11月人力资源2级考试复习大纲Word格式.doc
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②、信任原则;
③、隐蔽原则;
④、详尽原则;
⑤、代表性原则;
⑥、沟通原则;
（二）、面谈法：
面谈的主要内容：
（1）、工作设置目的；
（2）、工作内容；
（3）、工作性质与范围；
（4）、任职者所负的责任。
（三）、问卷调查法：
1、调查问卷的设计：
从内容上分：
（1）、职位定向问卷；
（2）、人员定向问卷。
从形式上划分：
（1）、开放式；
（2）、封闭式。
（四）、工作实践法：
（五）、典型事件法：
（六）、工作日志法：
工作岗位分析信息的主要来源：
P4
（一）、书面资料：
（二）、任职者的报告：
（三）、同事的报告：
（四）、直接的观察：
编写工作说明书的准则：
（1）、清楚明了；
（2）、指明范围；
（3）、专业化；
（4）、简单化；
工作岗位分析的程序：
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工作岗位设计的基本原理：
（一）、明确任务目标的原则：
（二）、合理分工协作的原则：
（三）、责权利相对应的原则：
改进岗位设计的基本内容：
（一）、岗位工作扩大化与丰富化：
1、工作扩大化（JobEnlargement）：
（1）、工作岗位横向扩大化；
（2）、工作岗位纵向扩大化。
2、工作丰富化（Jobenrichment）：
（二）、岗位工作的满负荷：
（三）、岗位的工时制度：
第二节企业劳动定员管理
第二章人员招聘与配置
招聘的含义：
是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘目标：
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
招聘的原则：
1、效率优先原则；
2、双向选择的原则；
3、公平公正的原则；
4、确保质量的原则。
人员录用的原则：
1、因事择人的原则；
2、任人唯贤的原则；
3、用人不疑的原则；
4、严爱相济的原则。
选择招聘渠道的主要步骤：
1、分析单位的招聘要求；
2、分析潜在应聘人员的特点；
3、确定合适的招聘来源；
4、选择合适的招聘方法。
内部招募主要有以下几种方法：
有推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法：
优点：
比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；
缺点：
比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体。
2、布告法：
能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。
花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；
对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法：
这是利用档案了解员工的基本状况。
内部招聘具体的来源选择：
1、内部提拨；
2、工作调换；
3、工作轮换；
4、重新聘用；
5、公开招聘。
内部招募有如下优点：
P58
1、准确性高；
2、适应性快；
3、激励性强；
4、费用较低。
内部招募的缺点：
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1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：
2、容易抑制创新：
3、企业高层管理者老化现象：
4、容易形成小集团，“近亲繁殖”。
外部招募的主要方法：
发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告：
发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；
广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。
较难选择。
2、借助中介（分别有以下三种方法）：
（1）、人才交流中心：
针对性强、费用低；
对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。
（2）、招聘洽谈会：
应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；
（3）、猎头公司：
可以获得高级和尖端的人才。
但费用高（猎头公司的收费为：
所推荐人才年薪的25-35%）。
3、校园招聘：
4、网络招聘：
5、熟人推荐法：
情况了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；
容易形成小团体。
外部招募的具体来源选择：
1、学校招聘；
2、竞争对手与其它单位；
3、下岗失业者；
4、退伍军人；
5、退休人员。
外部招募的特点：
P59-60
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用。
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1、筛选难度大；
2、进入角色慢；
3、招募成本大；
4、决策风险大。
笔试的特点：
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（一）、笔试的优点：
1、公平性；
2、客观性；
（二）、笔试的缺点：
1、从测试效果上看：
略
2、从偶然性上看：
3、从结果上看：
面试的特点：
（一）、面试的优点：
1、直观性；
2、灵活性。
（二）、面试的缺点：
1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；
2、面试的判断结果不易统一；
3、面试的成绩很难用数量来表示；
4、面试有其本身的功能和局限性。
面试的基本程序：
（一）、面试前的准备阶段：
1、确定面试的主试人；
2、确定面试的方式；
