劳动合同法制度与实践的思考上.docx

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劳动合同法制度与实践的思考上

《劳动合同法》制度与实践的思考上

　　一、问题的缘起

　　2007年6月29日我国立法机关通过了《中华人民共和国劳动合同法》，8月30日通过了《中华人民共和国就业促进法》，这两部法律于2008年1月1日起施行。

12月29日通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，这部法律于2008年5月1日起施行。

　　但是《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》一颁布就引起了很多争议，特别是《劳动合同法》引起的争议更是空前的。

　　一部新法律能受到那么多人的关注，并提出各自的观点，说明这是一部确实对整个社会有点“伤筋动骨”的法律。

一部创设了若干新制度、新规则的法律，对相关社会利益关系和行为进行调整，作出新的安排，必然引起不同利益阶层的不同意见，从这一个角度看，《劳动合同法》引发的争论不足为怪。

　　但是当一部法律遇到的这种反对声音很大甚至反常的时候，我们是应当冷静地从中国实际来思考这部立法的制度选择和立法技术等问题。

黄宗智先生在其著述中说：

“清代法律说的是一回事，做的是另一回事，但是，两者结合起来，则又是另一回事。

”黄宗智：

《经验与理论——中国社会、经济与法律的实践历史研究》，中国人民大学出版社2007年版，前言第3页。

中国当代有些法律是否也如此呢?

这是一个值得考察的课题。

让我感觉到有必要写此文的动因不在于时下热炒的《劳动合同法》以及其中的某些制度（包括无固定期限劳动合同制度）参见周贤日：

“无固定期限劳动合同制度的价值及分析”，载《中国发展观察》2008年第2期。

对无规定期限劳动合同制度的看法，我在2007年12月完稿的该文中从价值判断的角度表达了我的观点和基本理由。

但是限于该文是一短论，并不能很好地展开论述该制度本身价值之外需要配套的其他相关制度和条件。

;而在于，我国以《劳动合同法》为典型的立法在制定过程中，对新法颁布后对社会将产生的影响是否作了事前足够的评估?

对实施中将遇到的障碍和需要的配套条件是否有适当的预测?

　　二、《劳动合同法》的制度选择是否与实践背离

　　由于劳动合同之社会性，其所适用之基本原则与民法适用之基本原则有很大差异。

劳动合同之三大基本原则为工资续付原则、劳务给付义务不得强制原则、危险负担之责任归属于雇主原则。

这三项原则是对民法的修正，具有劳动合同的社会特性。

劳动合同呈现出从属性、继续性、受集体劳动关系的影响等特性。

黄越钦著：

《劳动法新论》，台湾翰芦图书出版有限公司2006年第三版，第118~125页。

我国《劳动合同法》的一系列规范一定程度上反映了劳动合同的这些原则和特性，体现了劳动法律保护劳动者的合法权益、建立和谐稳定的劳动关系的重要宗旨和目标。

　　但是，我国2007年的三部劳动立法，特别是《劳动合同法》是否符合当代的迫切需要?

是否是当前最迫切需要塑造的规则?

这些规则是否有合理继受已经为实践所认可的成熟规则?

　　在回答这些问题前，我们先对劳动合同法立法前后的中国实际情况作些归纳。

（一）《劳动合同法》前的劳动合同制度及存在的主要问题

　　1986年7月，国务院发布了关于国营企业的四项暂行规定，我们可以把它们看作中国劳动合同制的试验。

这四项规定包括《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。

有了这些暂行规定，国营企业基本是按照新人新办法、老人老办法的方式来解决用工问题。

　　1992年中共中央提出来搞市场经济，我们以前的提法是有计划的商品经济。

市场经济开放了生产资料市场，而劳动力市场直到1996年才开放。

这里主要是因为劳动关系涉及劳动者的生存问题，非常敏感，所以在政策制定上非常谨慎。

1994年颁布的《劳动法》从1995年1月1日正式实施，1996年底才采用全员劳动合同制。

国家用若干年的时间来彻底取消国家分配的老式用工方式，1996年以后劳动关系才开始市场化，而各地的实际进程要比官方文件描述得更缓慢些。

　　但是《劳动合同法》颁布前，我国劳动合同制度存在的问题很多，这些问题包括劳动合同的适用范围过于狭窄，非法用工和个人承包用工发生的关系没有明确的法律规范调整;对涉及劳动者利益的劳动规章制度如何制定没有明确的法律规范;劳动合同签订率低、短期化成为社会的普遍现象;劳动合同到期终止是否应支付经济补偿金存在不同看法;劳务派遣制度在现实中被滥用;经济补偿金、违约金、赔偿金制度存在很多问题，劳动监察没有切实落实等等。

