餐饮企业新员工培训方案汇编.docx
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餐饮企业新员工培训方案汇编
餐饮企业新员工培训分析
餐饮业属于劳动密集型服务行业，各岗位员工更新快，人员流动率高，据统计，人员的流动率一般在30%-40%之间，，再加上因地、因时和其他因素造成酒店从业人员经验型的多，高学历和专业进修人员少，以牡丹大酒楼为例:
初中以上文化程度为75%,高中及中专文化程度为15%,大专以上学历人员仅占10%。
这些都给企业的培训工作带来不小的难度。
同时，餐饮业竞争日趋激烈，经营利润空间越来越小。
这些外部环境因素导致一些餐饮企业经营管理者把压缩人力成本作为一种经营管理策略.这在很大程度上成为制约着餐饮业持续发展的瓶颈。
虽然人力资源培训的重视程度也在逐步提高。
但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多餐饮企业的培训都没有达到预期的效果。
1.管理者对培训认识的偏差。
在餐饮业，由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事.由于培训经费捉襟见肘，很多餐饮企业只是维持最低限度的培训，在效益滑坡时则培训更少或者干脆不培训，或者只做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
很多管理者都认为：
与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的经营管理项目中。
在此类培训思路的制约下，能持续提升员工胜任能力的培训少而又少，这些企业的发展进程就难免因遇到人力资源瓶颈、人才储备断层而受阻。
2.培训对象不全面，培训计划与职业规划脱节。
职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。
但多数餐饮企业的培训计划只考虑到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。
采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：
中高层管理人员是企业的栋梁，既不需要、也没有时间接受培训。
实际上，餐饮企业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需要通过培训更新观念、补充知识、增强能力、增长才干，所以应当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供机会。
3.培训计划与岗位需求脱节。
培训预期目标的制定具有盲目性,实施课程和培训效果不佳.很多餐饮企业员工报抱怨培训多,但好象又没有什么实际效果,与这方面有很大的关系.例如曾请来一著名大学的几位老师来给员工上课，但发现效果很不佳，原因是老师们讲授的内容侧重理论知识和认识提高，更适合管理层的提高培训，而对参加培训的大多只有初中文化水平的学员来说，似平有些曲高和寡。
其实这种情况普遍存在。
一个没有经过认真分析而做出的培训决策可能在开始就决定了它的失败，再好的培训者，再好的培训内容也达不到预期目标。
这样的培训是对人员物力的浪费，也是培训成本的浪费。
二、如何进行有效的培训需求分析
前面我们分析了餐饮业员工培训的现状及存在的问题，发现培训不理想的原因是在于没有从组织层次，任务层次和个人层次进行科学地需求分析，所以培训必须以做好需求分析为前提。
那么怎么样去做一个有效的培训需求分析呢？
培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有技能水平和和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。
要做好培训需求分析首先要建立培训需求分析的模式。
培训需求分析模式包括培训需求的工作分析模式（表1），培训需求的问题分析模式（表2）等等,虽然种类很多，但是从层次上看主要有三个层次，即组织层次，任务层次和个人层次。
（表3）
表1培训需求的工作分析模式
进
行
工
作
的
能
力
有效工作
工作无效率
知道怎样
Ⅰ
好
（不要干预）
Ⅱ
机构上的问题（需进一步调查分析）
不知道怎样
Ⅳ
凭直觉（有限干预，
谨慎进行）
Ⅲ
有培训必要（尽全力）
也就是说，在员工了解工作要求的情况下，如果工作也是有效的，说明员工的工作情况符合标准要求，就没有必要对其工作进行干预；相反，如果工作没有效率的话，说明组织机构上可能存在问题了，这就不单是员工的问题了，需要做进一步的调查了解了。
在员工并不了解工作要求的情况下，如果其工作仍有效，那说明员工是在凭本身直觉去工作了，这时就有必要谨慎的对其进行有限的干预了；如果其工作也没有效率的话，就很有培训的必要了，而且应当全力以赴的进行了。
表2培训需求的问题分析模式
这一模式分两步说明问题。
第一步就是将存在问题以清单方式列出，并同时列出造成问题的原因。
第二步就是针对这些问题制定行动计划。
我们以常见的“菜肴上桌时温度不够”来做个说明:
表2培训需求的问题分析模式
第一步
一、问题说明
二、造成问题的原因
问题分析
工作单
1
菜肴传上桌时温度不够
1.传菜生传菜速度慢
2.传菜生人手不够
3.厨房出品温度不够
4.菜肴器皿不够保温
第二步
一、行动
二、理由
三、步骤
行动计划工作单
培训
1
培训传菜速度
管理
3
加强菜肴出品速度
组织结构
2
增加人手
其他
4
购买菜肴的保温盖
表3培训需求层次分析表
分析
目的
具体方法
组
织
分
析
决定企业中需要培训的地方
考察饭店目标及经营计划来判定知识和技能需求
将实际结果与目标进行对比
制定人力资源计划
评价饭店的组织环境
任务分析
