某公司薪资福利制度介绍PPT.ppt
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薪资福利制度介绍,机构:
深圳企业绩效管理技术有限公司,团队:
顾问部朝阳专案组,日期：
2009-03-01,1.0:
我们当前面临的问题:
1.1.政府每年调高最低工资保障对本公司薪资结构造成冲击;,1.2.缺乏绩效考核浮动工资使本公司的薪资制度缺乏激励;,1.3.纷繁复杂的福利制度给我们的成本和管理工作构成压力;,1.4.产品转型时期需要高精尖人才时现有薪资制度缺乏弹性;,1.5.升迁管道与评价体系不明确导致干部提拔过程中的主观意识相对过强,造成部门标准不一;,2.0:
解决问题的基本架构:
2.1:
薪资构成:
实发工资=职能工资+职务工资+其它津贴扣减项薪资,2.2:
职能等级:
2.3:
职务等级:
2.4:
职能职等等级对照:
2.5:
职能职等与职务等级对照
（1）,2.5:
职能职等与职务等级对照
（2）,注:
1.职能-相当于“将、校、尉、士”,注:
2.职务-相当于“军长、师长、旅长、团长”,注:
3.职等-相当于“上校、中校、少校、上尉、中尉”,2.6:
职能职等职级基本架构:
04层:
作业层、执行层、管理层、经营层;,12等:
协办（OD）、副经办（OC）、经办（OB）、副主办（OA）;,主办（SC）、副主任（SB）、主任（SA）;,专员（AC）、高专（AB）、督办（AA）;,督察（MB）、高级督察（MA）;,99级:
每职等99级:
（01-99）,3.0:
职能等级工资:
因应政府每年调整最低工资保障,对必须加班和必须按劳动法支付加班费的作业层,采用无差额职能等级工资:
OD（01-99）,OC（01-99）,OB（01-99）,OA（01-99）:
例如:
580元/月,22天/每月,176小时/每月;,周一-周五（晚上）加班:
580/176*1.5;,周六-周日（全天）加班:
580/176*2.0,节日-假日（法定）加班:
580/176*3.0;,3.1:
作业层职能等级工资:
3.0:
职能等级工资:
针对执行层（初级管理员和基层职员）,对限制加班和必须按劳动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资:
SC（01-99）:
起薪:
1100元/月,止薪:
1982元/月,级差:
09元/级;SB（01-99）:
起薪:
1400元/月,止薪:
2576元/月,级差:
12元/级;SA（01-99）:
起薪:
1800元/月,止薪:
3368元/月,级差:
16元/级;,3.2:
执行层职能等级工资
（1）:
SB01=SC（34-35）;SA01=SB（34-35）,3.0:
职能等级工资:
针对执行层（初级管理员和基层职员）,对限制加班和必须按劳动法支付加班费的执行层,采用有差额职能等级工资:
执行层加班工时限制在36H/每月,加班需两级审核核准:
例如:
1400元/月,22天/每月,176小时/每月;,周一-周五（晚上）加班:
1400/176*1.5;,周六-周日（全天）加班:
1400/176*2.0;（周一-周五可调休）,节日-假日（法定）加班:
1400/176*3.0;,3.2:
执行层职能等级工资
（2）:
3.0:
职能等级工资:
针对管理层（中级管理人员）,实行责任制（部门轮值加班）无加班费的政策,采用有差额职能等级工资:
AC（01-99）:
起薪:
2300元/月,止薪:
4358元/月,级差:
21元/级;AB（01-99）:
起薪:
2900元/月,止薪:
5448元/月,级差:
26元/级;AA（01-99）:
起薪:
3600元/月,止薪:
6736元/月,级差:
32元/级;,3.3:
管理层职能等级工资:
AB01=AC（29-30）;AA01=AB（27-28）,3.0:
