建言行为的认知影响因素理论基础及发生机制我国现行权力制约机制的理论基础.docx
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建言行为的认知影响因素理论基础及发生机制我国现行权力制约机制的理论基础
[建言行为的认知影响因素\理论基础及发生机制]我国现行权力制约机制的理论基础
摘要：
目前关于建言行为的研究大多关注其发生的前因变量，而探讨其认知发生机制的研究则相对较少。
建言行为不论是在行为触发机制、过程决策机制还是建议表达机制等三个方面均与个体的认知活动密切相关。
通过梳理影响员工建言行为发生的认知因素，该文提出员工建言行为认知发生机制全模型，并对未来的研究方向作出展望。
关键词：
建言行为；组织公民行为；认知影响因素；心理机制
分类号：
B849；C93
1、引言
随着科技发展、商业和经济环境的快速变化，组织为了保持竞争优势必须不断地改进它们的产品和服务，这就要求组织具有相当的灵活性、创新性和适应性（段锦云，钟建安，2005）。
建言行为（VoiceBehavior）作为员工参与管理的形式之一，可以提高员工的主人翁意识，发挥其主观能动性（段锦云，2011），既有助于组织及时纠正问题、提高决策的科学化水平，也有助于提高员工的组织承诺进而促进组织学习。
许多学者认为该行为对于工作群体（workgroup）具有重要意义（Morrison，Wheeler－Smith，＆Kamdar，2011）。
建言行为在组织行为研究领域有悠久的历史（Brinsfield，Edwards，＆Greenberg，2009）。
Hirschman（1970）首先提出了建言概念，他认为建言行为是员工或顾客（customer）对组织表达不满时的一种反应。
自Organ于1988年提出组织公民行为（0rgauizationalCitizenshipBehavior，OCB）概念后，众多学者支持将建言行为纳入组织公民行为范畴开展研究。
VanDyne，Cummings和McleanParks（1995）按OCBs性质将其划分为亲近型（affihafive）、挑战型（challenging）、提升型（promotive）和保护型（protective）等四种类型，并将建言行为归入挑战一提升型组织公民行为类型中。
目前这一分类被大多数研究者肯定并作为指导建言行为研究的标准。
Liang和Farh（2008）针对中国本土文化特点进一步提出建言两维度模型，丰富了研究者对建言行为的认识，其中促进性建言（promotivevoice）主要强调为了提高组织效能而表达的创新性建议，而预防性建言（prohibitivevoice）则是强调针对阻碍组织发展的问题而表达的预防性建议。
回顾以往关于建言行为的研究，大致可以分为两条路线：
一是围绕探讨建言行为发生的各种变量及其相互关系展开，如前因变量、后果变量、中介变量与调节变量研究等；另一路线是以研究OCBs为导向，将建言行为与助人行为（helping）、揭发行为（whistleblowing）等组织公民行为研究相结合，利用组织公民行为研究得出的理论与结论为更好地理解建言行为提供借鉴。
近年来，建言行为研究焦点逐步转移到了研究建言行为发生的认知机制，众多研究者从认知心理学角度出发对影响员工建言的认知发生机制等问题进行了探讨，如探讨为何特定个体会表现出更多的建言行为、员工建言的心理机制是怎样的、员工是如何对组织情境线索进行加工并进一步选择建言行为决策等问题。
研究建言行为认知发生机制具有诸多利处：
首先，与建言行为影响因素研究相比，认知发生机制研究将影响建言行为的众多因素在特定理论的指导下进行整合，不仅有助于我们理清变量之间的相互关系及作用机制，也加深了我们对个体行为选择的原因与意义的理解；其次，在个体建言认知发生机制中存在一个个体对组织建言情境线索进行加工及预期评估建言结果的过程，即个体在做出建言决策前会对建言后果的成本与收益进行预期评估，从而选择最恰当的行为反应一建言或保持沉默。