决定培训内容
个人工作分析
人员
分析
决定需要培训
的人员和不同
人员的培训层次
对业绩差距进行分析
对关键案例进行分析
进行培训需求调查
企业组织层次的培训需求表现的是某个企业的员工在整体上是否有必要进行培训。
任务层次分析指的是确定员工为了有效的完成工作任务所必须掌握的能力与技能。
这一层面的培训需求决定了培训内容。
个人层次分析指的是将员工目前的实际绩效与企业员工绩效的标准对员工技能上的要求进行对比，确认两者之间是否存在差距。
简单来说，就是将个人与具体要求进行对比分析。
培训部门需要从三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案的制定充分,要考虑到餐饮企业经营管理的实际情况、管理者意图、问题所在、工作岗位的要求以及参加培训者的个人基本情况、知识和技能等业务水平及他们个人对培训的认识看法等因素。
通过对这些要素进行全面系统的鉴别分析，来确定是否有需要培训，谁需要培训以及需要怎样的培训。
培训需求分析决定了培训目标的确认是否尽可能地准确和具体，避免了盲目培训，也减少了不必要的成本消耗。
三、员工培训需求分析的主要方法
在餐饮企业中,企业的高层管理者，他们经常考虑的问题是：
1、培训与经营目标有什么关系？
2、哪些部门需要培训？
3、这些部门的员工需要掌握哪些知识和技能？
而中层管理运行时常想到的则是：
1、我愿意花多少时间和精力去培训？
2、哪些人需要培训？
3、在哪些方面需要培训？
最后任务就落实到培训者的肩上，影响到这些培训员工的问题是：
1、培训是否有经费？
经费是多少？
2、怎样确定受训对象？
3、需要受训的部门岗位有何特点（以便有针对性进行培训，使培训能与实际工作相结合）？
4、应选择怎样的培训方法？
所以我们在确定以上问题的基础上,来明确培训需求。
在明确培训需求时应该运用科学的方法进行需求分析。
比较常见的方法有两种，一种学术性较强，主要是任务分析法。
另一种是实用性较强的，主要有工作绩效分析法、观察法、问卷调查法、自我诊断清和案例分析法等。
我们认为比较适合餐饮业员工培训需求分析的有以下几种方法：
1、工作绩效考核分析法
工作绩效考核分析是确定在岗员工的培训需求，确认当前工作绩效与要求之间的差距，并确定是通过培训来改善这种差距，还是通过其他方式来弥补。
例如我们在考核收银员的收银工作时要求点钞的速度达到一分钟100张,如果达不到,那我们就需要对其进行点钞的培训。
2、观察法
以旁观者的身份去注意员工平时的工作表现，如可通过询问员工一些岗位业务知识、观察其对各工作程序操作的正确性与效率，观察其为宾客服务过程的表现、语言、姿势等，并且将其记录下来，针对其做的不够的地方确定培训的内容（或项目），此时可使用日常观察登记表。
观察事项的内容尽量详细明确。
以“餐厅迎宾员”为例:
日常观察登记表
姓名:
岗位:
入职时间:
观察事项
标准
备注
1.个人卫生、着装是否达标,（束发,着淡妆）
是□否□
2.是否使用礼貌用语,保持微笑
年轻有活力是我们最大的本钱。
我们这个自己动手做的小店，就应该与时尚打交道，要有独特的新颖性，这正是我们年轻女孩的优势。
是□否□
加拿大ｂｅａｄｗｏｒｋｓ公司就是根据年轻女性要充分展现自己个性的需求，将世界各地的珠类饰品汇集于“碧芝自制饰品店”内，由消费者自选、自组、自制，这样就能在每个消费者亲手制作、充分发挥她们的艺术想像力的基础上，创作出作品，达到展现个性的效果。
3.是否在电话铃响两声后立即接听
开了连锁店，最大的好处是让别人记住你。
“漂亮女生”一律采用湖蓝底色的装修风格，简洁、时尚、醒目。
“品牌效应”是商家梦寐以求的制胜法宝。
是□否□
1、荣晓华、孙喜林《消费者行为学》东北财经大学出版社2003年2月
2003年，上海市人均GDP按户籍人口计算就达到46700元，是1995年的2.5倍；居民家庭人均月可支配收入为14867元，是1995年的2.1倍。
收入不断增加的同时，居民的消费支出也在增加。
2003年上海居民人均消费支出为11040元，其中服务性消费支出为3369元，是1995年的3.6倍。
4.订桌记录是否准确明晰
附件
（二）：
调查问卷设计是□否□
5.是否根据人数合理安排座位
调研要解决的问题：
是□否□
500元以上1224%
因此不难看出，自制饰品在校园里也大有市场所在。
对于那些走在流行前端的女生来说，〝捕捉〞新事物便〝捕捉〞到了时尚与个性。
6.是否根据人数合理安排座位
是□否□
1、荣晓华、孙喜林《消费者行为学》东北财经大学出版社2003年2月
改进意见：
填表人:
填表时间:
填表说明:
1.根据此表的内容进行选择,在同意的项目栏打√
2.如果选择“否”,需在备注栏注明详细情况
3、问卷调查法
这种方法比较直观，可以将岗位业务所涉及的业务知识、岗位技能操作及服务态度，以及员工所关心的问题列成问题，然后请员工填写。
下面以“服务员的培训需求调表”为例:
服务员培训需求调查表
姓名：
_____________填表日期：
_____年_____月_____日
培训
类别
培训内容
是否同意
参加人员
培训方式
自愿参加
指定人员参加
部门全体员工参加
课堂
授课
在实践中演示
角色扮演
情景培训
其他
公共
教育
1.公司发展史、组织结构、
2.公司规章制度及福利待遇
3.其他
请说明：
业务
知识
业务技能培训
是否同意
参加人员
培训方式
自愿参加
指定人员参加
部门全体员工
课堂
授课
在实践中演示
角色扮演
情景培训
其他
1.服务礼仪
2.酒店英语
3.菜肴知识
4.营销技巧
5.消防卫生知识
6常见问题处理
其他知识
请说明：
1.已参加过哪些餐饮/酒店培训,请说明
2.通过培训解决哪些问题？
对培训内容有何特别要求？
填表说明:
1.请您根据您所在部门员工的需求填写此表：
2.所列内容仅供参考，在同意的项目栏打√，还可列出自己需要的内容；
