心理契约理论在企业中层管理人员激励方面的应用.docx
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心理契约理论在企业中层管理人员激励方面的应用
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Keywords1
绪论2
一、心理契约理论2
二、中层管理人员的个性特征3
1.较高的需求层次3
2.注重自我价值的实现3
3.行为的自主性3
4.强烈的自尊心3
三、企业与中层管理人员的心理契约分析.4
1．企业与中层管理人员达成的心理契约类型分析4
2．良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用4
3．心理契约违背对中层管理人员的影响分析5
四、基于心理契约的企业中层管理人员激励措施探讨5
1．加强企业领导与中层管理人员的沟通5
2．在日常管理中体现人性化6
3．建立公正的业绩评价机制6
4．构建学习型企业文化6
文献评述7
参考文献9
致谢10
心理契约理论在企业中层管理人员激励方面的应用
Thepsychologicalcontracttheoryinenterprisemiddlemanagersincentiveapplications
摘要：
心理契约是现代人力资源管理研究的一个新领域，心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。
本文主要对心理契约对中层管理人员工作的积极作用、心理契约违背对中层管理人员的影响、基于心理契约的企业中层管理人员激励措施等问题进行了探讨。
关键词：
心理契约；企业；中层管理人员；激励
Abstract:
thepsychologicalcontractisanewfieldofmodernhumanresourcemanagement,psychologicalcontractreferstotheemploymentofemploymentbetweenthepartiestoeachotherwhatshouldbepaidandwhatshouldbeakindofsubjectivepsychologicalagreement,agreedbythecorecompositionistohiretheimplicitunwrittenmutualresponsibility.Thispapermainlytothepositiveroleofpsychologicalcontracttothemiddlemanagementwork,theinfluenceofpsychologicalcontractviolationonmiddlemanagers,middlemanagementbasedonpsychologicalcontractpersonnelincentivesandotherissuesarediscussedinthispaper.
Keywords:
psychologicalcontract;Enterprise;Middlemanagers;incentive
绪论
21世纪,我国大中型企业面临着新的发展机遇,中层管理人员的竞争力将直接影响一所企业的效益,进而影响企业的兴衰。
中层管理人员属于知识型员工,他们有着独特的个性特点与需求,如何调动中层管理人员工作的积极性和主动性、如何建立与他们个性特征和需求相适应的激励机制是每一个企业高层都在思考的问题。
心理契约是一种隐形契约,存在于组织与员工之间,是联系企业和中层管理人员之间的心理纽带,对中层管理人员的激励机制具有重要影响。
一、心理契约理论
心理契约是西方组织行为学和人力资源管理学交叉的一个研究领域。
心理契约在人与人交往、组织与成员的关系中普遍存在,然而作为组织理论中的专有名词,它是在20世纪60年代才出现的,最先由组织心理学家阿吉里斯使用,1960年在其著作《理解组织行为》一书中提出来。
阿吉里斯使用“心理的工作契约”来描述员工与组织之间的关系,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。
莱文森于1962年在阿吉里斯研究的基础之上第一个明确提出心理契约的概念,在其著作《组织心理学》中指出,心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀的各种期望。
美国著名的管理心理学家施恩1965年在其著作《组织心理学》中将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。
他将心理契约划分为个体（员工）和组织两个层次。
综上所述,我们将心理契约的概念表述为:
心理契约就是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。
它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容,它影响着员工的行为和态度。
本文中强调的是企业中层管理人员的心理契约，即从中层管理人员的角度来看企业的责任和中层管理人员的责任。
二、中层管理人员的个性特征
根据马斯洛的需求层次理论,中层管理人员属于知识型员工,“尊重的需要”和“自我实现需要”是否得到满足对其行为会产生较大影响。
不同的年龄阶段、不同的中层管理人员个体、同一中层管理人员在不同的职业生涯发展阶段的个性和需求存在着差异。
因此,要建立基于心理契约的激励机制应充分了解中层管理人员的个性特征,尊重中层管理人员的个性与需求。
1.较高的需求层次
企业中层管理人员有着高学历、高知识,他们见多识广,有着强烈的求知欲望,尤其在知识爆炸的时代,各学科相互渗透、相互交叉,边缘学科和新学科的不断涌现,企业中层管理人员只有不断地学习,经常更新与充实自己的知识结构,才能很好地完成本职工作。
企业中层管理人员的职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了重视精神追求更胜于物质追求的心理特点。
2.注重自我价值的实现
企业中层管理人员作为拥有渊博的理论与专业知识和丰富阅历,有着强烈的实现自我价值的需求,在他们看来,出色地完成管理工作与科研工作是人生一大乐事,更是一种体现自我价值的方式,他们期望通过自身的努力来获取领导地位,在自己的部门领域中拥有较大影响力,得到社会的普遍认可。