职能等级工资:
针对经营层（高级管理人员）,实行责任制（全厂轮值加班）无加班费的政策,采用有差额职能等级工资:
MB（01-99）:
起薪:
4500元/月,止薪:
8224元/月,级差:
38元/级;MA（01-99）:
起薪:
5600元/月,止薪:
10010元/月,级差:
45元/级;,3.4:
经营层职能等级工资:
MA01=MB（29-30）;,3.0:
职能等级工资:
3.5:
无工作经验人员之起薪等级:
有工作经验人员参照上表综合确定之;,3.0:
职能等级工资:
3.6:
职能等级工资的功能:
3.6.1:
确认职能等级工资的起点,体现学历、年资、工作能力、工作态度、对公司的贡献等,并建立了员工和干部升迁的管道;,3.6.2:
具有足够的弹性以反映从作业层到经营层人员的职能工资水平,满足未来3-5年甚至更长时间的变化需求;,3.6.3:
作业层薪资差异将体现在职务（岗位）等级工资上,该阶层人员的职能等级工资将随着政府最低工资保障涨落以解决最低薪资合法化的问题;同时又不会冲击本公司的薪资结构;,4.0:
职务等级工资:
4.1:
职务等级工资表:
4.0:
职务等级工资:
4.2:
职务等级工资的功能:
4.2.1:
体现职务差异和岗位差异-职务（岗位）一经确认职务等级工资就确定下来,职务（岗位）不动则职务等级工资不动,职务（岗位）异动则职务等级工资异动;,4.2.2:
同一职能等级相同的职务（岗位）因为技术职与管理职的差异也可以在职务等级工资中体现;,4.2.3:
职能等级工资上升时职务工资不一定跟着上升,反之亦然,但职能等级与职务等级落差太大时要考虑对该员之使用要重新定位;,5.0:
绩效考核:
5.1:
绩效考核基准工资及计算公式:
绩效考核基准工资=（职能工资+职务工资）*考核权数;,考核权数依职能等级和部门不同而不同;工厂可考虑渐进式考核方法,即分2-3步将考核权数落实到位以保持工厂运作的稳定性.,5.0:
绩效考核:
5.2:
绩效考核权数表:
5.0:
绩效考核:
5.3:
经营级干部的绩效考核:
5.3.1:
经营级干部的范围:
（集团公司所有事业部协理/副总经理/总经理职务或职等已达到督办/督察/高级督察职等的高级管理/技术/业务人员）,5.3.2:
经营级干部绩效考核表:
5.0:
绩效考核:
5.4:
管理级干部的绩效考核:
5.4.1:
管理级干部的范围:
管理级干部的考核:
（制造事业处所有部门经理/副经理职务或职等已达到高级专员/专员职等的中级管理/技术/业务人员）,5.4.2:
管理级干部绩效考核表:
5.5.1:
执行级干部绩效考核表（PM部）:
5.5.2:
执行级干部绩效考核表（运作部生管课）:
5.5.3:
执行级干部绩效考核表（运作部采购课）:
5.5.4:
执行级干部绩效考核表（运作部资材课）:
5.5.5:
执行级干部绩效考核表（策略采购部）:
5.5.6:
执行级干部绩效考核表（研发部）:
5.5.7:
执行级干部绩效考核表（工程部）:
5.5.8:
执行级干部绩效考核表（生产部）:
5.5.9:
执行级干部绩效考核表（品管部）:
5.5.10:
执行级干部绩效考核表（品保部）:
5.5.11:
执行级干部绩效考核表（HR部）:
5.5.12:
执行级干部绩效考核表（管理部）:
5.5.13:
执行级干部绩效考核表（财务部）:
5.5.14:
执行级干部绩效考核表（总经办）:
5.5.15:
执行级干部绩效考核表（IT）:
5.5.16:
执行级干部绩效考核的特点:
5.5.16.1:
与生产直接相关的部门,（生产,品管,品保,HR,管理）都有一个共同性指标-生产效率.,5.5.16.2:
与生产间接相关的部门,（策略,PM,研发,工程,运作,总办,IT）都有一个共同性指标-物料成本改善率.,5.5.16.3:
执行层干部都有一个共同性指标-工作效率.,5.5.16.4:
连同各课室个性化指标,每个课室的执行层绩效指标3-4个.,6.0:
相关规定:
6.1:
岗位绩效考核:
6.1.1:
岗位绩效考核的范围:
岗位绩效考核主要是针对（作业职能及部分执行职能）的间接人员（协办、副经办、经办、副主办、主办）日常工作表现所进行的一种考核;,6.1.2:
岗位绩效考核的流程:
6.0:
相关规定:
6.1:
岗位绩效考核:
6.1.3:
岗位绩效考核的权责:
6.1.3.1直属主管负责对直辖下属的岗位绩效各项评分,工作布置,绩效面谈.,6.1.3.2直辖下级负责向直属主管汇报工作及请示新的任务.,6.1.3.3（副）总经理级领导负责对基层人员投诉的了解与处理.,6.1.3.4各部门经（副）理级主管负责指定人员将每日考核表统计汇总成月度考核成绩交与人力资源部核算.,6.1.3.5人力资源部负责根据公司有关考核制度进行核算。
6.0:
相关规定:
6.1:
岗位绩效考核:
6.1.4:
岗位绩效考核架构说明:
6.1.4.1:
岗位绩效考核的项目包括:
出勤状况、任务达成、工作品质、服务协调性、工作主动性五项.,6.1.4.2:
以上五项每项满分2分,每日满分10分;对各项之打分分三个层次:
0分,1分,2分.,6.1.4.3:
岗位绩效考绩将作为年底升级考核的依据之一.,6.0:
相关规定:
6.1:
岗位绩效考核:
6.1.5:
岗位绩效考核细则说明:
6.1.5.1:
出勤状况:
旷工得0分,迟到、早退、请假（不足一天）得1分,正常出勤得2分.,6.1.5.2:
任务达成:
两项以上（含）未达成得0分,一项未达成得1分,全部达成得2分。
6.1.5.3:
工作品质:
两项以上（含）出差错得0分,一项出差错得1分,无差错得2分.,6.1.5.4:
服务协调性:
两件以上（含）投诉得0分,一件投诉得1分,无投诉得2分.,6.1.5.5:
工作主动性:
需跟催仍不能完成的0分,需跟催能完成的1分,无需跟催就能完成的2分.,6.0:
相关规定:
6.2:
升迁管道与评价体系:
6.2.1:
升级即纵向职级的晋升如:
OD-20升OD-30级,并根据【职能等级工资标准表】按号加薪;升等即横向职等的晋升如:
OD升OC等.升等后的薪资给予依据【职能等级工资标准表】按等加薪.,6.2.2:
所有升级、升等的申报名额与该部门的年度目标达成挂钩,年度目标达成的部门其申报名额可以占部门总人数的30%,而年度目标未达成的部门其申报名额只能占到部门人数的5%.（所有指标在一年十二个月中至少九个月达成才视为部门目标达成）.,6.0:
相关规定:
6.2:
升迁管道与评价体系:
6.2.3:
评核时间表如下:
升级考核在每年2月进行,升级加薪3月生效;升等考核在每年6月进行,升等加薪7月生效.,6.2.4:
升级升等必须依据【年度考核评核表】,每年一次经“人评会”考核，以考核的结果评订升级.,6.2.5:
“人评会”由各级主管组成,如“总级人评会”、“理级人评会”,“课级人评会”,“组级人评会”,“班级人评会”,人力资源部门负责评核计划制订,实施招集,结果统计,评核流程维护修订等.（附表:
各级人评会名单）.,6.0:
相关规定:
6.2:
升迁管道与评价体系:
6.2.6:
十二等协办级人员升级、升等由本课“班级人评会”+“组级人评会”考核评定,课长核准;,6.2.7:
十一等至九等副经办,经办,副主办级人员升级升等经本部“组级人评会”+“课级人评会”考核评定,经理核准;,6.2.8:
八等主办级人员升级,升等需经全厂“课级人评会”考核评定，部门副总核准;,6.2.9:
六等至七等副主任,主任级人员升级,升等需经全厂“理级人评会”考核评定,总经理核准;,6.0:
相关规定:
6.2:
升迁管道与评价体系:
6.2.10:
四等至五等专员,高级专员之升级,升等需经全厂“总级人评会”考核评定,董事长核准;,6.2.11:
一等至三等督办,督察,高级督察级人员升级,升等需经董事会考核评定,董事长核准.,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.1:
伙食津贴:
6.3.1.1:
对于人员规模较大的企业,自办食堂不是最佳选择,原因有二:
（1）:
一但员工对食堂有意见,很容易直接形成劳资对立;
（2）:
食堂采购成本及费用难以管控或管控成本过高;,6.3.1.2:
引进承包商将伙食津贴交给承包商包餐也不可行,原因有二:
（1）:
承包商在缺乏竞争的环境下很难提供性价比较好的服务;
（2）:
在吃与不吃,吃好吃差之间,员工没有选择的空间;,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.1:
伙食津贴:
6.3.1.3:
引进两家食堂承包商不失为一种较理想的选择;好处有三:
（1）:
一但员工对食堂有意见,厂方可以站在更有利的角度进行处理;
（2）:
用市场竞争的方式促使承包者提供更优质的服务,并以此方式降低管理成本;（3）:
选择有农场,养植场的承包商形成三赢之局面;（4）:
将伙食津贴直接发给员工让其有选择吃与不吃,吃好吃差的自由;,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.2:
住宿津贴:
6.3.2.1:
公司有能力提供宿舍时又要承担住宿津贴此谓不合理双重成本,（一方面宿舍空置,一方面津贴费用居高不下）;,6.3.2.2:
公司的住宿津贴政策应区别对待关键员工与非关键员工;有房员工与无房员工;双职工家庭与非双职工家庭;已婚员工与未婚员工;男性员工与女性员工;使有限的住宿津贴发挥最大的价值;,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.2:
住宿津贴:
6.3.2.3:
较理想的方式就是整合宿舍设施,水电资源,娱乐设施组成自负盈亏的物业管理公司,将住房津贴发放给员工让其选择物业管理公司的服务还是自行解决住宿问题,公司只对物业管理的资质及政策进行认证.,6.3.2.4:
随着员工的老龄化,已婚人员增加,年资逐年深化,大包大揽的住宿政策将越来越不适应公司发展的需求,领导层应引导用社会资源解决内部管理不能解决的问题.,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.3:
假期、保险:
6.3.3.1:
在法治意识逐渐深入人心的今天,对于各类假期及社保、医保、工伤意外保险等,只有逐步达成另无其他途径,否则要例外支付高昂的学费.,6.3.3.2:
守法要建立在懂法的基础上,“劳资专员”“法务专员”等职务要尽快设置,条件许可的情况下要与专业的法律咨询机构形成长期合作关系.,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.4:
生日、月福利品、棉被等:
6.3.4.1:
生日强调的是“庆生会”的气氛而不是生日礼品的贵贱,所以公司需要的是加强“庆生会”的活动组织而不是一味增加生日礼品的金额.,6.3.4.2:
月福利品可以发放“月福利票”由“福利社”主办此类工作,公司管理部门只需对福利品品种、品牌、规格价格进行确认.,6.3.4.3:
类似棉被就不用列为福利品而增加公司成本和管理负荷了.,6.0:
相关规定:
6.3:
关于福利项目的设计:
6.3.5:
电话津贴、技术津贴:
6.3.5.1:
电话津贴在电讯机构提供更低价优质的集群服务之后,再要求公司为私人电话买单是不现实的,干部入网需要一定的硬性规定.,6.3.5.2:
技术津贴在职务等级工资设定之后是没有必要存在的福利项目.,6.0:
相关规定:
6.4:
岗位负荷分析、岗位工作分析、岗位说明书,6.4.1:
岗位负荷分析:
6.4.2:
岗位工作分析,6.4.3:
岗位说明书,深圳市企业绩效管理技术有限公司阳光,
升级会员 