宽带薪酬在我国中小企业中应用论文.docx
《宽带薪酬在我国中小企业中应用论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宽带薪酬在我国中小企业中应用论文.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
宽带薪酬在我国中小企业中应用论文
毕业论文
题目：
宽带薪酬在我国中小企业中的应用
摘要
宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式备受国企业关注。
实施宽带薪酬必须具备一定的条件，包括要建设绩效导向型的企业文化和科学的绩效管理体系、有明确的人力资源战略、有积极参与型开放型的管理风格以及有扁平型的组织结构。
对我国中小企业而言，宽带薪酬有利于打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念、有助于职位轮换、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高等等。
但宽带薪酬在中小企业中应用也存在一些局限，比如许多中小企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化、难以建立科学的绩效管理体系、没有人力资源战略等等。
因此，中小企业在应用宽带薪酬时，可以根据自身组织结构的特点局部采用宽带薪酬制，同时要制定完善的培训体系进行宽带横向职位的轮换、完善绩效考核制度构建通达顺畅的沟通机制，这样才能使宽带薪酬更好的应用于中小企业之中。
关键词：
宽带薪酬；薪酬管理；中小企业
Abstract
Broadbandingasanewwide-paymodelhasbeenpayedmuchattentionbythedomesticenterprises.Therequirementsofimplementationofbroadbandingincludebuildingperformance-orientedcorporatecultureandscienceofperformancemanagementsystem,havingaclearhumanresourcesstrategy,havingapositiveopenparticipatorymanagementstyleandorganizationalstructureofflat.IntermsofChina'ssmallandmedium-sizedenterprises,broadbandingwillhelptobreakofthehierarchyconceptionwhichisupholdedandstrengthenedbythetraditionalsalarystructure,contributetotherotationoftheoccupations,guidetheStafftopaygreatimportancetothegrowthofthepersonalskillsandcapabilitiesandsoon.However,therearesomelimitationsaboutbroadbandingapplicationsinsmallandmediumenterprises.Forexample,manysmallandmedium-sizedenterprisesdonothavetheperformance-orientedcorporationculturewhichiscompatiblewiththeconceptofperformanceappraisal,havedifficultiestoestablishascientificsystemofperformancemanagement,donothavethehumanresourcesstrategy.Therefore,smallandmedium-sizedenterprisescanapplythebroadbandingsystemlocallyinaccordancewiththeirownorganizationalstructureandcharacteristicsandatthesametimetoimprovetheperformanceappraisalsystemandconstructingtheauspiciouscommunicationmechanism.Inthiswaythebroadbandingwillbebetterappliedinthesmallandmedium-sizedenterprises.
Keywords：
broadbanding；thesalaryadministration；mediumandsmallenterprises
摘要…………………………………………………………………………………………2
Abstract……………………………………………………………………………………3
前言…………………………………………………………………………………………5