3.行为的自主性
企业中层管理人员有着较强的独立工作能力,中层管理人员工作的特殊性决定了他们的劳动时间弹性很大（没有固定的作息时间）,劳动的空间弹性也很大,并且劳动的强度很高。
他们希望学有所用、学有所长,喜欢接受具有创新性、挑战性的工作,使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现。
他们期望企业能为他们提供一个较为宽松的工作环境和管理环境。
4.强烈的自尊心
落实科学发展观,实现科教兴国是中层管理人员尊重需要产生与发展的客观条件,企业中层管理人员有着丰富的情感世界,敏锐的自我意识,同时,有着强烈的自尊心,他们期望得到社会的认可,承认他们对于社会有着不可替代的价值,承认他们作为企业的中层领导在员工管理任务执行方面所起的关键性作用;期望得到高层管理者的尊重,尊重他们的人格,尊重他们的工作成就,关爱他们的生活;期望得到员工的尊敬与爱戴。
三、企业与中层管理人员的心理契约分析
1．企业与中层管理人员达成的心理契约类型分析
一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型（R0usseau，1995）。
时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度，根据这两个维度划分的心理契约包括以下四种类型：
关系型、平衡型、交易型和变动型。
关系型是基于相互信任和忠诚的长期的或广泛性的雇佣组合，具有关系性心理契约的中层管理人员非常看重自己在企业中的地位和资历，较为重视工作环境的和谐而非短期眼前利益；平衡型是以企业的绩效成功和中层管理人员的发展机会为条件，有生气的和广泛性的雇佣组合，具有平衡性心理契约的中层管理人员更看重企业的实力增长和自身在企业中的职业生涯发展。
交易型是具有短期或有限期限的雇佣组合，这类心理契约的中层管理人员比较注重做好自己份内的工作，同时也较为关注短期利益，比如企业的工资调整、奖金兑现等，变动型本身不是一项心理契约，而是反映与原来建立的雇佣组合不一致的组织变更的后果和过渡，比如正在考虑是否离职的中层管理人员一般具有变动性的心理契约。
2．良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用
从前面的心理契约类型分析中可以看出，企业与中层管理人员之间建立起平衡性心理契约或关系型心理契约有助于双方产生积极的效果。
良好的心理契约对中层管理人员工作的积极作用主要体现在以下三个方面：
首先，企业与中层管理人员之间具有高度的信任关系，中层管理人员愿意为企业着想，做好自己的管理和研究工作，企业也积极为中层管理人员的后勤问题排忧解难，双方形成互帮互惠的局面；其次，中层管理人员对自己在企业的职业生涯发展充满信心。
企业能给中层管理人员提供良好的职业发展空间，中层管理人员就愿意全心全意的努力提升自己的管理和业务水平，而不需要担心自己的前途；第三，中层管理人员会自觉地参与到企业的民主管理中去。
中层管理人员属于知识型员工，具有较高的自觉性和自主意识，不愿意被人机械地管理。
但是，很多企业也存在着中层管理人员不关心企业的发展的现象，这主要就是因为企业和中层管理人员没有达成良好的心理契约，中层管理人员的心理契约处于交易型或变动型，这自然就会对企业的各类工作无动于衷，要建立良好的心理契约最重要的工作就是了解中层管理人员对企业组织的期望也即他们对企业应该满足他们何种需要以及应承担怎样的义务的理解。
而对于管理者来说，了解雇员需要最直接的方式就是观察和留心雇员的行为，雇员的行为通常比言辞更能反映他们的需要，只有掌握了中层管理人员的心理契约动态，并将中层管理人员的心理契约向平衡性或关系型引导，才能真正实现中层管理人员的激励。
3．心理契约违背对中层管理人员的影响分析
心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。
在心理契约违背对中层管理人员态度和行为的影响方面，罗宾逊和罗素在1994年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：
（1）退出行为，这是心理契约违背的最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束；
（2）提出意见，即对企业管理者或管理机构进行申诉，说出自己的感受来帮助减少损失和重新建构信任；（3）保持沉默，它反映了一种去忍受或者接受不喜欢环境以期望他们能够获得提升的意愿和态度，同时他们也不会积极的参与到企业的民主管理中去，为企业的发展出谋划策；（4）破坏或忽略，他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、偷窃、工作懒惰等行为。
这四种方式在考察心理契约违背对中层管理人员态度和行为的影响方面具有很典型的代表作用，基本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。
四、基于心理契约的企业中层管理人员激励措施探讨
为了避免心理契约违背对企业和中层管理人员造成的不良影响，企业需要采取有效的管理措施将中层管理人员的心理契约从交易型或变动型引导为关系型或平衡型，只有这样才能够从根本上稳定中层管理人员，促进中层管理人员努力做好管理和基础工作。
具体而言，基于心理契约的企业中层管理人员激励可以有以下一些措施
1．加强企业领导与中层管理人员的沟通
企业中层管理人员的心理契约涉及企业责任和中层管理人员责任两个方面，一般而言，人们更习惯于以企业高层领导作为企业的代理人，而企业高层领导也习惯于以企业的身份出现在众人面前，因此企业与中层管理人员的关系在事实上容易演变成高层领导者与中层管理人员的关系。
企业中层管理人员与企业实际上是达成了一种交换契约：
用钱来交换花在工作上的时间，用社交与安全需要的满足来交换勤奋的工作与忠诚心，用自我实现的机会和挑战性的工作任务来交换优良的工作质量等等。
如果这些期望得不到满足，义务被打破时，他们会失望甚至产生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与织织的关系。
