总第五章工作分析的应用doc.docx
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总第五章工作分析的应用doc
第五章工作分析应用
工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。
通过工作分析所得的职位描述信息和任职者资格信息在后续的各项管理工作中都能发挥作用，因此工作分析的应用十分广泛。
本章中，我们将重点介绍工作分析的几个主要应用领域：
定编定员、工作设计、工作评价和绩效管理。
第一节定编定员
工作分析与组织机构及职位的设置和定编定员工作有着十分密切的联系。
根据工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作；再按照工作性质、特征、责任大小、难易程度及任职者应具备的条件对各类职位进行详细的分析，并将各类职务划分为不同的等级。
职位说明书是对每一职位及其内部等级标准化和定量化说明的书面文件。
工作分析的结果对于企业定编定员具有重要的意义：
♦工作分析可以建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量和任职者人数、构成，为定编定员提供依据。
♦准确揭示每个职务的工作性质、特征、责任大小、技术难易、任职者所需资格等职务特点和任职条件，为劳动力管理提供标准。
因此，可以说定编定员工作是工作分析的应用之一，或者说是工作分析工作的延续。
[个案研究5-1]我们到底需要多少人
M集团公司是一家在近年来迅速发展的国有企业。
在企业的产值、利润和市场占有率迅猛发展的同时，企业的人员数量也急剧增加，由几年前的100多人发展到了上万人，有了30多个分公司。
总经理赵某看到公司发展的景象，心中充满喜悦，同时也有几分担忧。
因为他深深知道，随着企业规模的扩大和组织机构变得复杂，如果企业的人员没有进行很好的控制，就很容易变得机构臃肿，人浮于事，效率低下。
最近，他和其它管理层成员正在讨论进行一次全局性的组织机构调整。
伴随着组织机构的调整，要做的一件事情就是进行人员预算。
企业到底需要多少人呢？
赵总知道此事事关重大，因此特意约来自己的好友、在一家著名管理顾问公司工作的张某商量此事。
赵总对张某说：
“你那里有没有其它企业，特别是国外同行业企业的人员数量的资料，我想看看别的企业是怎样定编定员的？
”张某说：
“参考别的企业的数据固然是必要的，我这里有比较新的一些数据。
但是，毕竟每个企业的业务模式和市场情况不同，所以我建议你还是系统的做一下工作分析，这样可以理清楚企业内的职位情况，可以较为科学客观的分析出到底职位应该如何设置，不同职位上需要的人员有多少。
这样得出的结论才比较符合企业的实际情况。
”于是，赵总决定请管理顾问公司帮助进行一次系统的工作分析，进而进行定编定员。
一、什么是定编定员
所谓定编定员，就是采取一定的程序和科学的方法，合理的确定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。
定编更多的是从“编制”这个角度进行分析，定员则更多的是从“人数”这个角度进行分析。
由于本书的性质，本书将侧重从定员这个角度对定编定员进行阐述。
因此，在本章的叙述中，将定编定员的含义等同于定员。
定员，也称为劳动定员，它不仅包括企业定员，也包括机关（权力机关、行政机关、审判和检察机关）定员、事业单位的定员。
本书将侧重从企业定员的角度进行阐述。
定编定员是一种科学的用人标准。
它要求根据企业当时的产品方向和生产规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，规定各类人员的必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么样的人员，以及配备多少人员。
它通过对企业用人方面的数量的规定，促进企业少用人，多办事，从而不断提高劳动生产率。
其主要特征在于：
♦定编定员必须在企业生产规模一定的基础上进行；
♦定编定员必须在企业生产已定产品发展方向的基础上进行；
♦定编定员具有严格的时间性，即有一个发生、发展的过程；
♦定编定员必须具备条件。
定编定员是企业劳动组织工作的重要内容，是企业基础管理工作不可缺少的组成部分。
它不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且，还要从质量上规定使用人员的标准，从素质结构上实现人办资源的合理配备。
二、职位分类
在实际企业中，工作岗位的数量可能非常多，而且具体的岗位随时间发生变化的可能性也特别大，可能会有新的岗位产生，现有的岗位也可能会消失，因此在定编定员时可能无法也没有必要对所有具体岗位上的人员配备都进行确定。
我们只需要对一些关键的职位或者对某几类职位的人员配备进行确定。
那么着就需要对职位进行分类。
本书的前面部门已经介绍了在职位名称辞典中对职位分类的情况。
在特定的一个组织中，可以根据自己的实际情况对职位进行分类。