3、拟定面试问话提纲；
4、确定面试时间和地点。
（二）、面试开始阶段：
（三）、正式面试阶段：
1、了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就；
2、了解应聘者的个性、兴趣和爱好；
3、了解应聘者的知识水平和专业特长；
4、了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性；
5、了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等；
6、了解应聘者的求职动机。
（四）、结束面试阶段；
（五）、面试评价阶段：
有二种方式：
（1）、评语式评估；
（2）、评分式评估。
第二节员工招聘活动的评估
招聘成本：
分为招聘总成本与招聘单位成本
招聘总成本=直接成本+间接成本
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘总成本=直接成本+间接成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=被选中人数/招募期间的费用
选拔成本效用=正式录用人数/录用期间的费用
人员录用成本效用
=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘—收益成本比
=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
录用比=（录用人数/应聘人数）×
100%
招聘完成比
=（录用人数/计划招聘人数）×
100%
应聘比
=（应聘人数/计划招聘人数）×
第三节人力资源的有效配置
人员配置的原理：
1、要素有用原理；
2、能位对应原理；
3、互补增值原理；
4、动态适应原理；
5、弹性冗余原理。
第三章培训与开发
培训：
一般包括上岗前的培训（也叫岗前培训或上岗引导、职前培训）和在职培训（也叫在岗培训）。
培训与开发概述：
培训的含义（Training）：
是指给新员工或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发的含义（Development）：
主要指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发的特征：
（1）、培训开发的经常性；
（2）、培训开发的超前性；
（3）、培训开发效果的后延性。
员工培训的原则：
1、战略性原则；
2、长期性原则；
3、按需培训原则；
4、实践培训原则；
5、多样性培训原则；
6、企业与员工共同发展原则；
7、全员教育培训和重点提高相结合原则；
8、反馈与强化培训效果原则；
9、投资效益原则。
员工培训的基本程序是：
第一，培训需求分析；
第二，制定培训计划；
第三，设计培训课程；
第四，培训效果评估；
培训需求的层次分析：
1、战略层次分析；
2、组织层次分析；
3、员工个人层次分析。
培训需求的成因：
1、环境变化；
2、人员变化；
3、工作变化；
4、现状与愿望的差距；
5、与同行的绩效差距。
培训需求信息的收集方法：
（一）、面谈法：
1、面谈法的优点：
可以充分了解相关方面的信息，激发员工的主动性；
2、面谈法的缺点：
费时费力，对于面谈者的技能要求高。
（二）、重点团队分析法：
1、重点团队法的优点：
是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；
2、重点团队法的缺点：
对协调员要求高，代表情况要了解。
（三）、工作任务分析法：
1、工作任务分析法的优点：
这是一种正规的培训需求调查方法，可信度高；
2、工作任务分析法的缺点：
费时，且花费高，一般是针对非常重要的培训项目才用。
（四）、观察法：
（五）、调查问卷：
1、优点：
省时省钱，来源广泛；
2、缺点：
由于是间接取得信息，故信息的真实性无法保证；
同时问卷设计的的度大。
培训制度的含义：
P160
培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
它主要包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。
企业培训制度的根本作用在于：
为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。
第四章绩效考核
绩效：
是一种结果和行为，同时也体现着员工的素质和其未来的发展方向。
绩效的性质和特点：
1、绩效的多因性；
2、绩效的多维性；
3、绩效的动态性。
绩效考核的含义：
绩效考核又叫绩效评估，指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。
简言之，它是指主管或相关人员对员工的工作进行系统的评价。
绩效考核的目的：
（1）、考核员工工作绩效；
（2）、建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；
（3）、达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
（4）、绩效考评制度的促进；
（5）、公司整体工作绩效的改善和提升；
绩效管理，是组织在目标共识和目标达成过程中，考评者与员工之间进行沟通、反馈、指导和支持的持续活动。
绩效管理与绩效考评的关系:
绩效管理同绩效考核既有联系有又区别。
绩效考核是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。
绩效考核是绩效管理的一个阶段。
在企业里，我们想做的和应该做的实际上是绩效管理而不仅仅是绩效考核，只通过绩效考核不可能达到管理目标的。
对于那些仅仅做了绩效考核就期待实现企业目标的经理人来说，出现问题就可能是难免的。
绩效管理系统设计的基本原则（绩效考核的原则）：
（1）、公开与开放原则；
（2）、反馈与修改原则；
（3）、定期化与制度化原则；
（4）、可靠性与有效性原则；
（5）、可行性与实用性原则。
绩效管理的程序包括的五个阶段：
1、绩效计划（即：
准备阶段）；
2、绩效实施阶段；
