诉我们，最人性，最能让企业和员工实现双赢的人力资源管理模式就是职业生涯管理[1]。

实践表明，将职业生涯管理引入公务员管理体系，将有助于我们有效地改变过去传统人事管理观念，协调公务员组织和公务员个人的的关系，能充分发挥公务员个人价值，让每一位公务员的获得成就感，同时公务员组织的各项发展目标得以顺利实现。

因此，要培养和打造一支能够适应建设中国特色社会主义需要，廉洁奉公、务实高效的公务员队伍最有效的路径就是发展我国的公务员职业生涯管理。

1公务员职业生涯管理的内涵

1.1职业生涯管理

职业生涯管理是现代人力资源管理的重要内容之一，不同学者对其有不同的界定。

美国组织行为专家道格拉斯•霍尔认为，职业生涯管理是对一个人一生工作经历中的一系列活动和行为进行的规划和管理。

托马斯•G.•格特里奇认为是在机制设计上把个人职业生涯的目标和组织机构的人力资源需要联系起来的一套理念、方法和实践系统。

龙立荣认为指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，并且是一个多维结构，由公平晋升又发展性培训、员工自我认识和职业发展信息沟通这4个方面构成。

章达友认为是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合性的过程。

周文霞认为是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。

综上分析，本人比较赞同托马斯•G•格特里奇对职业生涯管理的理解。

职业生涯管理，是指组织和员工本人对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程，它是通过员工和组织的共同努力与合作，将组织目标同员工个人职业抱负发展融为一体，使员工发展与组织发展相场合，达到双赢效果的管理活动。

它可以从个人和组织两个角度去理解[2]。

从个人的角度说，职业生涯管理是个人为适应自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理。

从组织的角度说，是组织为了自身发展的需要，协助员工规划。

其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展的机会，目的在于开发员工潜能、留住员工，使员工自我实现的一系列管理方法。

在职业生涯管理整体过程中，个人和组织在其中起着相辅相成的作角。

组织是个人职业生涯得以荐在和发展的载体，同时组织的存在和发展也依赖于个人的职显土作、依赖于个人的职业开发与发展。

1.2公务员职亚生涯管理

根据《公务员法》，我国公务员是指依法履行公放、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。

我国公务员的范围包括:

各级国家行政机关工作人员、各级人大机关工作人员、各级政协机关工作人员、中国共产党和各民主党派机关工作人员、法官、检察官等[3]。

公务员与一般职业不同，是一种相对特殊的职业，它是一种掌握国家公权，代表国家从事社会事务管理、履行国家公务的特殊的执业。

但公务员也和一般员工一样，有自己的发展目标，也适用职业生涯管理理论，所以，同样需要对公务员开展一系列的职业生涯管理活动，以提高其工作积极性和满意度，实现政府等公共部门的发展目标，树立良好的形象，提高工作效率。

因此可以把公务员职业生涯管理理解为:

[4]政府公共部门根据自身的发展目标和发展要求，制定相关政策、制度和规定，站在公务员职业发展的角度，通过职位分析，使得人岗匹配，适才适用;通过培训、晋升、流动等活动，解决公务员职业展过程中出现的多种问题，为公务员提供其职业发展方面的制度平台、环境和服务，使公务员的职业发展目标与组织发展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。

2公务员职业生涯管理存在的问题

2.1对职业生涯管理认识不充分

目前公务员组织受传统人事行政的影响，无论是机关还是个人，都没有充分认识到公务员职业生涯管理的重要性。

公务员组织普遍缺乏将公务员作为人才资源加以管理的理念，把公务员当作实现目标的工具，缺乏对公务员进行战略性管理和开发性管理的主动性，不能正确纠正职业生涯管理与组织绩效的关系，不能准确理解个人发展对组织的促进作用，漠视公务员个人发展。

由于我国公务员的职业相对稳定，工作压力和失业压力相对较小，长期以来促使不少公务员产生了“铁饭碗”思想，从而对自身职业生涯进行设计与管理的自觉性不强，许多公务员个人缺乏职业生涯知识，不能树立正确的职业理想，从而导致了公务员信息管理、咨询管理、工作家庭平衡管理、阶段管理等职业生涯辅助措施的严重缺失。