下表就是某一制造业企业中的职位分类情况：
[实务指南5-1]某制造业企业的职位分类
类别
职位族
描述
管
理
类
行政管理
经营
管理
包括对企业的业务发展、市场销售等经营活动进行管理的职位。
财务
管理
包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、收支帐务管理、税费缴纳、固定资产管理等相关工作的职位。
行政
总务
包括从事行政、后勤、人事、培训、保卫等相关工作内容的职位。
生产管理
制造
管理
包括从事对现场生产加工进行安排、调配和管理等工作的职位。
质量
管理
包括从事产品及零件检测、品质保证、ISO系统维护等相关工作的职位。
供销管理
贸易
管理
包括从事进出口文件处理、报关业务、快递作业、装运安排、交接等工作的职位。
采购
管理
包括从事各项原材料、固定资产、机器维修配件的采购和外协产品加工，开发、评估供应商等工作的职位。
销售
管理
包括从事客户沟通与服务管理、订单承接和管理、销售计划和市场资讯管理等工作的职位。
技
术
类
电脑工程
硬件
工程
包括从事电脑系统安装、维护、网络系统安装、维护和通信系统的维护等相关工作的职位。
软件
工程
包括从事管理信息系统开发、设计、安装、维护、管理等工作的职位。
生产设备维护
包括从事生产设备（机械、自动控制设备）的保养、维护、故障排除等工作的职位。
模具工程
模具
制造
包括从事成型、冲压等各种模具的开发、设计和制造工作的职位。
软件
应用
包括利用各种程序进行二维、三维的模具蓝图设计、路径设计、电极设计等工作的职位。
类别
职位族
描述
现
场
管
理
精密模具制造
研磨
包括从事研削模具零件加工的相关职位。
铣削
包括从事铣削模具零件加工（包括车床加工、雕刻加工）的相关职位。
放电
包括从事放电模具零件加工的相关职位。
成型
包括从事模具组合、试验、维修等相关工作的职位。
钳工
包括对模具进行锉、磨、铲、表面处理等工作的职位。
生
产
支
援
模具零件成品管理
包括从事模具零件成品的最终检验，工段加工质量保证的督导，客户抱怨和质量问题的处理，质量系统的维护，质量观念宣传引导等相关工作的职位。
材料
包括从事材料和仓库管理的相关职位。
热处理
包括从事对模具零件、金属材料、半成品进行加热、保温、冷却来改变金属材料的表面和内容结构的职位。
焊接
包括从事焊接成型、模具补焊、电极焊接等工作的职位。
表面
处理
包括从事模具零件表面镀铬、咬花、抛光等相关工作的职位。
备料
作业
包括从事为模具制造提供所需材料、热处理材料及电极等备料的相关职位。
机电
维修
包括从事保障供水、供气、供电及相关其中设备、电梯等设备的保养、维护和维修等相关工作的职位。
因此，我们在进行定编定员时，无需对每个具体的职位都进行详细的定编定员，只需要对这些职位类别和职位族定编定员即可。
那么，我们就可以利用工作分析提供的职位信息，将职位进行分类。
一般来说，定员的范围是指企业时行正常生产经营活动所需的的各类人员。
按照企业员工的所在岗位、工作性质和执行职能的不同，通常可分为五大类人员。
1.工人
工人是指在企业内直接从事基本生产和辅助生产活动的全部工人。
包括：
基本生产车间和辅助生产车间（或附属生产单位）中直接从事工业性生产活动的工人，以及厂外运输与厂房建筑物大修理的工人。
2.学徒工
学徒工是指在技术工人或熟练工人指导下，在生产劳动中学习生产技术，并享受学徒工待遇的人员。
3.工程技术人员
工程技术人员是指在企业中担负产品设计和工程技术工作，并且具有工程技术职称的专职工程技术人员和从事工程技术管理工作的人员。
注意，它不包括已取得工程技术职称或大、中专理工科系毕业而未担负任何工程技术工作的人员。
4.管理人员
管理人员是指在企业各职能机构和在各基本车间与辅助车间（或附属生产单位）从事生产、经营、行政管理的人员。
通俗地讲，就是指挥别人活动的人。
它必须具有一个或一个以上下级。
注意，它包括长期（六个月以上）脱离生产岗位、从事管理工作的工人在内。
5.服务人员
服务于员工生活或间接服务于生产的人员。
它包括福利人员、文教卫生人中、警卫消防人员、住宅管理人员、勤杂人员、维修人员和社会性服务机构人员。
在企业定员中，不包括连续6个月以上的出国、脱产学习、伤病事假人员等，也不包括外借人员和为外单位培训或准备输送的后备人员。
三、定编定员的作用与原则
（一）定编定员的作用
定编定员是企业劳动管理的一项基础工作。
它对于提高劳动生产率和管理水平都有重要的作用。
主要表现在以下几个方面：
（1）定编定员是企业组织生产、调配劳动力的依据
要科学地组织生产，企业必须在生产过程中使劳动力、劳动手段和劳动对象得到最佳地结合。
为保证现代企业顺畅运转，就应对各生产环节进行细致地了解并对定员情况进行合理地配备，进而使劳动力得到最充分地运用。
（2）定编定员是编制劳动计划的重要基础和依据
早在1982年，国家经委和劳动人事部在其下发的《关于加强企业编制定员和劳动定额工作试行办法》中就规定：
“要根据定员编制劳动计划”。
