优秀猎头顾问的10项指标.docx
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优秀猎头顾问的10项指标
猎头顾问的工作流程
一、顾问篇
什么是优秀的猎头顾问？
1．推荐优秀的candidate,猎头顾问必须能够推荐合适的candidate.否则积压的assignment就会越来越多,作为猎头顾问,就会越来越被动.
Ⅰ.不合格有超过50%的assignment不能找到合适的candidate,需要在很多步骤上获得帮助,对结果无法控制甚至预期.
Ⅱ.合格基本可以满足客户的需求,找到合适的candidate,但是距离客户期望存在差距.
Ⅲ.胜任始终能按照客户的要求找到合适的candidate,并且经常推荐best-in-class的candidate.对自己的工作认真负责.
Ⅳ.高素质能力超强,不辱使命,始终向客户交付符合期望值的工作成绩.
Ⅴ.专家能够把握最细微的尺度,往往超出客户的期望值,推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.
2.深刻理解职位需求优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求,而不仅仅依赖于JobDescription上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情,否则,按照"猜测"或者主观的臆断,后继的搜索和推荐工作都将如同"瞎子摸象",无从谈起.
Ⅰ.不合格仅仅依赖JobDescription的描述,只能稍微理解真正的职位需求.
Ⅱ.合格能够从其他途径（比如网络）进一步理解JD,但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.
Ⅲ.胜任对职位的实际需求有着一定的理解,有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.Ⅳ.高素质深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估,对各个方面都能够把握到位
Ⅴ.专家理解职位的更深层次的实际需求,以及HiringManager的对candidate所有要求.
3.掌握各种高效的搜索工具,以发现最佳的candidate.猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径,迅速精确地找到最佳的candidate.
Ⅰ.不合格总是仅仅使用最常规的搜索方法,掌握极其少量的合格candidate的来源.
Ⅱ.合格仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate,基本可以满足职位需求.
Ⅲ.胜任精通所有常规搜寻方式,并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.
Ⅳ.高素质拥有广泛的candidate来源,始终能够搜寻到优秀的candidate.
Ⅴ.专家能够运用几乎所有可能的搜索途径,并且能够不断扩展最佳候选人的来源.
4.扩展candidate来源的能力仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate,这并不是一名真正的猎头顾问所满足的.猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系,并使他们对自己的工作保持认同,即便他们自己拒绝,也愿意推荐其他的candidate.
Ⅰ.不合格无效的沟通,很少通过candidate的推荐找到其他candidate.
Ⅱ.合格一般能够从当前接触的candidate中,得到一些其他候选人的名字.Ⅲ.胜任总是能够得到candidate的帮助,并通过他们的推荐找到优秀的candidate.
Ⅳ.高素质能够使得每个call的价值最大化,始终能够最迅速能通过"一个葡萄"找到"一串葡萄".
Ⅴ.专家在行业内非常熟悉,经常主动收集优秀的candidate,时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.
5.有效地管理所有的搜索进程猎头顾问总是有太多的事情需要处理,并经常有意外情况发生.管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能.每一个assignment都是一个复杂的过程,而优秀猎头顾问的一个基本素质,就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.、
Ⅰ.不合格缺乏有效的组织管理,浪费时间,经常错过deadlines,且不使用任何管理工具.
Ⅱ.合格勉强能够应付,但需要付出许多额外的努力,经常需要做一些补救工作.
Ⅲ.胜任能够同时进行多项任务,熟练使用不同的管理工具.
Ⅳ.高素质能够有效地利用所有的工具,所有任务高效进行,有条不紊.
Ⅴ.专家熟练运用各种技术,并使它们发挥最大效率,是一名高效的multi-tasker,往往能够在保证各项任务高效进行的同时,在必要的时候抽出精力.
你是优秀的猎头顾问嘛?
