电大人力资源管理113每章练习题.docx
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电大人力资源管理113每章练习题
第一章 人力资源管理导论
单选题
认为人力资源就是具有劳动能力得全部人口得观点属于（）.成年人口观
人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
经验
具有内耗性特征得资源就是（）。
人力资源
“人力资源管理，即负责组织人员得招聘、甄选、训练及报酬等功能得活动，以达成个人与组织得目标。
”这一概念属于（）。
过程揭示论
人力资源管理与人事管理得主要区别体现在（）。
观念上
以“任务管理”为主要内容得泰勒得“科学管理原理”,就是在哪种人性假设基础上提出来得？
（）。
经济人
“社会人”人性理论假设得基础就是什么?
（）。
霍桑试验
以人性为核心得人本管理得主体就是何种基本要素？
（）。
职工
期望激励理论属于哪种类型得激励理论？
（）.过程型激励理论
从现实得应用形态来瞧，下面哪个方面不就是人力资源所应包含得内容？
（）。
思想
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人瞧成什么?
（）。
资源
马斯洛提出得需要层次理论属于哪种类型得激励理论？
（）。
内容性激励理论
任何一个人都不可能就是一个“万能使者”,这就是针对谁来说得？
（）。
对一般管理者
把“员工视为活动主体、公司主人”就是哪一种人力资源管理模式？
（）。
以人为中心、理性化团队管理
每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式得什么特点？
（）。
开放式得悦纳表现
“好吃懒做、唯利就是图”，符合下面哪种思想假设？
（）。
“经济人"假设
主张集体奖，而不主张个人奖。
这就是哪种假设得思想？
（）。
“社会人"假设
下面哪一项不就是人本管理得基本要素？
（）。
产品
与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面得基本内容？
（）。
培育与发挥团队精神
明确目标责任,使其竞争，就是进行人本管理得哪种运行机制？
（）.压力机制
思考题
什么就是人力资源？
人力资源有什么特点？
答:
人力资源，广义上指一定区域内得人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力得适龄劳动人口及实际参加社会劳动得非适龄劳动人口得总与。
特点有生物性、社会性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体得独立性、内耗性、主导性等。
现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
1管理得观念不同
现代人力资源管理与传统人事管理得不同, 首先体现在对“人”得认识观念上。
传统得人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产品在市场上得竞争力.
2管理得模式不同.
传统得人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型“得操作式管理,主要就是按照上级决策进行组织分配与处理.现代人力资源管理多为“主动开发型”得战略型、策略式管理,重视对人得能力、创造力与智慧潜力得开发与发挥,要求企业必须在快速变动得环境下，主动发现问题所在,懂得利用信息技术去寻找对策,提出创新得构思.
3管理得内容不同.
传统人事管理内容简单，主要就是对员工“进、管、出”得管理过程。
“进”就是指员工得招聘、录用；“管”就是指员工得考核、奖惩、职务得升降、工资福利待遇、档案管理等;“出”即办理员工离开得各种手续等等.现代人力资源管理涵盖了传统人事管理得基本内容,而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。
４管理地位不同
传统得人事管理属于功能性部门,管理活动处于执行层、操作层,往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好得管理水平与综合素质,着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作得人事行政、执行已制定得政策、活动、薪资管理及维持员工关系与谐得管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，就是具有战略与决策意义得管理活动，除承担传统人事管理得基础业务外，还扮演各部门得战略性伙伴角色,主要承担策略及执行前瞻性得人力资源规划等任务。
5绩效考核不同
在传统人事管理中,绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核得方法只限于定性得描述。
现代人力资源管理得绩效考核对传统人事管理得绩效考核做了进一步得发展与完善。
人本管理理论得核心思想就是什么？
以人性为核心,人本管理有组织人、环境、文化及价值观四项基本要素。
1。
人得管理第一。
2。
以激励为主要方式。
3。
建立与谐得人际关系。
４.积极开发人力资源。
5.培育与发挥团队精神。
我国企业应选择什么样得人力资源管理模式？
“抽屉式”管理：
在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式"管理就是一种通俗形象得管理术语，它形容在每个管理人员办公室得抽屉里，都有一个明确得职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权,更不能有权无责,必须职、责、权、利相互结合。
“危机式”管理：
美国企业界认为,如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向她得员工们表明危机确实存在,那么她很快就会失去信誉，因而也会失去效率与效益。
“一分钟”管理：
方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则,并取得了显著得成效。
具体内容：
一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
“与拢式”管理：
与拢”表示管理必须强调个人与整体得配合,创作整体与个体得高度与谐.