目前，现有文献中对建言行为认知发生机制研究尚不多见。
本文尝试探究员工建言行为是如何发生的，寻找影响促进或阻碍建言行为发生的认知因素并加以整合。
文章首先从回顾建言行为研究人手，在此基础上探讨影响员工建言的认知因素与主流理论解释，最后提出个体建言行为认知发生机制全模型，并对未来建言行为的认知研究提出展望。
2、建言行为研究回顾
LePine和VanDyne（1998）对建言行为给出了较为经典的定义，认为建言行为是组织成员以改进工作或组织现状为目的，向组织主动提出建设性意见的角色外的人际沟通行为。
从定义中可以看出：
其一，建言行为是一种角色外行为，属于周边绩效范畴，是组织公民行为的一个子维度（LePine＆VanDyne，1998）。
是一种具有自发性的主动性行为，其行为本身并不是组织要求或期待的。
其二，建言的目的是为了改进组织机能或绩效。
旨在改进而不仅仅是批评（VanDyne＆LePine，1998），强调建设性意见的表达。
其三，建言行为作为一种人际间的沟通行为（Thomas＆Feldman，2011），反映的是在工作场所中所发生的人际交流（段锦云，钟建安，2005）与言语活动（Rusbult，Farrell，Rogers，＆Mainous，1988），但并不是所有在工作场所中所发生的言语活动都属于建言行为，如抱怨、组织异议等（Botero＆VanDyne，2009；LePine＆VanDyne1998）。
这种人际间的沟通行为具有挑战性和风险性，从长远看会提高组织效能，但在短期内可能会对组织成员的职业生涯或人际关系带来风险。
建言行为对工作团体极其重要，因为工作团体的特征是相互依赖、责任共担、知识共享以及存在分歧的，其效率取决于成员之间对知识的分享以及提出自己的建议和观点（Morrisonetal.，2011）。
建言行为本身并不是组织所要求的，而是一种自我启动的、受图式激活或脚本影响的个人主动性行为（段锦云，2011；Chiaburu，Marinova，＆VanDyne，2008；Frese，Teng，＆Wijnen，1999），建立在个体对组织情境中有关促进或抑制建言线索的感知与评估基础上，具有自发性、主动性、创新性、挑战性、风险性，是一种以变革为导向的决策行为（段锦云，2011；LePine＆VanDyne1998；VanDyneetal.，1995；VanDyne＆LePine，1998）。
建言行为会为组织带来一系列结果：
积极效应包括增强员工对组织的信任，提高员工对组织分配，程序公平的感知，提高领导满意度，降低离职率，促使员工表现出更多的角色内绩效与创造力等；消极效应包括破坏人际和谐，对人际关系造成紧张与领导的对立等（Avery，Mckay，Wilson，Yolpone，＆Killham。
2010；Liang＆Farh，2008；Thomas＆Feldman，2011；VandenBos＆VanProoijen，2001）。
研究者将这些由建言行为导致的结果称为建言效应（theeffect0fvoice）。
影响建言的因素很多，一般认为个体采取建言行为的决策过程受到个体、组织情境及领导行为等三种因素的影响（段锦云，2011）。
但在预测变量及其对建言行为的影响机制上，研究结论却屡次出现相互矛盾的情况，有研究者认为这种结果出现的原因是由于建言行为的多维度结构及其性质（VanDyne，Ang，＆Botero，2003；Withey＆Cooper，1989）。
正是由于建言行为的多维构念，使得之前对建言行为的测量与预测存在内部一致性较低与预测度不高等问题。
因此，对建言行为的研究不应仅集中于对其影响因素的研究，而应从认知的角度出发，更多地探索建言行为的发生机制，理由有三点：
第一，建言行为作为一种具有挑战性和人际风险性的行为，可能会对个体及其人际关系造成负面影响。