（二）《劳动合同法》颁布前后的情况简述

　　根据全国人大常委会委员长会议决定，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日发出通知，从即日起公布《中华人民共和国劳动合同法（草案）》，广泛征求意见。

短短的一个月后，收到近二十万份、条意见。

“《中华人民共和国劳动合同法（草案）》自2006年3月20日向社会公布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地群众通过网络、报刊、书信等多种形式积极提出意见。

截至2006年4月20日，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地群众意见191849件，是历届法律草案征求意见最多的一次。

”参见“群众参与空前社会反响强烈——《劳动合同法（草案）》征求意见扫描”，载《中国劳动保障》2006年第6期。

　　这些来自社会各阶层、各单位的意见，分歧悬殊可惜立法机关没有向公众充分披露如何处理这些意见，采纳、吸收了多少条意见，不采纳、吸收其他意见的理由是什么，这些问题在立法说明等文件中未能充分反映和披露。

笔者希望在立法程序上能朝着这一方向努力。

，立法机关经过多次修改，提交了二审稿、三审稿，这时在2007年4～5月期间山西发生了咳人听闻的大规模黑砖窑强迫奴役劳工事件。

2007年6月29日《中华人民共和国劳动合同法》四审稿由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日以全票获得通过，于2008年1月1日起施行。

全法分八章共九十八条。

《劳动合同法》设置的制度回应了上述列举的长期没有解决的劳动合同制度重要问题。

　　（三）《劳动合同法》创设的主要新制度

　　比较《劳动法》，《劳动合同法》创设的新制度或者说新变化大致可以归纳为以下几个方面：

　　1.扩大《劳动合同法》的适用范围

（1）关于事业单位的法律适用问题。

《劳动合同法》第二条第一款规定：

“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

”比《劳动法》增加了民办非企业单位等组织，与《工伤保险条例》的调整范围基本类似。

本条第二款规定：

“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

”这里将《劳动法》的“事业组织”表述为“事业单位”，与《民法通则》、《工伤保险条例》等法律、法规中的表述一致。

但是由于事业单位长期以来的用人体制比较复杂，其人员大致可以分为三类：

第一类是参照公务员管理的人员，其劳动报酬基本或主要是财政拨款（全额拨款）;第二类是采用聘用制的人员，这种人员又可以分为参照公务员的人员（其劳动报酬有部分是财政拨款）和实质上按照企业实行劳动合同制的人员（其劳动报酬完全是事业单位自己的创收）;第三类人员是名符其实地实行劳动合同制度、按照劳动法调整的人员。

也有人将事业单位的人员分为两类：

一类是人事部门核准编制内的人员，基本参照国家公务员管理;另一类是编制外的人员，采用聘用制或劳动合同制度管理。

王建平、姜俊禄主编：

《〈中华人民共和国劳动合同法〉释义》，中国法制出版社2007年版，第26页。

　　针对这种特殊情况，《劳动合同法》第九十六条规定：

“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

”可见，事业单位与实行聘用制的工作人员仍然并不完全依照《劳动合同法》执行。

（2）关于非法单位、个人用工的法律调整问题。

《劳动合同法》第九十三条规定：

“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”第九十四条规定：

“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

”这里的“个人”没有注册、登记、备案为个体工商户、个人独资企业的要求，自然人也可以成为承包经营的主体，应与发包的组织承担连带赔偿责任。

这就从实际上扩大了《劳动合同法》的调整范围，这一意旨与《工伤保险条例》的意旨是一致的。

　　（3）学生兼职适用《劳动合同法》问题。

《劳动法》、《劳动合同法》并没有规定大学生不能成为劳动法调整的劳动者，因此学生只要达到了法定劳动年龄并依法提供了劳动，是可以也应该成为劳动者主体的。

但劳动部的早年出台的意见曾规定学生勤工俭学可以不签订劳动合同，这种行政性的解释实质上缩小了《劳动法》的调整范围，这种解释不符合劳动法律制度的意旨，使得大学生实际参加劳动的报酬、医疗、工伤等得不到劳动法律的保护。