什么是优秀的猎头顾问作为一名猎头顾问,你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家?
theRecruiterBootCamp提供了一项测评工具,以便猎头顾问/招聘人员进行自我评估,此工具包含以下10项指标:
#推荐最优秀的candidate,满足客户期望
#深刻理解职位需求
#掌握各种高效的candidate搜索途径
#扩展candidatepool的能力
#有效地进行多任务管理#对行业市场了如指掌
#直接与HiringManager合作,影响招聘进程及结果
#始终了解和掌握candidate的需求和期望值
#精确面试和评估candidate的资格#团队合作,
协调所有搜寻和行为过程每项分为5个级别,分别为:
不合格/1分,合格/2分,胜任/3分,高素质/4分,专家/5分,参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分,10个项目的平均分为最终得分,按照分数高低分为4个级别:
1.5以下–入门级别1.5to2.4–顾问级别2.5to3.9–合伙人级别4.0orhigher-专家级别
一个优秀猎手的必备技巧作为猎头，首先应该是一个优秀的researcher：
你是否经常使用各种搜索引擎？
是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？
是否懂得利用网站分类目录进行同类公司比较？
是否懂得利用Alexa查看相关公司、产品的网站地址？
是否懂得并熟练各种简历库的搜索和不常用的搜索功能？
是否利用SNS网站进行个人搜索？
是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、展会网站？
是否能够拥有并充分利用公司内部的候选人跟踪管理系统进行候选人关系管理？
是否能够利用客户关系关系系统进行客户关系管理？
是否懂得如何进行网络促销？
是否能够进行博客搜索？
是否知道并使用职位垂直搜索引擎？
是否数量掌握Outlook各种功能，并且能够利用桌面搜索引擎进行简历和邮件的快速查询？
怎样体现猎头的专业性？
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怎样体现猎头的专业性？
国内猎头行业自1992年以来，发展不足二十年，猎头公司规模不一，从业人员也是良莠不齐，其中有HR转过来的，有以前做sales，也有做技术开发的，这也是造成了中国猎头市场混乱、操作不规范的基础原因，也因此，猎头公司的操作很容易被客户评价为“不专业”。
要体现猎头的专业性，总结起来应从以下几个方面来体现：
1.简历的质量、准确性。
当猎头顾问拿到JD后会通过各种渠道疯狂的搜索简历，得来的简历也是良莠不齐，很多时候，猎头顾问并没有做太多的筛选，只单凭看简历去评估candidate是否合适，只要简历中有某几点工作经验与JD里的要求相符合，就直接推荐给客户。
不可否认有一些简历还不错，但是绝大部分却是质量不高的简历，增加了HR筛选的工作量，也就自然而然的认为猎头不够专业，提供的简历质量不高。
所以，高质量的简历应该是经过猎头顾问进行大量的简历筛选、面试评估、综合测评等工作步骤以后才能总结得出的。
同时，如果是特殊职位或者是客户需要，应该出具详细的人才评估报告给到用人单位。
2.人才寻访效率
企业为什么要找猎头？
一般情况下有两个原因，一是所需人才实在难以通过普通渠道招聘到；二是职位急迫，希望尽快找到合适的Candidate。
从第二点的角度分析，企业希望看到的是一个工作高效的猎头，专业性也就体现在这方面。