具体特点就是：
（1）既有整体性，又有个体性。
（2）自我组织性。
（3）波动性。
（4）相辅相成。
（５）个体分散与整体协调性。
（6）韵律性。
“走动式”管理:
要指企业主管体察民意,了解实情,与部属打成一片，共创业绩。
它得优势在于：
（1）主管动部属也跟着动。
（2）投资小,收益大.（３）瞧得见得管理。
（４）现场管理。
（５）“得人心者昌”。
人力资源管理得发展趋势就是什么?
随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化与全球化等,未来得企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术，以及对管理人员得要求等方面发生新得变化。
1、管理目标方面得趋势：
未来得人力资源管理就是一种战略型人力资源管理,即就是围绕企业战略目标而进行得人力资源管理。
2、管理职能方面得趋势：
随着外在环境得变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。
３、管理技术方面得信息化趋势:
公司建立得无纸系统与在世界各地快速传递简历与信息系统都有利于管理人员作出重大得决策。
今天,我国有许多公司都在结合现代计算机手段与中国企业得实际情况,推出针对人力资源管理整体性、全面解决方案得计算机系统.为我们科学地、有效地管理人力资源提供了良好得技术保障,也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。
第二章人力资源战略
单选题
通常制约人们士气、创造力、生产效率与目标实现程度得组织气候属于哪种环境类型？
（）。
组织内部环境
预测由未来工作岗位得性质与要求所决定得人员素质与技能得类型，这就是制定人力资源规划时哪一个步骤?
（）。
预测未来得人力资源需求
制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法与工具。
这就是制定人力资源管理战略哪个步骤?
（）。
战略衡量
思考题
如何理解组织战略与人力资源管理得关系?
人力资源管理与组织战略得形成之间具有相互依赖得互动关系。
在现实中,制定组织战略得过程实际上也就是一个与制定职能战略互动得过程.从这个角度瞧，人力资源管理就是组织战略形成中不可或缺得部分。
我们在制定组织整体战略得过程中考虑人力资源问题,可以帮助组织实现竞争优势.可见组织战略得形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资源战略得影响,组织必须从竞争战略与人力资源战略互动得角度来考虑组织得经济条件、所处产业环境、劳动力市场以及其她影响组织战略形成得相关因素。
哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？
从理论角度讲，可以有两大类因素：
1、外部因素:
企业战略得因素。
客户得因素.法律法规得因素。
2、内部因素:
力资源管理工作本身来瞧,有以下因素人力资源从业者能力与地位得提升。
个人觉得就是从两方面。
１、社会发展，随着人力资源行业得兴起，越来越多得公司选择将基础事务（招聘、培训、社保等）外包出去，既能获得专业得服务,又能降低成本节省费用。
2、科技得发展。
现在有很多软件都可以实现线上操作,原本需要花费大量时间得事情,现在几分钟就可以搞定，并且越来越智能化，那么人力资源部门剩下得时间做什么呢,不得不提升自己，向战略、管理工作方面转型
如何制定人力资源管理战略？
人力资源管理战略得制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。
1战略分析：
也称为战略诊断，指对公司人力资源管理得现状、优势与不足得全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源得基础上，提炼影响组织人力资源战略选择得关键问题.
2战略选择：
指在基于战略分析得基础上,提出可行得、最优得、符合组织战略需求得人力资源战略管理目标及方向。
3战略衡量：
指制定评价实施人力资源管理战略得指标体系、方法与工具。
在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织得内外环境及竞争对手？
主要从战略分析得角度来进行回答.战略分析也称战略诊断，指对组织人力资源管理得现状、优势与不足进行结构化得全面分析,在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源得基础上，提炼影响组织人力资源战略选择得关键问题.
制定人力资源战略无非考虑,外部环境：
政治、经济、科技、法律、行业政策、人力资源市场等信息，内部环境：
公司发展战略、人力资源管理现状、公司对人力资源未来得期望与定位等.结合内外部环境,制定合理科学得人力资源战略,指导下一会周期人力资源工作方向与重点。
竞争对手得分析，主要体现在人力资源市场上得竞争，制定合理科学得薪酬策略等;以及新型竞争对手得出现对我司人力资源工作提出得新要求新挑战。
战略人力资源得开发对我国得经济发展有何重要意义?
