自考本科科目代码06093人力资源管理开发与管理（06093）最新最全自考复习资料自考小抄Word文件下载.doc
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做好其他必要的准备）
29.职位分析过程中的分析阶段需要进行工作包括（整理资料；
审查资料；
分析资料；
）
30.在分析过程中，分析资料一般遵循的基本原则是（对工作活动是分析而不是罗列；
针对的是职位而不是人；
分析要以当前的工作为依据；
31.在分析过程中完成阶段是整个职位分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是（编写职位说明书；
对整个职位分析过程进行总结；
将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。
32.人力资源的（供需达到平衡），是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。
33.人力资源（需求的预测）是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
34.预测职位变动时通常需要考虑的因素包括（企业的发展战略和经营规划；
产品和服务的需求；
职位的工作量；
生产效率的变化；
35.人力资源需求预测的方法包括（主观判断法；
德尔菲法；
趋势预测法；
回归预测法；
比率预测法；
36.人们的（就业意识）也会影响外部供给，还有（企业的吸引力）也会影响我部的供给。
37.内部供给分析主要有（现有人力资源的分析；
人员流动的分析；
人员质量的分析；
38.人力资源供给预测的方法包括（技能清单；
人员替换；
人力资源“水池”模型；
马尔科夫模型；
39.人力资源规划的最终目的是（实现企业人力资源供给和需求的平衡）。
40.招聘活动的目的是为了（吸引人员）也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘。
41.影响招聘活动的外部影响因素包括（国家的法律法规；
外部劳动力市场；
竞争对手；
42.（人工费用）就是公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助、加班费等。
43.推荐招聘的好处，是招聘的（成本比较低；
推荐人对应聘人员比较了解；
应聘人员一旦录用，离职率比较低）。
44.（选拔测试）就是指运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的人员的过程。
45.能力测试有两种功能即（诊断功能；
预测功能；
46.（性格测试）性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。
47.对性格测试的方法主要可以归结为（自陈式测试；
投射式测试；
48.评价中心测试通常包括（无领导小组讨论LGD；
公文处理；
49.按照面试的结构化程度，可分为（结构化面试；
非结构化面试和半结构化面试）三种类型。
50.（信度）是指测试的可靠程度和客观程度。
即测试的一致性。
51.（效度）也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度。
52.内容效度的检验主要采用（专家判断的方法）
53.麦吉和塞耶于1961年提出的通过（组织的分析、任务分析和人员分析）这三种方法来确定培训的需求。
54.培训与开发的最终目的就是（提高企业的整体绩效）
55.培训目标的内容要素主要可以分为三大类（知识的传授；
技能的培养；
态度的转变）
56.培训的有效迁移，至少需要具备以下基本条件（良好的氛围；
上级的支持；
同事的支持；
57.（在职培训）就是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。
58.（脱产培训）就是指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。
59.绩效管理由（计划绩效；
监控绩效；
考核绩效；
反馈绩效）四个部分组成。
60.绩效管理的目的主要体现在三个方面（战略；
管理；
开发）
61.绩效计划的结果是（绩效合同）
62.（基本薪酬）指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。
63.要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法，它是根据（各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的）。
64．（技能工资体系）是指以员工的掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。
65.典型的宽带薪酬可能只有4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到（200％～300％）
66.宽带薪酬支持（扁平型组织结构）。
67.个人激励薪酬是指主要以员工个人的（绩效）表现为基础而支付的（薪酬），这种支付方式有助于员工不断地提高自己的（绩效水平），但是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队的相互合作。
68.虽然绩效资金支付的依据也是员工的绩效考核结果和基本薪酬，但它与绩效调薪还是存在着明显的不同。
首先，绩效调薪是对（基本薪酬）的调整，而绩效奖金则不会影响到基本薪酬。
其次，支付的周期不同。