而建言行为的发生都是自愿的主动性行为，这种高风险下的自愿行为的触发机制并不单纯是某几个因素的影响，而是建立在更为复杂和精巧的认知加工机制上（chiaburuetal.，2008）。
第二，建言行为与个体认知能力密切相关。
个体在决定采取建言行为之前，需要对组织中存在的问题进行感知，在对组织建言情境进行充分评估后，对比建言的成本与收益作出是否建言的决策。
特别是创新性与风险性建议的提出更需要个体对知识、技能、经验、情境建言线索等进行加工。
在个体建言行为发生的整个过程中，个体的认知加工无不在各个水平上参与并起到支配作用。
第三，建言行为作为一种言语活动，行为本身是在脑机制影响下受认知神经系统直接支配和调节。
个体在使用言语进行信息处理与表达的过程中，受到大脑神经、语言、图式等认知规则的激活与影响。
综上，文章认为建言行为不论是在行为触发机制、决策过程机制还是建议表达机制等三个方面均与个体的认知活动密切相关。
通过研究建言行为的认知发生机制将有助于更准确地揭示与理解员工建言的心理机制与决策行为，解释及纠正以往研究中相互矛盾的结论，从本质上对建言行为充分认识与利用，有效激发员工建言，提高组织机能与组织绩效。
3、员工建言行为认知影响因素
现今，建言行为的前因变量研究有人口统计学因素（性别、年龄、在组织中的任期、受教育水平、职位、工作或组织类型等）、人格特质、自尊、自我效能感、角色知觉、领导特征、管理风格等，后果变量有组织公平、心理授权、组织决策满意度等，中介变量有心理安全感、组织认同、信任等，调节变量有文化变量、组织建言氛围等。
文章将重点阐述影响员工建言行为发生的认知因素。
3.1个体变量
3.1.1自尊
社会心理学认为自尊（Self－Esteem）影响个体的认知加工偏好与情感反应。
自尊是指个体对自我归属时积极描述自身价值的程度（Brockner，1988），反映自我概念的评价维度，通常与自信、一般自我能力等同。
目前建言行为研究中涉及到自尊的变量主要有总体自尊（globalself－esteem）、基于组织的自尊（organization－basedself－esteem。
OBSE，简称组织自尊）与基于领导的自尊（supervisor－basedself－esteem）三种。
针对总体自尊对个体建言行为的影响，研究者们达成了一致结论，普遍支持总体自尊在员工建言决策过程中起调节作用，高自尊者会表现出更多的建言行为（Brockneretal.。
1998；LePine＆VanDyne，1998）。
原因在于低自尊者对自己的信念与行为不确定，更容易依赖他人对自己行为所作出的积极反馈，因此会更多地顺从他人以获得支持。
而高自尊者比低自尊者对自己的能力更加自信，对自己行为的控制感较高，较少受到外部环境的影响，是否作出建言行为的决策更多地取决于自身对组织建言水平的感知。
组织自尊是指个体对自我在所属组织中是重要的、有价值的以及有能力的感知（Gardner＆Pierce，1998）。
目前OBSE对个体建言行为的影响机制研究尚未取得一致结论。
部分研究者认为OBSE在个体建言行为中起调节作用fBrockneretal.，1998；Liang＆Farh，2008）；另一部分研究者支持OBSE对个体建言行为（组织公民行为）起中介作用，认为导致员工参与建言行为或组织公民行为的前因变量通过影响组织成员的组织自尊，提高其组织认同及对上级建言的行为控制感，进而表现出建言行为（组织公民行为）。
如，汪林、储小平、黄嘉欣和陈戈（2010）认为在领导一部属交换关系中，领导者通过对组织内部资源分配或给予员工心理授权等诱因影响员工组织自尊，提高了员工对建言行为的控制感与正面预期，进而对员工建言行为决策产生影响。
VanDyne，Vandewalle，Kostova，Latham和Cummings（2000）认为集体主义及对组织的信任能够影响员工的自我概念评价，提高员工的组织认同，使得员工表现出更多的组织公民行为，OBSE在此过程中起到了部分中介作用。