为了维持良好的心理契约，避免产生心理契约的违背，就需要加强企业领导和中层管理人员的沟通。
通过沟通明确双方的责任和义务，了解中层管理人员的真实内心需求。
2．在日常管理中体现人性化
在日常管理中体现人性化可以满足企业中层管理人员不同的需求期望，除了薪酬以外，企业中层管理人员作为知识型员工还对很多非物质激励措施非常关心，特别是对于具有关系型或平衡型心理契约的中层管理人员更是如此。
比如，企业领导可以通过让中层管理人员参与决策程序、增加工作自主权、承担更大职责、分配富有挑战性的任务等工作来满足中层管理人员的期望，这些激励措施不仅可以激励中层管理人员争取更好的绩效，也有助于把他们留在企业，管理中的人性化还体现在管理的差别化方面，一个人想要的，对另一个人来说可能是多余的，这就需要企业高管在管理中充分发挥管理的艺术，采取个性化、灵活性的方式满足不同中层管理人员的需求。
3．建立公正的业绩评价机制
虽然很多企业都建立了业绩评价机制，但不少企业的评价机制都缺乏公正性。
企业在对中层管理人员进行工资调整、奖金分配等都是基于业绩评价的结果进行的。
如果评价结果不公正，那么企业向中层管理人员兑现的物质待遇也就会缺乏公正性，这样就会出现心理契约违背的现象，为了避免这种情况的发生，有必要改进企业的中层管理人员业绩评价机制，提高评价机制的公正性和客观性。
具体而言，业绩评价指标可以分为管理能力、业绩水平、日常工作三个部分，在指标标准设计方面，尽量采用量化的指标标准，这样可以提高业绩评价的科学性和客观性。
4．构建学习型企业文化
企业中层管理人员属于知识型员工，处于管理和业绩的需要，他们对知识的获取应该是持续不断的，这也是他们职业生涯得以发展的基本保障。
构建学习型的企业文化有助于促进中层管理人员的不断学习意识，持续提升管理和业务能力。
构建学习型的企业文化可以从以下三个方面入手：
首先，积极宣传学习型企业文化的积极作用和意义，改变中层管理人员的观念，使其得到认同；其次，开展丰富多彩的学习性文化活动，比如管理能力大比武、业绩明星评选、业务擂台赛等等，促进中层管理人员间不断的相互学习和交流；第三，逐渐建立和完善学习型企业文化的管理机制，使各项活动长期深入的开展下去，持续的发挥作用。
文献评述
根据前面的综述，尽管心理契约研究引入到国内的时间并不长，但对其进行应用研究的却很多。
纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献，我认为存在以下几个问题：
（1）目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述，几乎没有什么开创性研究，而且基本上研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上,而缺乏对心理契约的原因、本质和结果,以及建立契约过程心理学的系统研究,这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。
2）对心理契约理论本身的开创性研究很少。
国内缺乏对心理契约本身的研究，仅有的几个也是综述性研究，而对心理契约本身的研究，尤其是开创性研究比较缺乏。
比如对心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违背及其后果以及心理契约与企业管理中其他方面关系的研究等问题，都缺乏开创性的研究。
（3）国内对心理契约的研究缺乏系统，前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性，很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾，这就使研究带有一定的盲目性，甚至存在一定程度上的重复。
比如，几乎所有的文献都回答了“什么叫做心理契约”这一问题，而且对此回答也仅停留在国外研究人员的观点上。
（4）过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴,缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合,而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。
所以,未来对心理契约的研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。
基于上面对当前研究中存在问题的分析，我认为今后可以进行一下的尝试：
（1）在组织环境中，除了员工与组织之间的心理契约之外，还有一些心理契约同样值得研究，如团队成员之间的心理契约，员工与新同伴之间的心理契约，员工与客户之间的心理契约等。
（2）心理契约受到三个水平的因素的影响：
个体水平，组织水平和社会水平。
显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性。
但绝大多数相关研究集中在西方国家，由于我国的文化、社会和经济背景均与西方国家十分不同。
可以针对中国背景下员工心理契约的内容、心理契约的变化过程、心理契约的违背及后果等，进行实证研究。
（3）在人力资源管理应用研究中，必须对员工进行全面契约——雇佣契约和心理契约的管理，并应考虑到在人力资源管理的不同阶段，雇佣契约和心理契约所起的作用是不同的。
这是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究方面的一个关注点。
参考文献
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致谢
这次的毕业设计让我把所学的专业知识进行了展示，在这期间我非常感谢张伟锋老师给我的帮助和指点，无论是建议或者指导，让我知道了其实要想把一件事做到最好其实不难，只要有一颗持之以恒的心。
我完成了这次毕业设计也对我的学生时代交上了一份完整的答卷。
同时在此创作过程我也学到了很多关于人力资源管理方面的知识，让我懂得了一件好的作品，是用心和努力共同的诠释。
让我也学到了一些做事的道理，对我以后成长和更好的适应社会有很大的帮助。
最后对所有对我有过指导的老师和同学表达崇高的敬意。
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