这是劳动计划工作应遵循的原则。
劳动计划包括员工人数计划、劳动生产率计划和员工培训计划等方面。
员工人数计划是编制其它计划的依据。
它是根据计划期的生产任务、企业定员和提高劳动生产率的要求，计算各类人员的需要量。
如果没有科学合理的定员，就不能做到编制科学合理的劳动计划。
（3）定编定员是提高劳动生产率的重要手段
任何企业都是以赢利为目的的。
这就要求企业必须利用一切合理的手段提高劳动生产率。
定编定员就是提高劳动生产率的一种重要手段。
做好定编定员工作，就可以减少人力资源的浪费，根据劳动任务合理地使用劳动力。
这样就可以减少劳动力的费用，从而减少产品的成本。
此外，定编定员还可以控制企业各类人员比例，改善劳动组织、贯彻劳动分配的有效措施；加强劳动纪律。
（二）定编定员的原则
1．以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。
任何定编定员都应围绕着企业生产经营目标，本着保证整个生产过程连续协调进行、劳动生产率得以提高的原则，科学、合理的进行定编定员。
所谓科学，就是要符合劳动管理的一般规律，做到“精简但又有效”，及满负荷的工作精神，在保证生产和工作需要的前提下，与国家制定的部颁标准、行业标准或条件大体相同的企业所确立的标准比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。
所谓合理，就是要从企业的实际出发，实事求是地结合本企业技术装备水平、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和挖掘员工潜力的可能性来确定定员数。
在此基础上，如果能超出国家主管部门颁布或行业颁布的定编定员标准，当然就更好。
但具体到某一个企业在定员时，不能以达到部颁标准或行业标准为目的，重要的是考虑自己企业的实际，进行合理地定员。
2．企业各类人员的比例关系要协调
为了正常进行企业的生产经营活动，在安排各类人员的比例时，必须注意处理好以下几个关系：
（1）正确处理企业直接与非直接生产人员的比例关系。
直接生产人员是物质财富的直接创造者。
他们处在生产第一线，对于劳动生产率的提高起着决定性影响。
非直接生产人员，为直接生产人员服务，对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的。
相对而言，非直接生产人员不直接创造财富。
在我国目前的条件下，非直接生产人员在可能的情况下应尽量压缩。
相反，企业内部直接生产人员则应尽可能得到保证。
（2）正确处理企业中生产工人内部基本工人与辅助工人的比例关系。
基本工人与辅助工人都是直接从事物质生产的人员，是生产过程中不可缺少的。
但是他们两者的作用还是不一样的。
前者对企业的生产起着直接的作用；而后者只是起着辅助的作用。
辅助工人过多，必然影响劳动生产率的提高。
他们两者之间的比例，要根据生产的条件和各自的工作量大小来进行合理地来安排。
（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。
在生产工人和辅助生产工人内部，由于劳动分工的不同，又可分为许多不同的工种。
这些工种须相互协作，才能使生产经营活动协调地进行。
进行定编定员时，对这些工种应进行合理地安排，以避免不同工种忙闲不均或窝工浪费的现象的发生。
（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。
管理人员占员工总数的比例，与企业的规模、生产类型、专业化程度、自动化程度、产品性质，员工的素质、企业文化以及其它的一些因素有关。
企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下，应力求降低管理人员的比重，消除机构臃肿和人浮于事的现象。
从目前情况看，我国大多数的国有企业的管理人员比重不是太低了，而是太多了。
（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。
企业内部的各种服务人员定员，应按照主管部门规定的各项标准执行。
服务人员的比重，应尽可能地减少。
某些与本企业生产无直接关系的服务性机构，可以不由企业来办，如中学、小学、医院、商店等部门的设置。
在市场经济条件下，这些机构完全应交由社会来办。
传统上一直是由企业内部自己定员去做的事情，如保卫人员、清洁人员等，现在都可以甩给专业公司去干。
（6）正确处理全体员工中男女员工的比例关系。
国外的心理学研究表明，女员工在场，可以很大程度上提高工作效率。
在可能的情况下，应尽可能地将一些职位安排给女工。
另外，还应考虑行业的特点，安排男、女员工。
比如，建筑安装部门的女工比例不应超过30%；机械制造业女工比例可在20-30%；电子仪器、纺织、工艺、美术等部门的女工可达70%以上。
需要指出的是，各类人员的比例并非是一成不变的。
它是随着生产力的发展、科学技术的进步，以及管理水平的提高而不断地变化的。