最后，绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金则没有这一限制。
69.与个人激励薪酬相对应，群体激励薪酬指以团队或（企业的绩效）为依据来支付薪酬。
70.（股票所有权计划）是长期激励计划的一种主要形式。
71.在提高员工工作绩效方面绩效激励效果不明显，也是福利最主要的问题；
其次，福利具有刚性，一旦为员工提供某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。
72.由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，而且还增加了（管理的成本）。
73.一种典型的宽带薪酬结构有（B4）个等级
74.个人激励计划的基础是（A员工个人的绩效表现）
75.以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬指的是（B激励薪酬）
76.企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群被称为（B职位族）
77.双因素中，不属于赫茨伯格的激励因素的是（D薪酬）
78.企业进入集体化阶段后的对策（B企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能活动）
79.下列不属于当企业发展面临文牍危机时的对策的是（D进行新的变革）
80.任务指的是（B工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合）
81.下列不属于成就激励理论的内容的是（D尊重需要）
82.长期激励计划的主要形式是（A股票所有权计划）
83.以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬指的是（B激励薪酬）
84.脱产培训一般不会使用的方法是（C实地考察）
85.培训需求分析方法中资料查阅法的优点是（B目的性强）
86.下列不属于宽带薪酬结构的特点的是（D薪酬决策的弹性小，基本上是机械套用薪酬级别）
87.关于绩效奖金和绩效调薪的论述正确的是（D绩效奖金的幅度不受薪酬区间的限制）
88.下面不属于绩效管理的目的的是（B惩戒）
89.员工的薪酬不包括（D内在薪酬）
90.培训需求分析方法中访问法的优点是（A有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决办法）
91.培训需求分析方法中观察法的优点是（D可以得到有关工作环境的信息）
92.选拔测试的有效性和正确性指的是（B效度）
93.不属于按照面试的结构化程度划分的面试类型是（D集体面试）
94.选拔测试指的是（A运用各种科学或经验的方法对应聘者进行评价，从而挑选出那些符合职位要求的员的过程）
95.内部招聘的方法有（C工作公告法和档案记录法）
96.招聘活动的主要目的是（A吸引企业需要的人才）
97.下列不属于影响外部供给的因素的是（D人力资源管理部门的需求预测）
98.企业对未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计是指（A人力资源需求预测）
99.下列不是职位分析中所需要注意的原则的是（D了解竞争对手的职位现状）
100.一个或一组职责类似的岗位形成的组合称之为（A职位）
101.影响员工绩效的因素不包括（D员工的心里素质）
102.选拔测试的可靠程度和客观程度指的是（A信度）
103.性格测试的方法有（A自陈式测试和透射式测试）
104.不属于推荐招聘的好处的是（C选拔范围小）
105.不属于企业招聘成本的是（C医疗费用）
106.下列不属于人力资源供给预测的方法的是（C德尔菲法）
107.下列不属于人力资源需求预测的方法的是（B评价中心法）
108.人力资源规划的最终目的是（A达成企业的战略目标和长期利益）
109.下列不属于职位分析中分析阶段所要做的是（B录入数据）
110.宽带薪酬结构是以（D市场）为导向的
111.绩效奖金支付的依据是（A员工的绩效考核结果和基本薪酬）
112.下面关于福利的说法，错误的是（C形式过于单一，无法满足员工的不同需要）
113.下列除了哪一项外都可以用来确定培训的需求（B财务分析）
114.下列不属于培训目标的内容要素是（D心理的成熟）
115.培训需求分析方法中问卷调查法的优点是（C费用低）
116.内容效度的主要检验方法是（A专家判断）
117.能力测试中不包括（D技能测试）
118.不属于内部招聘的具体措施的是（D发布招聘公告）
119.不属于企业招聘活动外部影响因素的是（D企业的政策）
120.下列不是内部供给分析的内容的是（A企业的发展战略）
121.下列不属于预测职位变动时所需考虑的因素是（D竞争对手的职位安排现状）
122.下列不属于职位分析完成阶段的任务的是（C向员工公布整个分析的结果）
123.下列不属于职位分析准备阶段所要做的是（D了解竞争对手的职位现状）
二、多项选择题
1.管理的三个更广泛的职能（管理企业；
管理经理人员；
管理员工及他们的工作）
2.人力资本的投资主要有三种形式（教育和培训；
迁移；
医疗保健）
3.人力资源的性质可概括为以下六个方面即（能动性；
时效性；
增值性；
社会性；
可变性；
可开发性；
4.国家的人力资源分布和结构主要针对（年龄构成）和（产业分布）
5.企业人力资源的分布和结构主要有（年龄构成；
学历构成；
职位分布；
部门分布；
素质构成）五种形式。
6.人力资源管理的模式（工业（或产业）模式；
投资模式；
参与模式；
高度灵活模式；
7.人力资源管理的功能主要体现在（吸纳；
维持；
开发；
激励）四个方面。