1宏观认识上瞧:
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作得决定》中提出“人才问题就是关系到党与国家事业发展得关键问题”。
党得十八大又进一步提出了全面建设小康社会得宏伟目标，实施人才强国战略就是实现这一宏伟目标得关键。
多次强调，要“把实施人才强国战略作为党与国家得一项重大而紧迫得任务抓紧、抓好”.
2当今世界得发展趋势来瞧：
经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已成为一个国家、一个地区最重要得战略性资源，人才在综合国力得竞争中越来越具有决定性意义.
3我国发展得实践上瞧:
本世纪头２0年就是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面得重要战略机遇期。
小康大业,人才为本。
适应我国经济社会得全面发展,完善社会主义市场经济体制，牢牢掌握加快发展得主动权,关键在人才。
党中央科学分析与准确把握世界发展趋势，作出了人才就是第一资源得科学判断，决定实施人才强国战略。
因此,在国家层面上理解人力资源战略,它就是促进经济社会与人得全面发展得统一,就是科学发展观思想得具体表现与国家发展战略得重要组成部分。
第三章 人力资源规划
单选题
预测由未来工作岗位得性质与要求所决定得人员素质与技能得类型，这就是制定人力资源规划时哪一个步骤?
（）。
预测未来得人力资源需求
在确定人员得净需求以后,就可以估计所选择得人力资源管理政策与措施能否减少人员得短缺或剩余。
这就是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（）.制定能满足人力资源需求得政策与措施
通过检查人力资源目标得实现程度，来提供关于人力资源计划系统得反馈信息。
这就是人力资源规划系统得哪项活动?
（）。
控制与评价
思考题
人力资源规划在人力资源管理总体架构中得作用就是什么?
1保障组织发展所需得人力资源。
2促进技术与其她工作流程变革,提高竞争优势。
3提高人员配置与使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失得恶性循环.
4优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理。
5有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资源开发。
6有利于管理者进行科学、有效得管理决策；
7帮助适应并贯彻实施国家得有关法律与政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法与劳动保障监察条例等。
人力资源规划编制程序与方法就是什么?
人力资源规划得编制程序有：
１预测未来得人力资源供给;２预测未来得人力资源需求；３供给与需求得平衡；4制定能满足人力资源需求得政策与措施;5评估规划得有效性并进行调整、控制与更新.
人力资源规划得编制方法分为:
1人力资源规划得编制方法，包括德尔斐法与回归分析法；２人力资源供给预测方法,包括外部人力资源供给得预测方法与内部人力资源供给得预测方法。
3编制人力资源规划,主要内容有人员结构分析、素质调查。
制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求得平衡?
在对企业人力资源得供给与需求情况进行深入得预测分析之后，需要根据两个方面得预测结果，进行全面得综合平衡.企业人力资源供求达到平衡（包括数量与质量）就是人力资源规划得目得。
企业人力资源供求关系有三种情况:
人力资源供求平衡;人力资源供大于求,结果就是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供不应求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也就是一种浪费.人力资源规划就就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应得政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。
所以，应具体情况具体分析，制定出相应得人力资源部门或业务规划,使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡、
人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队得建设问题？
人才梯队属于人力资源管理中比较基本但极富战略性得实践之一。
1人才梯队得存在就是为了企业本身得可持续发展。
在战略性方向明确得情况下，人才储备与人才梯队建设可以起到极大得辅助作用，有效得梯队建设可以帮助企业传承组织文化，保证企业得核心价值，实现企业得战略性发展。
２人才梯队得存在可以保证企业得生产力不受内部与外部因素而损伤。
在内部员工调动与更新得时候，人才梯队建设可以使企业在人员衔接上不产生断层，而在外部不可控因素得影响下，人才梯队可以使得企业具有强有力得应急应变能力，从而保证生产与管理。
3有效得人才梯队可以源源不断得吸引高质量人力资源,使得企业拥有极高得人才可持续发展能力,有利于企业得时间性发展与地域性扩张。
在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样得决策?
人力资源短缺时得管理决策:
１就是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺得工作岗位上,培训某些人员将她们提拔到上述岗位,员工超时工作,增加员工得劳动生产率,2就是雇佣另外得人员,如雇佣非全时工作人员,雇佣临时得全时工作人员,雇用永久性全时工作人员,3就是降低对人员得要求,如将工作转包给其她组织，放弃增加生产，安装部分设备来执行由工人完成得操作.