3．进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路的原则。
定编定员工作是一项专业性比较高、技术性比较强的工作，它涉及到生产技术和经营管理的方方面面。
对于从事这项工作的人，不仅应具备比较高理论水平，同时还应具备丰富的生产管理经验。
只有这样才能保证其结果的科学性和合理性。
4．坚持科学性，保证员工正常休息时间。
定编定员必须坚持科学性，并遵守国家有关的用工时间的规定，不能用增加劳动强度和延长工作时间的办法减人。
员工的正常休息时间，是《劳动法》赋予给员工的一项权利。
此外，对于劳动强度大、噪音大、空气污染严重等有毒、有害工作岗位，确定定编定员时要留有余地，配备适当的预备人员。
四、定编定员的方法
企业定员工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。
其依据是计划期内规定的工作量和各类人员的工作（劳动）效率。
由于企业内各类人员的工作性质不同，总的工作量和人上劳动效率表现的形式不同，以及其它影响定员的因素不同，因而确定定员的具体方法也不同。
常用的方法主要有以下几种。
[技能训练5-1]定编定员的方法
1．按劳动效率定员
是指根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。
它实际是就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。
因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种的定员，都适合用这种方法来计算。
其计算公式如下：
M=∑（T·Q）+C+B
t·p·a
其中：
M是指效率定员人数；
T是指单位产品工时定额；
Q是指产品质量；
C是指计划期允许的废品工时最高限量；
B是指零星任务工时；
t是指制度工时，此处是指一个工人在一年内的制度工日数乘以法定工作
日长度；
p是指工时利用率（或平均出勤率）
a是指工时定额完成率。
事实上还可以对该公式进行简化如下，
定员人数=计划期生产任务总量
工人劳动效率╳出勤率
举个例子来说，某企业人年需生产某零件4651200只，每个车工的班产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定员人数，计算如下，
定员人数=4651200（只）=1219人
16（只）╳（365-2╳52-10）（天）╳0.95
上式中的（365-2╳52-10）系指每年的工作时间。
一周休息两天，一年当中还有10天的节假日。
由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。
上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下：
定员人数=生产任务╳时间定额
工作班时间╳出勤率
以上例来说，如时单位产品的时间定额为0.5小时，则可计算如下：
定员人数=4651200（只）╳0.5（小时）=1219人
8（小时）╳（365-2╳52-10）（天）╳0.95
2．按设备定员
是指根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定定员人数的方法。
这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。
它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
设备的开动台数和班次，应根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。
其计算公式如下：
M=∑（n·m·s）
K
其中：
M是指设备定员人数；
n是指同类型设备开动台数；
m是指单机定员标准；
s是指该型设备平均开动班次；
K是指出勤率；
举例来说，某布厂织布车间有布机360台，每台开动班次为两班，每人看管理定额为10台，制度工时利用率（出勤率╳作业率）为90%，则织布工定员人数，可计算如下：
定员人数=360（台）╳2（班）=80人
10（台）╳0.9
3．按岗位定员
是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。
它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水性生产的岗位定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、收发员、门卫等。
前者为设备岗位定员，后者为工作岗位定员。
在计算时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产，实行轮休制的单位，还要根据轮班形式，考虑轮休人数。
其计算公式如下：
M=∑（n·m·s）·E
K
其中：
M是指岗位定员人数；
m是指岗位定员标准；