Landry，Vandenberghe和Montreal认为基于领导的自尊是指员工基于与领导的关系所产生的对个人价值的自我评价（倪婧，储小平，2010）。
研究证明基于领导的自尊在领导一部属交换关系中对员工组织公民行为起中介作用（倪婧，储小平，2010）。
目前针对基于领导的自尊对建言行为的影响机制研究尚未展开。
3.1.2内部人身份认知
内部人身份是基于领导一部属交换关系理论（Grean，Dansereau，＆Minami，1972）提出的，由于领导者会与不同的部属建立差异性的交换关系，这些关系的质量反映了员工的“内团体成员”与“外团体成员”两种不同的身份。
Stamper和Mastersom认为内部人身份认知是指员工对作为组织成员所获得的个人空间和接受程度的认知，即员工个体在某一特定组织内能够感知到他，她“内团体”成员身份的程度（汪林，储小平，倪婧，2009）。
国内学者汪林等（2009，2010）通过研究本土家族企业领导一部属交换关系，研究得出高质量领导一部属交换关系会增强员工内部人身份认知，提高员工责任心与角色服从性，进而表现出更多的组织公民行为一建言行为，即内部人身份认知在此关系情境中起中介作用。
3.1.3组织认同
组织认同（OrganizationalIdentification）是指组织成员对于特定组织或群体的整体感与归属感（Walumbwa＆Schaubroeck，2009）。
组织认同促使个体积极知觉他们同组织的相似点，增强组织成员与其工作群体的心理联结，促进个体对组织雇佣环境的积极反馈（Walumbwa＆Schaubroeck，2009）。
当个体具有高水平组织认同时，会更多的受到组织目标或群体利益的激励，更加主动地为组织的长远发展而参与到建言行为中（Venkataramani＆Tangirala，2010）。
组织认同对员工建言行为的影响研究并未达成一致结论。
Fuller等（2006）以群体参与模型为基础研究了组织认同与建言行为之间的关系，认为来自于组织外部的威望与内部的尊重对建言行为的影响被组织认同所中介。
Venkataramani和Tangkala（2010）认为组织认同与员工建言行为正相关，并在员工控制感对建言行为的影响关系中起调节作用，组织认同能够增强高控制感与建言行为之间的正向关系，而抑制低控制感与建言行为之间的负向关系。
3.1.4自我效能
自我效能（self－Efficacy）（Bandura，1997）作为社会认知的重要内容，通过影响个体的行为选择、努力程度和持续性在与任务相关的行为表现中起重要作用。
自我效能通过控制个体行为动机与目标，在监控个体行为的过程中起核心作用。
在决策情境下，员工需要用自我效能对问题情境、解决能力与资源约束等条件进行协同评估，预估对目标与效能的期望（staples，Hulland，＆Higgins，1998）。
研究表明，具有高自我效能感的员工在面对工作或团体中存在的问题时，自信水平较高，相信自己能够控制环境，会被激励运用自主性有效地控制其行为，并处理潜在的负面结果：
而具有低自我效能感的个体可能会选择减少努力或放弃（Parker，Williams，＆Turner，2006；Staplesetal.，1998）。
因此，自我效能与个体建言行为正相关。
3.1.5建言角色知觉
建言角色知觉（VoiceRolePerception）是指员工是否将建言行为知觉为自己“是否应该建言”、“是否应该承担建言者角色”、“建言是否属于自己工作的权责范畴”的感知（VanDyne，Kamdar，＆Joireman，2008）。
具有建言角色内知觉的员工，与具有建言角色外知觉的员工相比，更多的将建言行为看作是自己角色范围内的一部分。
同时，为了与自己建言角色内知觉保持一致，员工个人会更多地卷入到建言行为认知加工中，积极主动地搜索组织中所存在的问题并寻求解决方案，积极向上级建言（chiaburuetal.，2008）。