8.明茨伯格对管理者的角色进行了界定，认为有10种不同的但高度相关的角色。
这10种角色主要体现在三个方面即（人际关系；
信息传递；
决策制定；
9.美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色（业务合作伙伴；
变革推动者；
领导者；
人力资源管理专家）
10.两种满意度的调查法是（工作描述指数法和明尼苏达满意度问卷法）
11.工作描述指数主要从五个维度来测量工作满意度（工作本身；
管理监督水平；
工资支付水平；
晋升机会；
同事关系）
12.依据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为（静态环境）和（动态环境）
13.从系统的观点出发，可将人力资源管理的环境划分为（内部环境）和（外部环境）两种。
14.对外部环境的分析基本可以从以下几个方面考虑（政治因素；
经济因素；
法律因素；
文化因素；
竞争者；
15.经济因素包括（经济体制的影响；
经济发展状况和劳动力市场状况的影响）
16.对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面考虑（企业发展战略；
企业组织结构；
企业生命周期；
企业文化；
17.企业发展战略一般有三种类型（成长战略；
稳定战略；
收缩战略）
18.企业组织结构存在着各种各样的类型，如（直线制；
职能制；
分部制；
矩阵制；
网络制等）
19.机械式组织的特点是（严格的层级关系；
固定的职责；
高度的正规化；
正式的沟通渠道；
集权的决策；
20.有机式组织的特点（合作；
不断调整的职责；
低度的正规化；
非正式的沟通渠道；
分权的决策；
21.美国行为科学家埃德加.沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为（“经济人假设”）（“社会人假设”）和（“自我实现人假设”）并在此基础上提出了（“复杂人假设”），它将这四种假设排列称为“四种”人性假设”.
22.美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需要层次理论，他将人们的需要划分为五个层次：
（生理需要；
安全需要；
社交需要；
尊重需要；
自我实现需要）
23.激励因素包括（成就；
认可；
工作本身；
责任；
晋升；
成长）6个方面。
24.赫茨伯格将其称为“保健因素”主要体现在公司的（政策；
监督；
与主管的关系；
工作条件；
薪金；
与同事的关系；
个人生活；
与下属的关系；
地位；
安全感）等10个方面。
25.激励作作在一个组织中的发挥取决于三个关系（个人努力与个人绩效之间的关系；
26.过程型激励理论包括（期望理论；
公平理论；
目标理论；
27.职位标识好比职位的一个标签，一般要包括以下几项内容（职位编号；
职位名称；
所属部门；
直接上级和职位薪点。
28.量化的方法包括（职位分析问卷法（PAQ）；
管理职位描述问卷（MPDQ）；
通用标准问卷法（CMQ）；
O﹡NET系统；
职能职位分析（FJA）；
弗莱希曼职位分析系统法；
职位分析计划表法（JAS））
29.人力资源规划的内容主要包括两个方面即（人力资源总体规划；
人力资源业务规划；
30.影响外部供给的因素主要有（外部劳动力市场的状况；
人们的就业意识；
企业的吸引力）
31.人力资源供给预测的方法包括（技能清单；
32.对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡（①进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求；
②对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作；
进行人员的置换释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构；
33.企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待遇人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。
这通常需要考虑以下两个主要因素（空缺职位的类型；
企业当地的劳动力市场状况；
34.对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行（招聘的时间；
招聘的成本；
应聘比率；
录用比率）
35.内部招聘的方法主要有两种（工作公告；
档案记录；
36.外部报聘的方法有（广告招聘；
外出招聘；
借助职业中介机构招聘；
推荐招聘；
37.选拔录用的原则（因事译人，知事识人；
任人唯贤，知人善用；
公平竞争，择优录用；
严爱相济，指导帮助；
38.能力测试包括（一般能力测试；
能力倾向测验；
特殊能力测试）三种。
39.面试的提问技巧包括（行为型问题；
情境型问题；
智能型问题；
意愿型问题；
40.培训与开发的原则包括（服务企业战略和规划的原则；
目标原则；
差异化原则；
激励原则；
讲究实效的原则；
效益原则；
41.按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为（知识性培训；
技能性培训；
态度性培训）三大类。
42.影响员工绩效的因素主要有五个方面（个人特征、投入、产出、结果和反馈）
43.进行培训需求分析的方法有很多，其中最常用的方法有四种（观察法；
问卷调查法；
资料查阅法和访问法）
44.企业在选择培训者时，应注重的是（良好的品质；
完备的知识；
丰富的经验；
有效的沟通；
）这几个方面来对培训者进行考察。
45.在进行反应层的评估时，可以采取（问卷调查法；