3.如篇幅有限，必要时可另附纸说明,谢谢您的合作。
4、自我诊断法
培训员或主管须将了解员工的各项业务水平的情形向员工解释清楚，然后让每位员工依照自己的实际情况来做自我鉴定，并且让他们列出自己工作的优、劣及期待。
根据员工的个体要求进行集中式的培训。
5、案例分析法
这种方法主要分析研究在顾客满意度调查中所被关注的基本焦点、重复问题.现在很多酒楼饭店都设有一些调查表格以供宾客填写，但这样的回收率较低，顾客一般没有心思去给自己增加额外的工作，因此与客人接触的一线员工要主动出击,主动去征询宾客意见,例如“菜肴的口味,服务的水平”等等,然后以“客情”的形式加以体现。
培训人员再将这种“客情”予以归纳总结，找出其中典型性的案例,加以培训。
以上这些都是在餐饮企业中常用的培训需求确定方法。
在培训需求分析过程中，经常都是几种方法同时并用，这样有助于准确把握问题，使了解的情况更彻底、更客观，为下一步培训方案的制定打下良好的基础。
通过员工培训需求分析，我们可以得到不同岗位的员工有不同的培训需求，采用的培训方法也不相同（表4）
表4员工培训需求表
培训岗位
培训内容
培训方法
管理人员
1．管理技巧
讲授法、案例分析、讨论法、角色扮演法
2．优质客户服务（如何培养忠诚的顾客）
3．餐饮销售技巧
4．宴会设计与布置
5成功处理客户投诉
服务员
1．企业文化与发展史（含公司结构、制度、福利等）
讲授法、实际演练法、
2．卫生消防知识
3．服务礼仪知识
4．餐饮专业知识
5．如何介绍菜单及菜单的促销
6．餐饮实操技能训练
所以说只有做好正确的培训需求分析，我们才可以正确制定企业的培训战略和计划，选择合适的培训内容和方法，提高培训的质量及效果。
最终使顾客满意度增加、员工的流动率降低、团队意识也有了进一步的加强。
上文主要阐述了培训需求分析的概念性知识，运用这些知识进一步阐述餐饮业的员工培训需求分析，改善目前的餐饮企业培训状况。
员工素质对餐饮业整体影响较大。
因此，员工培训相当重要。
做好培训的前提就是培训需求分析分析，餐饮企业在开展培训之前一定要做好培训需求分析。
培训需求分析是培训有效并成功的重要保障。
只有做好餐饮企业的员工培训需求分析，才能有的放矢，才能使培训行之有效。
人力资源部培训方案
一、新员工培训目的
●为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
●让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
●让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
●减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
●让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
●使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
●培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
1．就职前培训（部门经理负责）
到职前：
●致新员工欢迎信（人力资源部负责）
●让本部门其他员工知道新员工的到来
●准备好新员工办公场所、办公用品
●准备好给新员工培训的部门内训资料
●为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
●准备好布置给新员工的第一项工作任务
2．部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
●到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
●到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
●介绍新员工认识本部门员工，参观学习
●部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
●新员工工作描述、职责要求
●讨论新员工的第一项工作任务
●派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐
到职后第五天：
●一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
●对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
●设定下次绩效考核的时间
到职后第三十天
●部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表
到职后第九十天
●人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3．公司整体培训：
（人力资源部负责--不定期）
●公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
●公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
●公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
●公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题
四、新员工培训反馈与考核
●岗位培训反馈表（到职后一周内）
●公司整体培训当场评估表（培训当天）
●公司整体培训考核表（培训当天）
●新员工试用期内表现评估表（到职后30天）
●新员工试用期绩效考核表（到职后90天）
升级会员 