一、宽带薪酬的含义及特点………………………………………………………………5
1、宽带薪酬的含义………………………………………………………………………………5
2、宽带薪酬的特点………………………………………………………………………………6
二、实施宽带薪酬的必备条件……………………………………………………………7
1、企业要建设绩效导向型的企业文化和建立科学的绩效管理体系…………………………7
2、企业要有明确的人力资源战略………………………………………………………………7
3、企业有积极参与型的、开放型的管理风格…………………………………………………8
4、企业要有扁平化的组织结构…………………………………………………………………8
三、宽带薪酬在我国中小企业中应用的优势……………………………………………8
1、打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念………………………………………………8
2、有助于职位轮换………………………………………………………………………………9
3、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高……………………………………………9
4、能密切配合劳动力市场上的供求变化，抑制薪酬的刚性增长……………………………10
四、宽带薪酬应用于中小企业的局限性…………………………………………………10
1、许多中小企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化…………………………………10
2、中小企业难以建立科学的绩效管理体系……………………………………………………11
3、中小企业往往没有人力资源战略……………………………………………………………11
4、中小企业主高度集权和部门经理管理水平低下……………………………………………11
五、宽带薪酬应用于中小企业的局限性……………………………………………11
1、根据中小企业的组织结构特点及工作性质,局部应用宽带薪酬…………………………11
2、制定完善的员工技能进步标准和培养体系，进行宽带横向职位的轮换………………12
3、做好任职资格及工资评级工作,完善绩效考核制度………………………………………12
4、构建通达顺畅的沟通机制……………………………………………………………………12
六、结束语…………………………………………………………………………………13
参考文献………………………………………………………………………………14
致……………………………………………………………………………………15
前言
处于快速成长时期的我国中小企业对经济发展和我国整体国力的提升正发挥着越来越重要的作用。
但中小企业普遍管理水平较低，尤其在企业薪酬管理方面存在较多的问题。
随着知识经济时代的到来,传统的薪酬体系表现出与现代企业战略和组织发展不相适应。
20世纪90年代以后,企业界兴起了以扁平型组织取代官僚层级型组织的新型的薪酬管理模式———宽带薪酬（broadbanding）。
1989年,通用电器公司作为全球首家企业开始试用,随后多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。
截至2005年,美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬并取得了显著的成效。
在中国,随着中国网通、西门子等几家著名公司对宽带薪酬管理模式的导入和应用,宽带薪酬作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。
一、宽带薪酬的含义及特点
1、宽带薪酬的含义
宽带薪酬又称海氏薪酬制,是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的｡宽带薪酬是指企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级（paygrades）或狭窄薪酬区间（narrowranges）压缩成几个相互很少重叠的宽泛薪酬区间（widerranges）或薪酬宽带（broadbands）,见下图。
薪
酬
水
平
岗位级别
根据美国薪酬管理学会的最新定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动围。
一般来说,每个薪酬等级的最高峰值与最低峰值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～350%。
而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。
宽带薪酬的最大的特点是压缩薪酬等级,将原来十几个甚至更多的等级压缩成较少等级,并将每个等级对应的薪酬围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应新的竞争环境和业务发展需要。
2、宽带薪酬的特点