s是指班次；
n是指同类岗位数；
E是指轮休系数；
K是指出勤率；
4．按比例定员
是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例，来确定某种人员定员人数的方法。
在组织中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定数量比例关系，并且随着后者人员的增减而变化。
企业对这些人员的定员时，可严格根据国家、主管部门、行业标准确定的比例，采用如下的计算公式：
M=T╳R
其中，
M是指某一种人员的定员数；
T是指服务对象人数；
R是指定员的标准比例。
这种方法，主要适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员。
如，炊事员按就餐人数的一定比例确定；保育人员按入托儿童数量分日托、全托按比例确定；教师按学生的人数的一定比例确定；医务人员根据职工总数或病订张数按比例确定。
这种方法也可用于生产车间中无法精确考核劳动量的某些辅助性生产工人的定员，即按辅助生产工人与基本生产工人的比例关系来确定人员需要量。
对于企业中，政治思想工作人员、工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定人员数。
5．按组织机构、职责范围和业务分工定员
这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定员人数的方法。
这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
需要注意的是，管理人员的定员是一项比较复杂细致的工作，难度较大。
它受很多因素的影响：
（1）管理人员个人的因素
♦管理人员的个人偏好：
管理人员是否有较强烈的“权力需要”，希望管理的人较多，这时管理的幅度就大，企业所需用的管理人员就少；反之，如果管理人员的“社会需要”较为强烈，则可能希望下属人数不要太多，这样才有可能和其下属有较多的沟通的机会，但这时整个企业的管理人员就多了。
♦管理人员的能力：
如果企业中的管理人员能力强的、整体素质较高，则所需的管理人员就少。
♦下属的能力：
如果下属的能力较强，且素质好，则对管理人员的需求也将减少。
♦是否受过良好的训练：
如果下属和管理人员都受好良好的培训，则企业中的管理人员的也可减少。
（2）工作因素
♦工作的标准化程度或相似程度：
如果工作的标准化程度或相似程度越高，则需要的管理人员也越少。
♦工作的复杂程度：
下属的工作越复杂，不确定性越高，需经常向上组请示，则需要管理人员的数目也越多。
♦下属工作之间的关联程度：
关联程度越高，需要上级管理人员来协调的越多，则对管理人员数目的要求也越多。
（3）环境因素
♦技术因素：
在大量生产的方式下，管理幅度可以增加很多；企业对管理人员的要求也少；反之，如属于手工生产方式，则管理幅度很小，管理人员相对也应增多。
♦空间因素：
下属工作的地点如果比较分散，则管理人员的数目也会增多；反之则少。
♦组织结构：
组织结构越复杂，对管理人员的要求也越多；反之，则少。
事实上，世界上不同企业对于管理人员的定员，都没有一个定数，都是根据自己企业的当时的实际情况确定出来的。
上述五种方法计算出来的数值，往往只是定员的一个基本参考值。
还须考虑其它的一些活的因素，才能确定定员的最终数字。
以上五种基本定员方法中，按效率定员是基础。
在企业定员工作中，可根据企业内各单位、及各类人员的特点加以灵活掌握加以运用，也可以将几种方法结合起来运用。
任何企业都应当从实际出发，结合国家、行业制定的定员标准，采用以上几种方法，并同同类企业的定员人数进行比较，制定本企业的定员方案。
五、定编定员的管理
（一）定员标准
所谓定员标准就是指根据一定的生产技术和组织条件，对企业各类人员配备的数量做出统一的规定。
我国从60年代初期就开始广泛采用定员标准，到80年代初，国家有关部门相继制定或修订了各行业的定员标准，从而大大促进了定员工作的开展。
（二）定员标准的种类
定员标准按照使用的范围可以分为三类：
1.通用标准：
也叫全国性定员标准，它是各行业都适用的通用标准，通常由国务院的有关部门制定。
例如劳动部制定的部分服务人员定员标准中有食堂工作人员的定员标准。
[技能训练5-2]食堂工作人员定员标准
食堂工作人员是指企事业单位的食堂中从事管理、炊事、采购、运输、财务以及勤杂等的人员。
对食堂工作人员的定员标准规定如下表：
就餐人数
工作人员与就餐人数的比例
日开三餐
日开四餐
200人以下
1：
25-30
1：
20-25
200-500人
1：
30-35
1：
25-30
500人以上
1：
35-40
1：
30-35
在上面的表格中，当就餐人数在200人以下时，日开三餐的情况下，一个工作人员对应的就餐人数是25到30人；同样，当就餐人数
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