研究表明，建言角色知觉在上下级关系对建言行为的影响机制中起调节作用（VanDyneetal.，2008，），当员工将建言行为知觉为角色内时，此时上下级关系质量越高，员工建言水平越高。
应当注意的是，员工建言角色知觉并不是固定不变的，而是依赖于组织正式或非正式的情境线索（VanDyneetal.，2008）。
因此，可以通过改变组织建言情境线索，激发员工对建言角色内知觉的感知，使更多的员工积极参与到建言行为之中。
3.1.6心理安全
心理安全（PsychologicalSafety）是指组织成员间彼此认同的一种信念，即人际关系中风险承担是安全的（Edmondson，1999）。
心理安全不仅代表了高水平的人际信任，同时也包括一种相互尊重、支持与舒畅地表达自己异议的心理氛围（Walumbwa＆Schaubroeck，2009）。
当组织成员知觉到高水平的心理安全时，会降低其对参与建言行为所产生的负面风险评估，从而减少潜在建言成本，因此，心理安全对个体建言决策评估十分重要（Detert＆Burris，2007）。
同时，Chiaburu等（2008）认为心理安全可以提高个体对建言行为的认知加工水平与采取系统化的信息处理路径。
心理安全对员工建言行为的影响研究达成了一致结论，认为心理安全在上下级关系、领导行为（道德型领导、变革型领导）、管理开放性对员工建言行为的影响机制中起中介作用（Detert＆Burris，2007；VanDyneetal.，2008；Walumbwa＆Schaubroeck，2009）o
3.1.7心理授权
心理授权fPsychologicalEmpowerment）（Thomas＆Velthous，1990）是个体体验到的心理状态与认知的综合体，包括四个认知维度：
意义（meaning）、自我效能（self－efficacy）、自我决定（self－determination）与影响（impact）。
心理授权作为员工在与管理者的互动中得到的认知体验，在建言研究领域，其更多地卷入到组织决策过程中。
在组织中可通过给予员工建言的机会，使员工更多地感知到自己具有控制工作产出与工作环境的能力，从而提高员工的建言意向与高质量的建言行为（Bae，Chuma，Kato，Kim，＆Ohashi，2011）。
目前有关心理授权对建言行为的影响研究都普遍将心理授权作为中介变量。
3.2组织变量
3.2.1管理风格
管理风格（ManagementStyle）对员工建言意识的培养十分重要（Baeetal.，2011）。
研究表明，当组织管理风格倾向于参与型、支持型、自我管理型时，与控制型、官僚型管理风格相比，员工在决策过程中获得的信任与建言机会更多，会更积极地参与到建言行为中（Baeetal.，2011）。
Detert和Burris（2007）指出管理开放性通过影响员工预估上级对建言的接受程度而与员工建言行为正相关。
领导者个性特质（LeaderPersonalityTrait）与管理风格密切相关。
研究表明道德型领导、变革型领导通过对员工传递鼓励员工创新与建言的讯息而对员工建言行为产生积极影响（Detert＆Bussis，2007；Walumbwa＆Schaubroeck，2009）。
3.2.2上下级关系
上下级关系在中西方组织情境下都是预测员工建言行为的关键变量（汪林等，2010；Detert＆Burris，2007；VanDyneetal.，2008）。
在西方建言行为研究中，上下级关系主要是指领导一部属交换（Leader－MemberExchange，LMX）（Greanetal.，1972）。
该理论认为领导会与不同的部属在正式的权力系统基础上建立差异性的交换关系。
在组织成员关系集合中，由于时间压力，领导者与下属中的少数人建立起了高质量的交换关系，使这些人成为圈内人士，他们得到领导更多的关照、信任与职业尊重，也有可能享有特权。
而与其他部属建立低质量的交换关系（圈外成员），他们占用领导的时间较少，获得奖励的机会也较少。