与企业传统的薪酬体系相比,宽带薪酬体系具有以下几个方特点:
（1）极提高了员工发挥个人技能和专长的积极性
在传统的薪酬制度下,员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关,在同一职能部门中,处于较低职位的员工所得的酬劳总是低于处于较高职位的员工,若位于低位的员工想要改变收入状况,他所能采取的唯一途径便是晋升,这样一来就会产生技能型人才晋升到主管岗位后对企业的贡献反而减少等突出的矛盾,而在宽带薪酬结构下,技能型人才可以继续留在技术员的位置上,却能够通过绩效值的升高拿到与主管一样多的报酬。
（2）有利于推动良好的工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。
在宽带型薪酬结构中,上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力,而不像在传统的薪酬体制下,则很难达到这种效果。
（3）有利于增强企业部人员配置的灵活性
宽带薪酬将过去处于不同等级的大量职位纳入了同一薪酬围之中,这就意味着部门主管和他的下属往往被放置于同一个薪酬宽带之中,员工所获得的报酬不在于职位而在于其贡献,这就使得员工的横向调配甚至于向下调配变得更为容易,也使得企业在进行人力资源配置时更为灵活有效。
（4）有助于企业培育积极的团队绩效文化
宽带薪酬弱化了企业原有的等级和头衔,并以一种横向的全方位的发展途径取代了单一的向上流动的方式,换言之,它为员工提供了更多的发展途径,以绩效确定薪酬的组织氛围向员工传递着一种绩效文化。
由于宽带薪酬弱化了员工之间的晋升竞争,使得员工能够更好地合作,共享知识,共享成果,共同进步,以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化。
（5）它避免了传统薪酬制度下工资向上的刚性
在传统薪酬制度下,工资具有向上的刚性,也就是说,工资在上涨以后,很难再降下来。
而在宽带薪酬体系下,每一个宽带之中,工资变化的幅度较大,员工所得酬劳是按绩效支付,这就使得员工的报酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动,这样的浮动工资既有效地提高了员工的积极性,又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重。
（6）有利于组织结构的扁平化
宽带体现了组织结构趋于平坦、等级减少和强调团队合作超过强调个人贡献的发展趋势,它打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,使企业更具有弹性,这对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积极的意义。
二、实施宽带薪酬的必备条件
宽带薪酬是企业薪酬管理思想的一次转变，企业引入宽带薪酬意味着对原有薪酬体系的改造或摒弃，因此企业实施宽带薪酬存在着一定的风险。
弄清楚实施宽带薪酬所必备条件对企业成功应用宽带薪酬有着举足轻重的影响。
1、企业要建设绩效导向型的企业文化和建立科学的绩效管理体系
企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规。
宽带薪酬由于自身的特点，其有效实施天生依赖于绩效考核。
针对文化具有较强的“路径依赖”的特点，应将提高绩效作为企业文化的主旨。
只有在以绩效为导向的企业文化中，绩效考核才能真正焕发出活力。
在宽带薪酬体系下，确定岗位级别的依据是员工所在岗位的岗位价值等因素，而确定同一薪酬宽带岗位薪酬的依据则是员工的绩效。
此外，每一个岗级薪酬中工资浮动的围比较大，甚至同一岗位级别上不同员工之间的工资可能会有很大差别，尽管这是员工能力不同所致，但在中国这种“不患寡而患不均”的传统文化影响下，如果绩效管理做不到位，那些自认为能力不比别人差的员工就会对管理的公正性、公平性产生怀疑，从而打击员工的工作积极性和降低员工的组织承诺度。
由此可以看出，宽带薪酬是以绩效为实质容和管理灵魂的，绩效考核做得好与坏从根本上决定了一个企业宽带薪酬体系的成败。
2、企业要有明确的人力资源战略
对中国企业来说，借鉴宽带薪酬需要有非常强的吸收消化能力，特别是实施运作中困难颇多。
因此，运用宽带薪酬必须结合企业的人力资源战略，决不能仅仅单方面变革。
此外，宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也不是一成不变的,它会随着企业战略调整相应发生变化，以便使两者更好地融合在一起。
宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。
要实施宽带薪酬的企业，首先应该系统地梳理企业战略，并量化出一些指标，在此基础上建立人力资源战略，这样建立起来的薪酬体系才可能有清晰的目的性和存在的意义。
对于符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争力的行为，在宽带薪酬设计上要重点考虑，予以倾斜。