原劳动部1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：

“12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

”

　　从对《劳动合同法》的规定进行的分析可见，《劳动合同法》实际比《劳动法》扩大了调整范围。

这种扩大无疑是有必要的，我不需要用很多笔墨去论述这一问题，山西黑砖窑这类的非法用工单位中付出劳动的劳动者，如果无法从劳动法律上寻求权利保护当然，我主张在劳动法律有疏漏的情况下，应该允许劳动者选择侵权请求权或依劳动法主张请求权。

，这是以保护劳动者权益为宗旨的劳动法律在逻辑上无法自治的。

　　2.强调签订书面劳动合同，解决劳动合同短期化问题

　　《劳动合同法》加大对不签订书面劳动合同、无固定期限劳动合同的责任和违法成本。

　　《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

”以及第十四条关于无固定期限劳动合同、第四十七条关于经济补偿标准等的规定均有利于解决劳动合同短期化和不依法签订劳动合同问题。

　　《劳动合同法》第十四条扩大了应当签订无固定期限劳动合同的情形。

该条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;（三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　按照新法，劳动者在同一用人单位连续工作满十年或已经两次签订固定期限劳动合同等符合签订无固定期限劳动合同的法定情形，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。

　　同时，第四十六条、第四十七条规定了终止劳动合同也应支付经济补偿金。

　　这些规定与《劳动法》第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

”的规定明显不同。

新法与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题》第十六条第二款：

“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

”的规定也明显不同，明显扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和赋予劳动者单方的决定权。

　　应该看到，无固定期限劳动合同不是劳动合同法的创造，也不是中国的创造，而是在1994年的劳动法中已经规定、在2001年的司法解释中已经扩大范围的一项制度，也是世界多数国家劳动法律的一项制度选择。

当然，这项制度是否过于超前，是否背离中国实际，是否无法在实际中得到贯彻，倒是可以讨论的。

　　3.试用期的新制度

　　《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条规定了劳动合同试用期相关问题，在《劳动法》第二十一条规定的基础上进行了细化。

特别是规定了在劳动合同试用期，用人单位的合同解除权限问题，明确了用人单位承担证明劳动者在试用期不符合录用条件的举证责任和说明理由的义务。

《劳动法》原规定用人单位要证明劳动者在试用期不符合录用条件，没有规定说明理由义务。

　　4.事实劳动关系的认定和处理的新制度

　　《劳动合同法》着力解决事实劳动关系的认定和处理问题。

该法第十一条关于事实劳动关系的劳动报酬计算或者劳动合同约定的劳动报酬不明确的处理。

第十四条第三款规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已签订无固定期限劳动合同。

第八十二条规定不依法与劳动者签订劳动合同、无固定期限劳动合同的支付二倍工资。

　　5.劳动合同解除和终止的新制度

　　《劳动合同法》第四章对劳动合同的解除和终止作了很多新的规定。

例如，该法第三十七条规定：

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

”这里在试用期内提前三日通知就是一个新变化。

　　再如，该法第四十八条规定：

“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

”这里明确规定劳动者在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，可以要求继续履行劳动合同。

　　6.劳务派遣的新制度

　　《劳动合同法》第五章特别规定的第二节是关于劳务派遣的规定，该节从第五十七条至第六十七条是关于劳务派遣的行为规范。

该节对劳务派遣单位、用工单位、劳动者三者之间的法律关系、劳务派遣单位与用工单位对劳动者分别承担的法律责任、使用劳务派遣用工形式的岗位等进行了严格规范，同时明确禁止用人单位通过设立劳务派遣单位向自己或所属单位进行劳务派遣。

