企业人力资源成本费用的构成Word格式文档下载.docx

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开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

（三）使用成本

使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。

1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。

2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。

3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。

4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。

（四）离职成本

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。

1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。

3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。

某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

1．1．2人力资源成本预算管理制度

制度名称

人力资源成本预算管理制度

第1章总则

第1条目的

为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。

第2条预算职责分工

1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条范围

HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。

第4条工作期间规定

人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第5条制定依据

1．董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第2章HR成本预算的编制

第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。

表1-4HR成本构成一览表

费用项目

费用内容构成

工资成本

基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴

福利与保险费用

福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等

招聘

招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金

人才测评

测评费

培训

教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费

调研

专题研究会议费、协会会员费

辞退

补偿费

劳动纠纷

法律咨询费

办公业务

办公用品与设备费

残疾人安置

残疾人就业保证金

薪酬水平市场调查

调研费

第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。

图1-1HR成本预算编制流程示意图

第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

第3章HR成本预算的执行与控制

第10条HR成本预算的执行

1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。

2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。

第11条HR成本预算执行控制

1．在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预算外支出由总经理和财务部经理直接控制。

2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。

根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。

3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。

如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。

4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。

5．预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等）时，要及时对预算进行修正。

第4章HR成本预算修正的权限与程序

第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。

第13条当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源部必须提出《预算修正分析报告》，详细说明修正原因以及针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会批准，然后执行。

第5章HR成本预算的考核与激励

第14条HR成本预算考核对象与作用

HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。

预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。

第15条HR成本预算考核原则

预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵循如下原则。

1．目标原则：

以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。

2．激励原则：

预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。

3．时效原则：

预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。

4．例外原则：

对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。

第16条公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。

第17条季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。

第6章附则

第18条本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。

第19条本制度自期年月日生效执行。

第2章人力资源成本费用控制

2．1取得成本

2．1．1招聘成本控制方案

招聘成本控制方案

一、目的

为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于本公司的招聘工作。

三、招聘成本构成

1．直接成本

包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。

2．内部成本

主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。

3．外部成本

主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。

4．机会成本

招聘成本的机会成本主要体现为：

如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；

如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。

四、事先控制——人员招聘审核权限

（一）作用

1．有效识别人员空缺

确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。

2．严控编制

逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。

3．责任承担

当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。

（二）相关界定

1．提出招聘需求

指相关人员提出人员招聘需求。

2．审核权

审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。

该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。

3．核准权

核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。

4．报备

报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。

（三）人员招聘审核权限（如表2-1所示）

表2-1招聘审核权限表

审批分类

主管

部门经理

分管副总

人力资源部

总裁

需

求

确

认

编制内

一般员工/操作人员

√

√Δ

〇

□

一般管理/技术/

业务人员

部门经理以上

编制外

一般员工及辅助

后勤人员

一般管理/技术/业务人员、部门经理级以上

备注：

“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备

五、事中控制——招聘渠道优化选择

（一）招聘渠道类型（如表2-2所示）

表2-2招聘渠道类型比较分析表

招聘渠道

收费情况

招聘特点

招聘效果

内部招聘

免费

对能力强的员工可起到激励作用

避免优秀员工被竞争对手挖走

随时发布信息，针对性强，质量有保证，但选择余地较小

员工推荐

500～1000元（用于奖励）

针对性强，效率较高

费用低，质量有保证，但是存在管理隐患

网上招聘

2000～100000元

覆盖面广，无地域限制，可作为企业形象宣传，针对性强，宣传沟通方便

费用低，不断使用，可选择余地大

校园招聘

免费或少许

可作为企业形象宣传，直接与求职者面对面

后期培训费用较高

报纸广告

12cm×

8cm6000元/次

固定阅读，媒介覆盖影响力大，但时效性差

需花费较大精力筛选，效果一般，不利于招聘较高职位

招聘会

1000～4500元/摊位

与求职者直接面对面，效率较高

时效性强，质量难以保证，持续时间短

猎头公司

15000～100000元

针对性强，质量高，效率高

质量有保证，但费用高

（二）选择渠道说明

1．首先考虑内部招聘

通过内部招聘，一方面确保公司内部业务和文化的匹配，另一方面也是公司为员工的职业生涯发展提供的机会。

此种方式费用低，质量有保证，大部分职位可先通过发布内部信息的方式进行招聘。

2．员工推荐

这种方法在寻找很难招到的人才时，如招聘高科技或信息专业人才时特别有效，可节省大量费用。

3．网上招聘

专门的招聘网站按年收费，费用较低，可以发布任何数量的广告，因此可以作为一般职位招聘需求的首选方式，但对高级职位的招聘效果不理想。

4．报纸广告

招聘渠道中，目前公司所在地区×

报纸效果较好，目前处于垄断地位。

特别适用于招聘各类中高级人才职位，但费用较高。

5．校园招聘

校园招聘适用于有长期人才培养计划、相同需求职位较多的公司。

6．猎头公司

仅限于招聘部门经理及以上级别的职位使用。

7．公司需按职位不同选择最佳招聘渠道，如表2-3所示。

表2-3按职位选择招聘渠道

部门

职位分类

招聘渠道：

“1”首选，“2”次选

内部

综合管理部

人力资源管理类

行政、司机类

财务部

所有职位

物业部

物业管理主管

工程类

市场部

客服类

市场营销人员

投资部

投资管理类、法律类

运维部

IT技术支持类

技术部

软件开发、项目管理类

售前支持

市场、销售类

呼叫中心

客户服务类（普通）

客户服务类（外语）

运营主管

项目主管

六、招聘成本控制程序

（一）招聘成本类别（如表2--4所示）

表2-4招聘成本类别

类别

含义

广告费

用于发布网络、专业杂志、报纸招聘广告的媒体广告费用

中介机构服务费

用于支付猎头公司、普通人才服务机构的招聘服务费用

会务（场租）费

用于支付人才招聘会中公司招聘展台的费用

资料费

用于支付招聘材料的印刷、制作、采购的费用

推荐费

用于支付人才推荐者的佣金的费用

公关费

用于支付招聘活动发生的公关费用