3、企业有积极参与型的、开放型的管理风格
宽带薪酬的一个特点就是部门经理将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。
这要求各部门经理在人力资源管理方面必须具有足够的成熟度，能与人力资源部门共同做出各种重要的决策。
如果企业没有一支成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。
例如，部门经理不能对员工进行客观评价，破坏了部平衡；部门经理不重视员工的发展等等。
另外，如果各部门都以自我为中心，不认同宽带薪酬制度，人力资源部就很难发挥其顾问角色的作用，而是为了部的平衡，更多地充当“警察”的角色。
这样一来，宽带薪酬就难以发挥其应有的作用。
4、企业要有扁平化的组织结构
企业组织结构的扁平化是宽带薪酬得以兴起的原因之一。
在企业组织结构扁平化的情况下，企业部的岗级数目大大减少，员工晋升级数和岗位数量很有限，不能保证以传统晋升薪酬体系为激励机制度薪酬模式发挥出应有的激励作用。
而宽带薪酬结构设计的最大特点就是压缩层级，把企业原来薪酬等级中的几十个等级压缩成十几个层级甚至更少。
因此，宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬管理模式。
不过，如果企业的发展阶段还没有达到实施扁平化组织的必要，或者勉强建立的扁平化的组织机构使得企业的管理活动出现不连贯的现象时，就没必要在企业轻易推行宽带薪酬。
三、宽带薪酬在我国中小企业中应用的优势
1、打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念
我国中小企业往往采用以岗定薪的等级制薪酬模式。
这种模式的主要特点是等级多、级差少、级幅小。
最典型的例子就是我国国有企业中的“一岗一薪”。
工资级别过多致使相应的工资调整等行政工作繁重，降低了企业管理运行的效率。
工资级差太小，优秀员工与普通员工的工资差距无法拉开，很难正确体现员工的工作价值，而且也导致员工每晋升一级，薪酬对其的激励作用不大。
正如经济学家维迎教授在谈“入世”与中国人力资源开发中提到：
传统的国有企业工资制度的一个基本特征是：
每天生产200个单位的人与生产100个单位的人都拿150个单位的工资，高素质的人拿走的比带来的少，而低素质的人拿走的比带来的多，由此维持企业的收支平衡。
这种工资结构直接导致国有企业人才的大量外流。
时间一长，国有企业只有死路一条。
宽带薪酬模式则将员工的薪酬与之绩效表现紧密结合起来。
它不仅可以通过弱化等级、头衔、过于具体的岗位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，还能通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的协作，以此来提升企业的整体绩效。
有助于企业组织向扁平化发展，同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化。
2、有助于职位轮换
我国大多中小企业薪酬模式对应的是一种十分单调的纵向上的发展路径。
由于员工的薪酬往往与其行政地位挂钩，岗位代表了员工的全部价值，因此一个员工要想获得薪酬方面的显著提高，就不得不一级一级地往上爬，直至不能胜任；这就容易产生由著名管理学家劳伦斯·彼得（Laurence·J·Peter）提出的“彼得高地”现象。
它会导致两种结果：
对于员工个人而言，从事超出个人能力围的工作，会产生严重的挫败感，从而丧失工作的热情；对于企业整体而言，多了一个“外行”的管理者，却失去了一个优秀的业务员。
不言而喻，这对于企业的发展壮大极其不利。
而宽带薪酬因其工资结构级别数目相对较少，可以提高企业进行员工岗位轮换的弹性，员工从一个岗位调到另一个岗位相对于传统企业来说较为简便易行。
在宽带薪酬结构中，当两个岗位同属一个级别时，企业无须为岗位的细微变动而要对其进行大量的行政工作，如职务称呼变动、相应的工资调整等。
相对来说，宽带薪酬结构使企业在职位轮换中掌握更大的可行空间。
3、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
我国大多中小企业薪酬结构中相邻级别的工资并无重叠的部分，几乎根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，往往在聘任初期就确定了员工的薪酬水平，并且长期不调整，完全忽视了同一岗位上不同的员工由于个人能力的不同而带来的实际绩效的差异。
同时员工个人的薪酬水平很难与企业整体绩效挂钩，这就导致员工缺乏主人翁精神，丧失工作动力和创造力。
如果一个员工想提高工资，只有提升自己的职位级别。
否则，员工不管工作多少年，表现多么优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这也就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能。