很多时候，猎头公司接到一个Case后，才发现对这个职位并不熟悉，还要从头开始去做职位分析、行业分析、人才分布分析等，然后才去做人才寻访，这在很大程度上拖延了项目的进度，高效也就不复存在了。
如何在速度与准度之间找到一个平衡，是猎头顾问需要认真权衡和把握的一个重要问题。
3.对客户的影响能力
当我们在第一时间找到合适的candidate推荐给客户，猎头项目并没有完全完成。
还需要协助客户安排面试，等待面试结果，协助candidate谈offer等。
往往在这方面出现的问题很多很麻烦。
有时候，客户面试流程比较复杂，需要很多用人部门去决策。
这时候，就需要HR去影响用人部门，猎头顾问在这其中起到推波助澜的作用，但是当HR不能很好的去影响用人部门时，猎头顾问有必要协助candidate绕过HR直接影响到用人部门。
总体来说，猎头顾问这阶段的工作是需要通过各种方式去影响HR、用人部门、决策部门、candidate等。
还有些时候，candidate的offer跟企业谈不拢的时候，也可以去影响客户。
当你对某个行业足够了解后，找到合适的侯选人已经不难了，更多的工作应该放在对项目的跟进与把握上，怎么去促成这个项目才是关键。
4. 对Candidate的说服能力
在很多时候，当我们发现一个很合适的candidate时，对方却对这个职位有些犹豫或者是拿到offer后又有其他的想法。
这时候就需要猎头顾问对candidate做说服工作。
一般应从以下几点做工作：
（1） 公司发展前景
（2） 职业发展空间
（3） 职业瓶颈
（4） 薪酬福利
（5） 工作环境
（6） 老板以及上级领导
（7） 个人职业规划匹配
（8） 。
。
。
总体来说，猎头的专业性体现在对整个项目流程的把控，要能及时发现每个环节中出现的问题，并迅速的做出反映，处理危机。
很多HR都问过这样一个问题：
我们跟其他猎头公司只收20%的服务费，你们为什么要收取30%？
有个同行回答得很好，他说，“我们跟其他猎头公司是不能对比的，我们体现的是自己的专业性，专业的服务”。
其实有时候，HR在选择猎头的时候也喜欢选择收费稍高一点的猎头公司，因为这些猎头公司提供的服务价值都会高一些。
大家都明白，只有高效、专业的服务才能给企业带来更大的帮助、产生更大的价值。
很显然，这是一个双赢的过程！
猎头如何“猎获”客户
猎头如何“猎获”客户
文/程贤文
发表于《经纪人》2006年第3期
猎头公司的业务运作首先是从客户委托开始的，“猎获”客户是猎头工作的起点和基础。
在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头激烈混战、分割市场的情况下，如何抓住客户，如何赢得猎头订单，决定着猎头公司的生存和发展。
● 客户时代，猎头愉快就范
现在，猎头公司处在一个客户革命的时代。
猎头在工作时，尽管通常处于秘密状态，但一般来说是非常直截了当的：
通常以几家人才猎头公司向某一客户搜寻组织展开竞争性演示为开始，这种竞争的结果是根据独享的原则签署合同，由客户选择一家猎头公司来全权代表它实施搜寻的任务。
这样，用人单位凌驾猎头公司之上，成了指点江山的上帝。
他们拥有选择的权力；他们凭着自己的意愿和好恶，组织自己企业的人力资源架构和人员的进出；他们对猎头公司的挑选近乎苛刻；他们决定猎头公司的业务来源和“现金流量”。
客户革命意味着挑战，也意味着更多可能的商机和财富。
猎头公司在精明而又“傲慢”的客户面前愉快“就范”，因为他们相信，商机和财富不会自动送上门来，它永远只垂青于那些高瞻远瞩、独辟蹊径、脚踏实地的人们。
对猎头行业来说，竞争是难免的。
全国大大小小的专业猎头公司和从事猎头业务的管理咨询公司、人才机构总数超过千家，每家公司各显神通，抢夺和分食市场资源。