[5]此外，不注视公务员全面发展，缺乏因势利导的个性培养，职业培训的系统性、全面性、针对性也不强，形成路径依赖。

2.2公务员个人目标与组织目标相脱节

职业生涯管理强调个人目标与组织目标相一致，注重发挥目标激励的作用。

但在我国的政府等公务员组织，受传统的人事管理方法方式的影响和限制，普遍存在不重视公务员个人目标实现的现象，缺乏对公务员个体的激励措施。

更多的是强调组织目标高于个人目标，个人目标的实现以组织目标的实现为前提条件。

这样常常导致公务员在完成组织目标时，由于跟个人目标不相关，很难直接获得事业的成就感，这种组织目标与个人目标脱节的现象带来了两种负作用：

一种是对组织目标，公务员难以产生认同感，对组织缺乏责任意识，更为严重的这将导致公众对政府等组织信任度的下降；另一种是对个人目标，要么没有目标，无志无为，得过且过，要么专注自我，把实现个人目标作为工作的主要动机。

这些问题导致公务员很难为组织目标投入全部的精力，工作效率受到很大影响。

2.3缺乏系统、完整的公务员职业生涯管理理论作为指导

职业生涯管理的理论在公务员系统中是一种全新的公共部门人力资源管理观念思维的结果，是区别于以往的人事管理的创新。

职业生涯管理在企业中，特别是在大型的跨国企业中，设置合理职业生涯发展路径是人力资源部门非常重要的一项工作。

[6]但是，目前在我国的公务员系统中，有一些学者研究公务员的职业生涯发展问题，但是，并没有形成完整的公务员职业生涯管理的理论，用于公务员的发展，公务员个人及组织对公务员职业生涯管理的理论学习比较零散，不系统。

虽然我国自20世纪90年代开始推行公务员制度，并为将其法制化、科学化进行了很多的研究、试点、改革和完善，推出了很多相关的法规、文件等，但是，更多地还是以人事管理为理念，进行调整和改革，而没有真正将公务员也视为一种人才资源，对其开发。

[7]目前在公务员系统中推行的职位分析、职业定位、培训、交流、考核、晋职等，大部分只是借鉴了人力资源管理中的理论，并没有形成自己的系统化的、完整的理论。

所以，公务员个人，特别是比较注重自我发展的个人，对于职业生涯管理的理解、学习更多的来源于企业职业生涯管理理论。

而组织对这方面的认识和学习相对薄弱。

2.4官本位现象严重

受传统落后的官场文化的影响，“官本位”思想作为人生价值的社会坐标根深蒂固地存在于民众心理架构中，通过影响人们对官职权位的心理预期和价值评判而导致公务员对职务的拜权主义心态。

不仅领导职务的高低和个人的切实利益直接挂钩，而且一个关键岗位的公务员往往也掌握着很大的人权、财权、物权。

而现行的公务员晋升渠道和管理模式单一的现状，客观上又为“官本位”思想的繁衍提供了土壤。

“官本位”现象的盛行，一方面导致公务员能上不能下，许多优秀人才因为领导职数有限，失去提拔升迁的机会，个人价值得不到体现，工作积极性受到挫伤。

对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造成的后果。

另一方面，公务员一门心思往上爬，不愿意放弃职位走出机关大门从事其他职业。

这使得职位、级别成为身份、地位的象征和能力的体现，受到竞相追逐，反过来又成为滋生“跑官、要官”、“吏治腐败”的土壤，严重侵蚀公务员队伍的素质和工作价值趋向，影响了公务员队伍的整体形象。

[8]

3改善公务员职业生涯管理的方法

3.1树立以人为本的行政文化

行政文化是政府部门在长期的社会管理中所形成的价值观、信念、仪式、处事原则和方式等组成的特有的文化形象，其在统一公务员的价值观、约束失范行为、凝聚向心力、激励公务员为人民服务、调适公务员的心理状态方面发挥着重要作用。