在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带，企业为员工所提供的薪酬变动围比员工在原来的5个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬围还要大，这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。
4、能密切配合劳动力市场上的供求变化，抑制薪酬的刚性增长
我国中小企业的工资结构通常一经制定便很少有机会做改动，企业几乎没有自主设置的弹性。
然而市场供求状况、行业的竞争状况、人才流动等因素变化频繁。
随着时间的推移，原有的薪酬架构与市场已经脱节，在缺乏弹性的情况下，企业无法根据市场状况制定相应的薪酬结构，这大大削弱了企业在市场上的竞争力。
同时，薪酬通常具有向上的刚性，也就是说薪酬只能上涨并且上涨以后，很难再降下来。
这样企业容易陷入一种恶性循环：
企业为了激励员工选择为员工加薪，但员工在一段时间之后习惯于这种较高的薪酬，激励便开始失效，为了再强化激励，企业只有在较高薪酬的基础上再次加薪，周而复始，最终导致企业成本大幅上升。
宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。
在宽带型的薪酬结构中，宽带薪酬中的薪酬水平是以市场调查的数据以及企业的薪酬定位来制定的，因此薪酬水平的定期调整有助于企业把握其在市场上的竞争力。
假设2年前聘任一位会计主任的年薪为10万元，由于该职位的市场供应量不断增加，2年后该职位具竞争力的年薪变成8万元左右，在宽带薪酬结构中完全能够配合这种变化，有效的控制了成本。
另外在宽带薪酬结构下,在每一个宽带之中,薪酬变化的幅度较大,员工所得薪酬是按绩效支付的,这就使员工的薪酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。
这样的浮动薪酬既有效地提高员工的积极性,又避免了员工薪酬只涨不跌而造成的企业成本过重。
四、宽带薪酬应用于中小企业的局限性
1、许多中小企业中不存在与绩效考核理念相容的企业文化
许多中小企业都是白手起家，以生存作为他们的第一需要，根本没有企业文化建设的意识或余力去关注企业文化建设。
另外，深厚的中国传统“家”文化规则，使得很多中小企业主以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动，员工的升迁不是靠工作业绩，而是取决于和民营企业主关系的远近、中小民营企业主的个人喜好。
而且，中国人自古就有不得罪人的文化积淀，大多数考核者都不愿扮黑脸，给考核对象作反面评价。
有些考核者还担心较低的考核评价会打击考核对象的工作信心和士气。
在考核者如此不情愿的心态下，所做的考核必定是无法反映真实情况、无法对员工起到正面、有效的导引作用。
2、中小企业难以建立科学的绩效管理体系
除了缺乏与绩效考核理念相容的企业文化原因外，以下原因也使中小企业的绩效考核达不到预期效果：
（1）许多中小企业高层对绩效考核缺乏系统的认识。
（2）中小企业一般忽视与员工的沟通，单方面出台有关政策。
（3）绩效考核的激励措施运用不当。
（4）中小企业通常照抄照搬其他企业的考核方法或盲目追求考核方法的新颖。
此外，中小企业没有对考核者进行考核培训、考核频率不适当、考核指标选取不当也导致绩效考核无法达到预期效果。
3、中小企业往往没有人力资源战略
大部分中小企业主都有急功近利的心态，迫于企业生存的压力，中小企业主把大量时间花在企业具体业务拓展上。
他们通常对企业战略不重视，甚至认为没必要对企业进行战略管理，重要的是企业能够把产品卖出去。
宽带薪酬的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。
若缺乏人力资源战略，也就失去了宽带薪酬实施的最终意义。
4、中小企业主高度集权和部门经理管理水平低下
民营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于民营企业主个人的智慧和胆识。
企业的成功强化了民营企业主“一人说了算”的管理作风，造成了民营企业主专断独行的管理风格，薪酬决策权这样重要的权力一般是掌握在中小民营企业主手里的。
另外，中小民营企业中的部门经理一般都是在企业创建之初就跟随民营企业主打天下的人，随着企业的发展、人员的增加和部门的扩，这些元老自然成为各部门经理。
这些部门经理可能具有一定的业务水平，但他们一般缺乏企业管理知识和管理技巧。
因此，他们无法与人力资源部门一起正确地做出各种重要决策。
这不利于宽带薪酬公开公正的应用。
另外，中小企业的组织结构是随着企业业务拓展的需要和企业不断发展而自然形成的，存在着一定的不合理性。
它的层级少是由于企业的规模小，并不是真正意义上的扁平化组织结构。
真正意义上的组织扁平化是通过增大管理幅度而实现的。
五、宽带薪酬在中小企业中合理应用的建议
1、根据中小企业的组织结构特点及工作性质,局部应用宽带薪酬
在现实情况中许多中小企业仍然是“塔式”管理模式,并且这种模式仍然适用于一些企业的发展，企业可根据工作性质的不同选择适合运用宽带技术的职务或
升级会员 