猎头业务只向委托猎才企业收取佣金，这样委托猎才企业就是猎头公司的“衣食父母”。
过去寻找潜在客户，如果你在足够大的业务区域内搜寻，你总能找到你理想中的最佳客户。
就像你从足够宽广的范围内寻找“油田”，你迟早会挖到的。
虽然，这种方法至今还是被广泛使用，但就像用探测杖寻找水源一样过时了。
猎头公司也是个追逐利润行销的行业，而且其业务更具个性化的特征，不可能批量“生产”猎头业务订单。
现在对于不少猎头公司来说，人才不是少了，而是客户不够多。
人才的储备增加了，猎头公司的业务并不见得会同步增长。
猎头公司要在竞争中获胜，就必须有源源不断的猎头业务订单，即要运用精湛的客户营销管理技术，牢牢抓住客户的心，特别是关键客户。
他们挖空心思、绞尽脑汁，抓住关键客户、抓住大象的鼻子，也就抓住了成功的契机。
● 关键客户——客户中的VIP
猎头公司的客户服务范围非常广泛，几乎每一家用人企业都可能是他们的客户（目标客户和潜在客户）。
在充分挖掘每一位客户的价值的基础上，猎头公司会发现自己的客户群体对公司呈现出不同的价值分布。
猎头公司的客户管理有其自身的特点，首先要对客户进行分级，明确客户的优先级，通过分级来确信一部分客户的确比另一部分客户重要。
猎头公司客户分级的好处：
A．公司毫无必要留住所有的客户，而是应不遗余力的挽留具有较高价值的顾客，它关系到公司在未来一个时期的利润水平。
B．公司如能把握并稳住大客户，就能稳住市场，就能吸纳新客户。
这是由于客户有“扎堆”心理和市场资源的“集聚”效应。
关键客户是猎头公司的免费推销员，因为老客户的推荐是新客户光顾猎头公司的重要原因之一。
C．优化资源加强配置、成本节约、追求利润最大化。
猎头公司将更多的时间、精力、资金放在重要客户身上，对关键客户给予细致的、人性化的服务，将会是“一石三鸟”。
D．利用关键客户的影响力来宣传品牌和树立口碑。
这些公司会产生相当多的正面媒体报道和传闻，是猎头公司的超级宣传明星。
通过该客户的介绍或以其自身的成功为典范，而带来更多的业务。
猎头公司根据自己客户的价值分布，将客户大体上分成四级：
A、超重量级客户。
他们是盈利能力最强的客户，对价格不太敏感，最愿意享受一流的服务，愿意接受猎头公司提供的新服务，对猎头公司比较忠诚。
B、重量级客户。
希望能经常得到折扣，对猎头公司忠诚度不太高；喜欢与多家猎头公司做生意来降低自身的风险。
C、次重量级客户。
这类客户数量众多，由于其消费水平比较低，故虽屡有光顾，但真正能达成协议的甚少，能做成项目的更少。
因此猎头公司不值得用太高的热情来对待这样的客户。
D、轻量级客户。
这类客户不能给猎头公司带来盈利。
他们的要求很高，超出了其消费支出水平，有时甚至大量浪费猎头公司的资源。
根据帕累托的80/20法则，上述1、2项的客户往往只占猎头公司客户中20%的比率，猎头公司的重点便是这20%的部分。
“超重量级”和“重量级”的客户具有这样一些特征：
——他们占了猎头公司的利润的很大一部分
——他们对猎头公司的企业目标的实现有着非常重要的影响
——失去他们将严重的影响猎头公司的业务
——猎头公司与他们有着长期而且相对稳定的关系
——他们对猎头公司未来的业务有着巨大的潜力
——猎头公司在他们身上花费了大部分的时间
猎头公司也可以从心理方面描述理想客户的特征。
比如，他们在和猎头公司的生意往来中总是表现得非常诚恳、非常协作；或者他们能够非常迅速地做出决策，并富有创新精神；或者他们对猎头公司非常忠实，而且很认同你为他们创造的附加价值。
哪些公司可能是猎头公司的关键客户呢？
A、刚进入中国的外资公司，急需一批既了解西方文化、又熟悉中国国情的经理人，去开拓市场或参与经营管理；