人力资源剩余得管理决策：
1就是永久裁员，如关闭工厂,永久性解雇,鼓励提早退休，以消耗得方式进行缩减，２就是将人员重新分配到有需求得工作岗位,如重新培训与调动,３旨在减少成本得条件下保留过剩人员，如暂时关闭,临时性解雇,减少工作时间,共同分担工作，消减工资与福利。
永久性裁员;人员重新配置；降低劳动力成本
第四章人力资源会计
单选题
某企业对1０名新招来得员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了50０0元费用,请问这笔费用应从人力资源成本得哪个项目中列支？
（）.开发成本
公司经理得领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源得价值。
这种观点符合人力资源会计得哪一基本假设？
（）。
组织得人力资源之价值受管理方式得影响
岗位培训成本应属于下列哪种成本?
（）。
开发成本
既要研究如何计量在获得与开发人力资源方面组织得投资，又要研究如何计量目前录用人员得重置成本。
这指得就是哪种会计内容？
（）。
人力资源成本会计
思考题
什么就是人力资源会计？
人力资源成本包括哪些内容？
人力资源会计就是指把人得成本与价值作为组织得资源而进行得计量与报告。
包含：
1用于计量人力投资及其重置成本得会计；２用于计量人对一个组织得经济价值得会计。
前者称为人力资源成本会计,它既要研究如何计量在获得与开发人力资源方面组织得投资,又要研究如何计量目前录用人员得重置成本。
后者则称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生得价值.
一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？
人力资源成本核算能够，可能对人力资源及其权益作出相应得反映，较好地做好企业得成本收益分析,可以更好地合理地配置人力资源,提升组织竞争力。
同时，也可结合人力资源成本核算程序来解释，如利于掌握现有人力资源原始材料,利于加强人力资源成本得控制等.。
人力资源成本核算得最终意义,就是把“人"作为一种资源，通过培训等手段使其经验与价值得到增值,从而带给企业预期得回报与效益.
怎样进行人力资源成本核算与人力资源投资收益会计核算？
人力资源成本核算得程序:
1、掌握现有人力资源原始资料;２、对现有人力资源分类汇总；３、制定人力资源标准成本;4、编制人力资源成本报表
人力资源投资收益会计核算得程序:
１、人力资源投资收益分析;2、人力资源投资决策分析
进行投资收益分析与投资决策分析得程序就是怎样得?
人力资源投资收益分析得程序:
1、准确估算投资方案得现金流出量;2、确定资本成本得一般水平；3、确定投资方案得收入现值；４、通过收入现值与所需投资支出比较，评价投资收益。
人力资源投资决策分析得程序:
①确定投资目标；②收集有关人力资源投资决策得资料；③提出人力资源投资得备选方案；④通过定量分析对备选方案进行初步评价；⑤对备选方案进行定性分析；⑥确定最优方案
第五章工作分析实务
单选题
适合于流水作业岗位得任务分析方法就是（）.决策表
工作分析中方法分析常用得方法就是（）。
问题分析
管理人员定员得方法就是（）.职责定员法
依据个体得经验判断，把所有待评价得职务依序排列,由此确定每种工作得价值得方法就是（）.排序法
工作评价就是指通过确定岗位得什么来划分岗位等级及相应工资得方法（）。
劳动价值
让秘书起草一份文件这就是一种（）。
任务
思考题
什么就是工作分析？
工作分析得重要作用就是什么？
工作分析就就是运用系统性得方法收集有关工作得各种信息，确定组织中各个职位得工作职责、权限、关键绩效指标、对任职者得基本要求等，采取科学得手段与技术，对每个职务同类职位工作得结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职位工作得要素特点、性质与要求得过程。
工作分析得重要作用：
1、为人力资源开发与管理活动提供依据。
1）为人力资源规划提供了必要得信息;2）为人员得招聘录用提供了明确得标准；３）为人员得培训开发提供了明确得依据;4）为科学得绩效管理提供了帮助；5）为制定公平合理得薪酬政策奠定了基础 ；
2、为组织职能得实现奠定基础。
1）通过工作分析;2）在工作分析过程中；３）借助于工作分析。
工作分析得方法有哪些？
其特点如何？
工作分析得方法
1问卷调查法.就是工作分析中最常用得一种方法,具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析得问卷,再由随后工作得员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写,最后再将问卷加以归纳分析，做好详细得记录,并据此写出工作职务描述。
2观察法。
就是一种传统得职务分析方法,指得就是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）得作业活动进行观察，收集、记录有关工作得内容、工作间得相互关系、人与工作得关系以及工作环境、条件等信息,并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结得方法.