研究者认为在高质量的LMX中，领导与部属间彼此信任感较高，而且领导对部属往往存在高层次的要求，他们期望部属能将集体利益置于个人短期利益至上（倪婧，储小平，2010）。
与此同时，与领导之间的亲密关系及其所带来的收益能够让部属产生互惠义务感，这种感知是激发部属积极建言的关键诱因之一（汪林等，2010）。
跨文化研究表明，在华人企业组织情境中，与西方领导一部属交换所强调的上下级之间工作内角色互惠所不同的是，中国的上下级关系（supervisor－subordinateguanxi）包含了工作之外的私人交往、情感互动和责任认知，这种类型的关系主要是通过聚餐、礼物交换等方式发展而成的，是上下级之间信息交流、资源互换的重要渠道（汪林等，2010）。
通过国内学者对中国情境中的上下级关系对员工建言行为的影响研究结论表明，上下级关系通过影响员工对内部人身份、领导自尊、组织自尊等自我概念的积极认知，进而激发员工对建言行为的良好控制感与正面预期，使得员工以积极的建言来强化自我认知，并维持良好的谋臣形象（倪婧，储小平，2010；汪林等，2009，2010）。
对权力距离较大以及深受儒家思想影响的中国组织情境而言，上下级关系对员工建言行为的影响尤为深远。
3.2.3公民压力
公民压力（citizenshipPressure）是指组织成员感知到的组织中迫使他们参与组织公民行为（OCB）时的一种具体的工作要求压力，描述的是个体主观感知到的其被期待参与OCBs的压力程度（Bolino，Tumley，Gilstrap，＆Suazo，2009）。
由于组织公民行为受到组织非正式的要求与鼓励，因此组织成员可能会受到组织中公民压力的要求而被动参与OCBs。
研究发现公民压力与组织公民行为正相关，可以提高组织成员参与OCB的水平（Bolinoetal.，2009）。
由此我们推论，当组织中出现期待组织成员建言的公民压力时，如上级／同事对下级建言的期待等，组织成员在感知到建言压力后，不论是出于社会交换的互惠规范还是印象管理，都会提高其参与建言行为的卷入水平。
3.2.4组织建言氛围
组织建言氛围（OrganizationalVoiceclimate）为具有建言意向的员工提供一种预设信息，它暗示员工该如何处理自己的“声音”，包含员工对组织中存在的建言机会的感知与对建言结果的预期评估（Farndaleetal.，2011）等。
组织建言氛围包括组织公平氛围与群体建言氛围。
研究表明，组织中的程序公平氛围可以增强个体建言动机（Pinder＆Harlos，2001）。
如果在组织中设置员工建言渠道，可以提升员工对组织公平的感知，进而提高员工的工作满意度、判断力、人际关系和工作绩效，使员工更积极地参与建言行为（Vanprooijen，VandenBos，＆Wilke，2004）。
群体建言氛围（GroupVoiceClimate）是指处于集体水平上的组织成员共同分享关于建言行为的信念与关注（Morrisonetal.，2011）。
Morrison等（2011）认为群体建言氛围涉及到在一个既定的工作环境中，组织成员整体性的信念与知觉，即认为组织对员工建言行为是否奖励或支持。
群体建言氛围具有两个维度，一是群体建言安全信念（groupvoicesafetybefieN），即组织群体中广泛分享的认为建言是否安全的信念；二是群体建言效能（groupvoiceefficacy），即组织群体成员认为建言是否有效。
研究表明群体建言氛围不同于个体知觉和态度的简单叠加，但是与个体建言行为正相关，能够调节组织群体中个体水平变量（如工作满意度、组织认同）与个体对工作情境的知觉（如程序公平氛围）对员工建言行为的影响（Morrisonetal.，2011）。
4、建言认知发生机制研究理论基础
尽管目前学术界对建言行为前因变量的认识已十分丰富，但依然缺乏一个可以全面、准确地解释员工建言行为的认知视角，这样的一个视角可以对现有的
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