传统的“官文化”“特权文化”已经不适应了时代的发展，要积极树立“以人为本”的行政文化“以人为本”即是在任何时候，均以人的全面发展为最终目的，确立以人为中心、尊重人之为人的尊严和价值，使得人人能够发挥潜能，适其所任，尽其所用。

[9]“以人为本”的理念在政府部门人力资源管理中的应用就是人本管理，区别于把人作为工具、手段的传统管理模式，它是深刻认识人作为社会行为的主体，是推动社会发展根本动力的基础，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

只有在以人为本的指导下，实施公务员职业生涯管理活动，使公务员在系统化、动态化的管理下获得个人发展的舞台，并且满足个人个性化的主导需求，从而最大限度的发挥公务员的工作潜能，进而带动行政组织效率的提高。

3.2构建有特色的政府部门文化

在企业有企业的文化，企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观和行为准则，有一种极强的心理凝聚力。

那么在政府部门也要构建自己的文化。

[10]建立政府部门文化，首先应是建立政府部门的服务文化，让公务员知道组织的宗旨就是全心全意为人民服务，培养公务员为人民服务的价值观，提高公务员思想道德素质，从思想上保证职业生涯发展的方向。

其次是建立管理文化，首先应以“尊重人才、尊重知识”为中心，在部门内部营造一种“理解人、关心人”的氛围，及时掌握公务员的思想动态，努力沟通与他们的情感，力争建立一种彼此理解、信任和支持的关系。

如上级领导经常与下级公务员进行沟通，指导，节假日慰问公务员的家属。

组织帮助解决公务员的家庭问题，如小孩托管，老人照顾等。

[11]还可以开展调查工作，了解公务员对领导和组织的看法，征集公务员意见，让他们充分体会到组织的关爱，感受到组织就是自己的家，培养公务员的归属感和主人翁意识，从而提高组织的整体效率。

3.3完善公务员职业生涯管理理论

理论指导实践，理论在实践中发展和完善。

职业生涯管理理论发展得相对

完善，但是由于公务员职业有其特殊性，所以公务员职业生涯管理有区别与企业

职业生涯管理的理论。

而我国的公务员制度又有别于西方的公务员制度，所以，

要在我国开展公务员职业生涯管理，还需要进一步系统地对公务员职业生涯管理

理论展开研究，并逐步完善。

[12]为此，应做到：

1）加强公务员职业生涯管理理论系统化建设。

2）彻底转变思维方式，树立职业生涯管理的理念，加大舆论宣传。

3）成立职业生涯管理委员会，对各级人事部进行政策和制度的改造。

4）树立职业生涯管理意识，培植现代政府先进的人力资源理念。

3.4转变公务员的行政观念

随着我国服务型政府执政理念的提出和实施，政府执政理念由以管制为主向以服务为主转变，政府职能由以政治职能为主向以经济职能为主转变，管理方法以人治为主向以法治为主转变。

[13]在这样的一个大前提下，政府公务员首先要转变行政观念，从心理上剔除传统的“官本位”思想，将自己定位于公务服务者的位置上来。

就目前来看，我国公务员服务意识普遍不高的总体状况未有明显改善。

其次，现代社会的高速发展和激烈竞争，促使公务员努力提高自身水平，积极参加组织职业生涯管理，充分利用组织提供的资源，实现自我职业生涯的更好发展。

再次，公务员制度的不断完善为公务员克服职业生涯发展中的阻碍因素提供了保证，公务员在面对职业发展的困惑时能够通过有效的沟通途径取得支持，从而抑制个人发展的不利因素，提高工作效率，更好地服务于社会。

4总结

一个组织的成功运转，更好的发挥作用，在很大程度上取决于人。

作为我国政府部门，只有关注公务员的职业生涯发展，为广大公务员提供良好的职业发展通道，创造良好的发展环境，才能在未来日趋发展进步的经济社会环境中，管理好社会事务，服务好人民大众。

因此，以公务员的全面发展与政府组织的共同进步为宗旨的职业生涯管理，即如何充分合理地利用职业生涯管理这一方法，使公务员获得个人成长，在实现个人人生价值的同时实现组织的良好发展、促进社会的进步已经成为人力资源管理领域的一个重要课题。