　　而在第七章法律责任中的第九十二条是关于劳务派遣法律责任的规定。

　　7.明确禁止担保、扣押身份证件和档案

　　《劳动合同法》第九条规定：

“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

”第八十四条规定了违反第九条的法律后果。

　　8.明确违约金的适用情形及其限制

　　《劳动合同法》只对提供了专项培训和约定了竞业限制的两种情形规定了违约金条款的适用。

《劳动合同法》第二十五条规定：

“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

”从国家立法层面明确了培训、竞业限制和违约金等问题。

　　9.经济补偿、赔偿金的新制度

　　《劳动合同法》第四十七条规定了新的具体可操作的补偿标准。

该法第七章法律责任中对用人单位的违法责任明确和严格了。

例如，第八十二条关于支付劳动者二倍工资的规定。

又如，第八十五条关于逾期不支付劳动报酬、加班费、经济补偿或劳动报酬低于当地最低工资标准的差额部分、由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金的规定。

再如，第八十七条规定：

“订立的劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效的，劳动行政部门可以处以五百元以上二万元以下罚款;给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”，等。

同时规定，劳动者可以申请支付令。

　　10.强化职能部门的职责和赋予劳动者索赔权

　　这里以两个条文为例加以说明。

　　一是《劳动合同法》第八十五条。

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

　　（三）安排加班不支付加班费的;

　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

　　二是《劳动合同法》第九十五条。

劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　这两个条文，一是对用人单位的违法行为予以行政处罚，一是对行政部门和人员的违法行为要承担赔偿责任和予以相应处罚，从责任体系上强化了职能部门的职责和赋予劳动者索赔权。

　　以上只是对《劳动合同法》创设的若干新制度进行了简要归纳，《劳动合同法》创设的新制度远不止上述归纳的内容。

希望通过这些归纳，对我们下文的论述有一个铺垫。

　　（四）劳动合同新制度引起的社会反应

　　1.深圳某公司解除老员工劳动合同事件简析

　　在2007年6月29日《劳动合同法》通过后不久，2007年9月30日，深圳某公司内部讨论通过一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件，要求所有工作满8年的员工（共计7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辞职给予补偿再竞岗”程序。

姬养洲：

“华为事件折射政府三大问题”，载《人力资源》2007年12月。

　　这家公司作为一家大规模的效益较好的现代企业，在《劳动合同法》实施前采取这一举动，引起了社会很大影响。

　　笔者认为，这家公司的主观意图应该是为了规避法律，即为了规避《劳动合同法》第14条关于劳动者在同一单位连续工作十年、以及《劳动合同法》实施后连续签订两次固定期限劳动合同劳动者就有权要求签订无固定期限劳动合同的规定，意图切断劳动者与用人单位之间的连续工龄。

至于该公司的行为是否违反了法律、能否达到规避法律的效力、以及其内部员工乐于辞职后再聘以获得补偿，则是另外的问题了。

　　从这一事件可以看出，《劳动合同法》的颁布实施确实给不少单位带来了很大的反应，也反映了《劳动合同法》运作之路必将充满坎坷。

一些不规范的用人单位采取各种手段减损、抵销《劳动合同法》的功效更是明显的。

　　2.深圳某公司解除劳动合同事件简析

　　与前述公司采取完全不同做法的是原来因为与《第一财经日报》报道其违法用工发生诉讼纠纷的深圳某某公司王佑：

“跨国公司中国代工厂黑幕，女工连续站12小时工作”，载《第一财经日报》2006年06月15日。

.《劳动合同法》颁布后、实施前，该公司主动与已经在该公司工作年满8年以上的老员工签订无固定期限劳动合同。

“富士康将与数万名员工签订无固定期限劳动合同”，载新华网2007年12月13日。

　　这家公司的行为虽然受到官方的好评，但是该公司所采取的措施对公司长远竞争力和效力的影响尚难有定论，与人们认为这一举措会影响该公司的生产经营管理和未来的利润可能有某些关系。

　　3.其他用人单位的反应简述

　　前述第一家公司的行为只是千千万万用人单位采取抵消、对抗《劳动合同法》行动中的冰山一角。

　　2007年底以来，为规避《劳动合同法》引发的风波在各地纷纷上演：

某大型国际连锁超市于2007年10月，在深圳、上海、福建莆田、广东东莞4个采购中心突然裁员逾1200名;2007年12月5日，四川某酒厂要求80多名员工以“个人原因”辞职;雇有11300名中国工人的日本厂商某公司决定，将于2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国的约7亿元资金转投越南。