面谈法；
座谈法；
46.在进行学习层的评估时，可以采取（考试法；
演讲法；
讨论法；
角色扮演法；
演示法）等方式。
47.在进行培训评估时，主要可以采取（培训后测试；
对受训人员进行培训前后的对比测试；
将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试）
48.绩效的三个主要特点是（多因性；
多维性；
动态性；
49.绩效内容界定了员工的工作任务，它包括（绩效项目和绩效指标）两个部分。
50.对绩效目标的设计要求，一般可以概括为以下五个原则即（目标明确具体原则；
目标可衡量原则；
目标可达成原则；
目标相关原则；
目标时间原则；
51.在确定绩效考核周期时，要考虑到的因素有（职位的性质；
指标的性质；
标准的性质；
52.在监控绩效的阶段，管理人员至少需要（与员工持续沟通；
辅导与咨询；
收集绩效信息；
53.考核主体包括五类成员（上级；
同事；
下级；
员工本人和客户）
54.员工的薪酬一般是由三个部分组成（基本薪酬；
激励薪酬；
间接薪酬；
55.有效的薪酬管理，应当遵循以下几项基本的原则（合法性原则；
公平性原则；
及时性原则；
经济性原则；
动态性原则。
56.职位评价的方法一般有四种（排序法；
归类法；
要素比较法；
要素计点法）
二、填空题
1.管理大师彼得德鲁克认为管理的职能包括：
管理企业、管理经理人员、管理员工以及他们的工作。
2.劳动者的素质由体能素质和智能构成。
3.人力资源管理的功能主要体现：
吸纳、维持、开发和激励。
4.人力资源管理者和部门的四种角色：
战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
5.人力资源管理的内部环境包括：
企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期和企业文化。
6.人力资源的性质包括：
能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。
7.按照管理职责涉及的范围，可以将管理者分为综合管理者和专业管理者。
8.人力资源管理人员的素质要求分为：
专业知识、业务知识、实施能力和思想素质。
9.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标。
10.成就激励理论认为人们在生理需要得到满足的前提下还有：
权力需要、归属需要、和成就需要。
11.应该从招聘的时间、招聘成本、应聘比率和录用比率来对招聘效果进行评估。
12.绩效管理由计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效组成。
13.需求层次理论将人们的需要划分为五个层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我实现的需要。
14.人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡。
15.绩效的特点有：
多因性、多维性和动态性。
16.薪酬管理的原则包括:
合法性原则、公平性原则、及时性原则、经济性原则、动态性原则。
17.管理的职能分为：
计划、组织、领导、控制。
18.管理者应具备的技能包括技术技能、人际技能、概念技能。
19.人力资源管理的外部环境包括：
政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者
20.ERG理论认为人的需要有三种：
生存需要、关系需要和成长需要。
21.人力资源规划的内容包括人力资源总体规划和人力资源业务规划。
22.脱产培训的方法主要包括：
授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法和网络培训法。
23.绩效考核主体包括上级、同事、下级、员工本人和客户。
三、名词
1.人口资源：
是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
2.人才资源：
是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
3.企业：
是指集中各种资源，如土地、资金、技术、信息、人力等，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益最大化并满足利益相关者要求的组织。
4.人力资源管理：
简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统地技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
5.企业文化：
就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
6.职位分析：
是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
7.人力资源规划：
也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8.德尔菲法：
这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。
9.招聘：
是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
10.选拔录用：
也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
11.面试：
指通过应聘者与
升级会员 