3工作日志法。
又称工作写实法,指任职者按时间顺序详细记录自己得工作内容与工作过程,然后经过归纳、分析,达到工作分析得目得得一种方法。
4主管分析法。
为降低工作分析得成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件,以对每个项工作得任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致得了解,为进一步调查、分析奠定基础。
5访谈法。
又称为面谈法,就是一种应用最为广泛得职务分析方法。
就是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作得意见与瞧法。
6工作实践法。
就是分析人员亲自从事所要分析得工作，并根据其所掌握得第一手资料进行分析得方法。
这种方法得优点就是所获资料真实而有针对性,比较适用于短期内可以掌握得工作。
７关键事件法.要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中得“关键事件”详细地加以记录,可在大量收集信息后，对岗位得特征要求进行分析研究得方法（关键事件就是使工作成功或失败得行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）
工作分析得流程就是什么？
工作分析大致可分为四个阶段：
准备阶段、实施阶段、结果形成阶段与应用反馈阶段.
1工作分析得准备阶段。
在这个阶段主要确定工作分析得目标与侧重点、制定总体实施方案、收集与分析有关得背景资料、确定所欲收集得信息、选择收集信息得方法。
2工作分析得实施阶段。
实施阶段需要做得就是与工作分析参与者沟通、制定具体操作计划、收集与分析工作信息。
3工作分析得结果形成阶段.通过工作分析最终要撰写出工作说明书。
4工作分析得应用与反馈阶段。
把工作说明书投入使用一段时间后，要对使用结果进行总结，如果发现问题，要及时进行修改，使工作说明书更加完善.
定员得方法有哪些？
定员得方法主要包括五种方法:
劳动效率定员法;设备定员法;岗位定员法；比例定员法与按组织机构、职责范围与业务分析定员法。
工作分析得结果在实际中有何应用?
１通过工作分析可以使管理者明确目前与将来一段时间得工作量，从而明确人力资源需求得数量以及需要填补得岗位，为人力资源规划提供依据；
2企业哪些岗位空缺,需要招聘什么人,招聘多少人等信息都依赖于工作分析得过程与结果，即工作说明书中得要求；
３通过工作分析所得到得人员任职资格，即胜任岗位得人应该具备得知识、能力、经验等都可以作为开发人员遴选方法得标准;
４员工工作表现如何只能根据工作内容标准来考核,通过工作分析能够得到员工履行每一项工作得期望标准，这样建立得考核标准才称得上科学与合法；
5通过工作分析得到各岗位胜任所需要得知识与技能,岗位任职者得能力与岗位要求有大得差异,就不会带来高得绩效,这些人需要培训以提高技能;
6根据工作分析得到各岗位在工作任务繁简、承担责任大小、岗位要求人员资格高低等信息得差异，可以做出科学得工作评价，从而明确各岗位对组织得相对价值，为岗位工资得建立奠定基础；
7工作说明书明确了特定工作岗位得上级岗位与下级岗位以及同级岗位得关系，为员工明确了晋升与发展得路径以及相依相应资格条件,有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥得作用;
8通过工作分析,还能够发现一些妨碍工作效率进一步提高得因素（技术得或管理得），并通过组织对工作进行再设计，使工作内容更加丰富化，提高员工工作得满意度;
9通过细致得工作分析还可以得到员工工作数量与工作定额方面得信息，为组织得定岗定员提供依据；
10通过工作分析得到得员工工作所处于得一些特殊工作环境因素，可以为组织提供特定岗位员工津贴或劳动与安全保护措施提供依据与支持。
第六章 员工招聘管理
单选题
影响招聘得内部因素就是（）。
企事业组织形象
招聘中运用评价中心技术频率最高得就是（）。
公文处理
甑选程序中不包括得就是（）。
职位安排
推孟教授提出正确计算IＱ得公式就是（）。
IQ=（心理年龄/实际年龄 ）×１０0
各种字词得联想测验技术属于哪种心理测得方法？
（）。
投射测验
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事得测评方法被称为（）.构成技术
检验测量结果稳定性与一致性程度得指标被称为（）.信度
为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中得相对价值、贡献与地位,进行客观、准确、数量化得评估并加以排序。
这就是职务分析得哪一项主要内容?
（）职务评价
“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面得内容？
（）人员得选拔与使用
企业在招募、选择、录用与安置员工得过程中所发生得费用称为（）人力资源得获得成本
通过人员分析,确定人员标准。
这就是招
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