近来媒体报道韩国不少在中国的低端企业老板半夜逃跑、不少低端企业撤离到越南等，等等。

　　《劳动合同法》颁布前后，很多用人单位陆续采取了解除、终止、裁员、撤离、注销等措施来抵消、对抗《劳动合同法》实施后可能对自己造成的影响。

　　4.一项调查表明超过半数的企业对新《劳动合同法》的某些条款有不同看法，有七成企业希望修改新《劳动合同法》

　　《中国企业家》杂志中有一项主要针对制造业与服务业企业的调查发布，调查分别从两个途径进行，一是在该杂志社数据中心随机抽取了2000个样本，二是由该刊记者直接面对受访者获得答案，在历时一个月的调查中，总共回收了45份问卷。

其中，民营企业回复比较踊跃，占调查企业的70.73%。

　　参与调查的企业主要是生产制造企业和服务业，它们分别占调查企业总数的41.6%和29.27%。

该调查显示，面对新《劳动合同法》，有53.66%的企业表示“对其中的一些条款有不同看法”，有2.44%的企业明确表示“反对”，有17.07%的企业表示“持保留态度”，也有7.32%的企业表示“无所谓”，“完全认同该法”的企业占19.51%。

在是否希望国家有关部门对新《劳动合同法》的相关条文进行修改或调整的调查中，24.39%的企业表示有“迫切希望”，46.34%的企业表示“希望”修改，“没有修改要求”的企业占12.2%，表示修改不修改都“无所谓”的企业占17.07%。

对于修改新《劳动合同法》中的哪些条款，有30%的企业选择了希望修改新《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同的相关规定，28%的企业选择了企业单方解除劳动合同时要提供劳动补偿，有18%的企业表示对裁员经济补偿的有关条款应该修改，还有一部分企业表示有关劳动派遣和外包的规定等相关条款不明。

对于新《劳动合同法》的实施，接受调查的企业中有31.71%的企业表示还没有相应变动，重签劳动合同的占19.51%，准备外包部分业务的企业占14.63%，改为劳务派遣的企业有4.88%，有29.27%的企业表示修改企业劳动合同管理制度以适应新《劳动合同法》。

该调查还对华为、家乐福裁员事件进行了调查，调查结果表明，有32.5%企业认同它们的做法;42.5%的企业不认同它们的做法，但觉得情有可原;15%的企业明确对它们的做法表示反对;还有10%的企业没有明确的态度。

“调查显示，七成企业希望修改新劳动合同法”，载《中国青年报》2008年2月4日。

　　而2008年3月全国政协、人大会议期间，以政协委员女富豪张茵主张删除无固定期限劳动合同的提案使修改《劳动合同法》的主张更是达到了“风口浪尖”。

　　（五）《劳动合同法》的制度选择及基本评价

　　《劳动合同法》是社会法范畴，它是劳动法律的一个构成部分，其所设计的规范针对当前劳动关系中存在的突出问题，参照了国际上劳动合同法律的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，着力解决长期以来劳动者权利受到侵害的一些突出问题，这是不能非议的。

作为一部创设了不少新制度、新规则的新法，它对中国社会利益关系产生适当的冲击是正常的，引发不同利益阶层的不同观点也是正常的，因为法律本身不可能协调所有人的利益，不可能“和稀泥”。

　　当然，从“实践是检验真理的唯一标准”理论出发，需要通过实践最终检验这一部法律是否符合中国实际需要。

但是，我想表达的另一层思考是，随着中国社会发展和时间推移，这部新法也许会从不适应到适应转化，这也许是法律本身希望引导、塑造社会产生变化的结果，这可能是法律之外的力量生产的结果，也许是法律和其他各种力量掺和产生的结果。

这是符合立法和司法发展的客观历史的。

当然，也不排除这一立法阻碍中国经济发展的可能。

　　因此，用“历史的实践”去考察这部法律是否适合中国实践是需要的，同时现在着手研究这部法律是否适合当下中国实践也是迫切的，当然这种研究不能“纸上谈兵”，而应该紧密结合“当下”的实践。

基于