B、外资公司进入中国已久，而一批外方管理人员合同已经到期，资方从本地化角度考虑，如果该职位聘用中国自己的高级人才，可以大大降低劳动力成本；
C、已经在中国蓬勃发展的外资企业，许多是世界知名的跨国公司，在和自己对手竞争中，要扩大市场份额，开拓新的地域，就需要猎头公司帮助他物色该领域中有名望、有经验、有管理能力的“老手”；
D、一些正在前进中的外资企业或公司，公司的招牌、产品的招牌都不够响亮，影响力也不够，自己的招聘往往不能如愿，希望猎头公司帮助找有事业心、能吃苦、善于经营的创业型人才；
E、近几年民营、私营企业的崛起，以及众多留学人员回国创办高新技术企业，他们极为珍惜人才的储备和最大限度地发挥人才的作用，在许多高级职位（副总经理、总监、经理）上，他们用猎头公司物色适合公司需要的各类人才。
● 精湛的客户营销和管理技术
客户时代就是营销时代，客户永远是上帝。
现在的猎头市场是千帆竞发，鱼龙混杂，客户资源被蚕食瓜分，同时高级人才具有不安分性、迁移流动性和扩张发展性等天然的可猎特性，但对于许多猎头公司而言，求订单难于求人。
每一家猎头公司都不得不证实一个现实，如何吸引客户的眼球，如何揽得猎头业务定单，如何说服“喜新厌旧”的客户回心转意，已经成为猎头公司的头等大事。
于是，猎头公司在客户时代愉快“就范”，站在客户的立场上实施自己的营销战略，运用多种营销手段争取牢牢抓住客户的心。
其营销手段主要有：
1．网站营销
网络是猎头公司进行形象宣传、产品展示推广、与客户沟通和信息互动的阵地和平台。
2．广告营销
（硬广告）在电视、广播、报纸、杂志甚至户外媒体（路牌、灯箱）宣传企业形象，攻势强大而且波及面广，具有对市场的“扫荡”作用。
（软广告）缺点是除了成本过高之外，尚有针对性不强等缺陷。
在各种媒体上发布招聘信息及以文章、新闻报道、人物专访、著书立说等多种形式进行营销。
一些知名猎头公司往往成为媒体关注的焦点，媒体记者对猎头公司发展历程的连篇报道、对猎头公司人物起家的追踪专访，猎头和有关书籍中对猎头公司专门的业务介绍、行业经验的采集以及代表性的猎头案例的专栏展示，利用媒体的大众传播效应迅速为社会所共知，达到很好的营销效果。
3．案例营销
猎头公司一般不会雇佣业务团队，或使用大众行销，而猎头公司的成功案例、口碑效应以及关键客户的传播效应都是吸引新客户的好方法。
通过成功的案例，如高端人才与知名企业成功嫁接的案例来赢得客户的认同；或列举服务过的大客户向目标客户推介猎头业务，通过大客户的品牌和辐射效应来消除新目标客户的疑虑，并赢得客户的信赖。
4．活动营销
举办大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会、研讨会等会议以及高层经理人的培训活动、商务活动，组建俱乐部、协会、学会等组织，开展较高规格的酒会、舞会、金领Party等社交娱乐活动，联合其他单位或单独组织企业人力资源管理方面的调查，通过聚会活动来达到宣传和营销的目的。
5．关系营销
通过猎头公司与客户之间的业务往来，与政府、银行、税务及社会相关部门的接触，进入某些高校、学院的MBA或EMBA培训班就读或进修，不断拓展人脉资源和交际圈子，既疏通了关系，又展示了猎头公司的实力和形象。
他们转换自己的敏感身份，潜伏到各种人脉圈。
这些圈子中的人，既是猎头挖猎的对象，其所属单位也是猎头们极重要的客户资源，给自己带来源源不断的猎头订单。
假若，把那些尚且是“新客户”发展为“老客户”是重要的工作之一，那么，保住自己的老客户是猎头事业成败的关键核心——因为你不可能做到把所有的客户都作为工作的核心，所以猎头公司有必要专注于20%的最重要客户，这样做比照顾100%的客户更容易，也更加奏效。
猎头公司在努力挖掘新客户的同时，会想方设法将客户的满意度转化为持久的忠诚度。
“忠诚策略”已成为猎头公司管理者的必修课。
客户对于猎头公司的忠诚度是相当高的，一旦合作满意，就会一直继续合作而不会轻易考虑换猎头。
对重点客户的管理，猎头公司一般采用下列方法：
1．数据库管理。
经验证明，高质量的客户数据管理能力是猎头公司采取差异化营销以区别对待不同客户的基础。
著名的研究机构GartnerGroup也将客户数据管理能力列为影响企业进行个性化营销的最重要的能力之一。
猎头公司往往以客户的企业性质、经营规模、人才储量、人才需求以及与之交易时间、次数和金额等数据对客户进行数据库管理。
2．客户追踪以及客户需求调查。
猎头利用自身丰富的人脉资源以及与各行各业的“亲密接触”，向客户提供有用的信息，定期或不定期以电话、信函、传真、E-mail等方式向客户传递最新的服务项目、市场行情、行业动态等内容。
同时了解客户的发展动态和最新的需求状况，如猎头、培训、招聘、人力资源诊断等方面的需求信息。
业务结束后，再对客户满意度、客户意见等进行反馈调查。
其方法有人员走访、电话调查、邮件调查等。
3．差别维护和个性化服务。
高档次的重点客户实行急事急办、特事特办、易事快办、难事妥善办的原则，进行重点服务。
在客户差异化的基础上提供差异化、个性化的服务。
承诺的服务必须到位，围绕客户需求适当提供协议外的服务，使客户有“超值享受”的感觉，从而逐步失去对其他猎头公司的兴趣。
如：
举办大型公开课、培训会免费邀请客户企业参加，建立学习型关系或伙伴关系；组建职业经理人俱乐部吸引客户企业关键人物成为会员，享受特定待遇；开展户外拓展培训和冒险的旅行，邀请客户企业员工和团队参加。
在活动中体验、共享、互助，建立更紧密关系；利用年会、研讨会、酒会等形式邀请客户企业参会，拓展客户的交流空间和人脉资源。
4．延伸销售，提供增值服务。
即所谓的深层次服务，把每一客户的生意做深、做透。
如：
个人背景调查，有时也单独成为猎头公司的一项业务；职位或行业薪资调查，为客户提供目标职位或行业薪资水平的信息，以供决策依据；人力资源外包服务，利用猎头公司人力资源方面的优势为客户提供解决方案，包括生涯规划、员工职业发展咨询、人力资源管理培训、人才测评等配套服务项目；扩展与老客户之间的业务范围，除了保持高端人才的服务以外，还将把业务领域扩展到中级人才的服务上，开展对外演讲、讲座、培训课程等延伸事务，本质上仍与公司的核心业务--猎头服务密切相关。
这些都是持续扩展人脉资源、进一步延伸品牌效应。
5．经常性的客户拜访。
始终保持着与客户从不简断的、直接的个人化接触，并将“以客户为中心”的重要性灌输给公司的每一个人。
定期对关键客户、重点客户进行访问，了解客户需求，倾听客户意见，从而把项目做得更好。
对于猎头来说，光靠电话、邮件、传真来建立牢靠的客户关系是不可能的。
客户公司的关键人物即使“跳槽转会”也很可能是猎头们追逐的对象，或依然是有决策权的人。
猎头们更乐于在合适的时间和地点与关键客户的关键人物面谈，与之建立良好的业务关系和私人关系，话题则不限于猎头业务。
6．随时检查，及时反馈。
客户是否在流失减少是每家猎头公司必须关注的问题。
一般说来，猎头公司争取一个新客户的成本包括商务会谈的费用及时间成本、电话费用、与客户交往的费用、销售成本（如宣传资料等）以及其他不可预见的成本，因此绝大多数的猎头公司都十分重视与老客户的关系，从而降低销售费用。
事实上争取一位新客户的成本远不止上述所列各项，还得包括销售人员的工资、管理者的工资和机会成本等等。
因此建立专门的维护系统大有必要。
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