3、绩效考评阶段；
4、绩效总结阶段（反馈与面谈）；
5、应用开发阶段。
绩效面谈的目的：
1、让员工了解上个考核周期中的考核结果；
2、给下属提供一个良好的沟通机会；
3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。
4、制定绩效改进计划；
5、改进绩效的指导。
关键事件法的概念：
是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的有效或无效的工作行为，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度，以此作为对员工考核的依据。
关键事件法的优点：
首先，它为管理人员向下属员工解释绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据；
其次，比较具有说服力；
最后，一份动态的关键事件记录还可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。
关键事件法的缺点：
首先：
是观察和记录费时费力，主管常漏记关键事件；
其次，能做定性分析，但很难做定量分析。
再次，不能区分工作行为的重要程度；
最后，在对员工进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。
行为锚定等级评价法的优点是：
1、对工作绩效的计量较为精确；
2、工作绩效评价标准更为明确；
3、各种评价要素具有较强的独立性；
4、具有较好的一致性。
需要较高的评价成本。
第五章薪酬管理
薪酬的组成部分：
1、基本工资：
指报酬中相对不变的那部分；
2、绩效工资：
指报酬中随着员工工作绩效的变化而变动的那部分；
3、激励工资：
指与员工将来的业绩挂钩的部分；
4、福利：
是一种固定的劳动成本，又叫间接薪酬；
包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
影响员工薪酬水平的主要因素：
1、内在因素；
2、外在因素；
3、员工个人因素：
（1）、职务（或岗位）；
（2）、年龄和工龄；
（3）、技术和培训水平；
（4）、劳动业绩；
（5）、工作条件。
企业薪酬管理的基本原则：
1、对外具有竞争力原则；
2、对内具有公正性原则：
“公平性原则”，即要实现外部公平、内部公平、员工公平“三公平”；
3、对员工具有激励性原则；
4、对成本具有控制性原则；
5、合法性原则。
制定薪酬管理工作的程序：
1、薪酬调查；
2、工作岗位分析和评价；
3、了解劳动力需求关系；
4、了解竞争企业人工成本；
5、了解企业战略；
6、了解企业价值观；
7、了解企业财务状况；
8、了解企业生产经营特点和员工特点；
9、制定薪酬管理原则。
最长工作时间：
1、劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；
3、用人单位依法按排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
工作岗位评价的方法主要有四种：
1、排列法（属于非量化分析）；
2、分类法（属于非量化分析）；
3、因素比较法（属于量化分析）；
4、评分法（属于量化分析）。
第六章劳动关系管理
劳动关系：
是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
有广义和狭义之分。
按企业与员工结合的不同阶段分，劳动关系的内容包括：
1、企业与员工结合时的劳动关系；
2、企业与员工结合后双方的劳动关系；
3、员工与企业分离时以及分离后的劳动关系；
建立劳动关系的原则：
兼顾各方利益原则、双向选择原则、以法律为准绳的原则、协商为主解决争议的原则、公开原则、禁止未成年人就业原则、先培训后上岗原则等等。
劳动合同的特点：
1、劳动合同主体具有特定性；
2、劳动法律关系为双务关系，因而劳动合同为双务合同；
3、劳动合同属于法定要式合同。
劳动合同的内容：
1、法定条款：
指依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成立。
法定条款它包括：
①、劳动合同的期限
②、劳动内容
③、劳动保护和劳动条件
④、劳动报酬
⑤、社会保险
⑥、劳动纪律
⑦、劳动合同终止的条件
⑧、违反劳动合同的责任
2、约定条款：
劳动合同法定条款之外，在协商一致基础上规定的其他的补充条款。
约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力，也就是与法定条款有同等法律效力。
约定条款，它包括：
①、试用期限；
②、培训；
③、保密事项；
④、补充保险和福利待遇；
⑤、当事人协商约定的其他事项。
劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。
在续订劳动合同时应注意事项：
①、合同到期前30天书面通知对方；
②、续订合同不得约定试用期；
③、在同一单位工作满十年，双方同意续延劳动合同，单位不得拒绝与之签订无固定期限劳动合同。
④、劳动合同到期未终止也未续订的，劳动关系仍然存在，视为续延劳动合同。
另外，根据劳动法第21条规定，若该公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。
劳动争议处理程序：
调解、仲裁、诉讼。
不能解除劳动合同的条件有：
1、患职业病和因工负伤并被确认丧失劳动能力的；
2、患病或负伤在医疗期内的；
3、女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
4、法律法规规定的其他情形；
劳动法律关系的含义：
依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
劳动关系和劳动法律关系的区别：
劳动关系是指：
劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动法律关系：
二者的区别是：
1、形成的前提条件不同：
2、劳动交换和法律法规
3、内容和效力不同
4、以劳动为内容的事实关系
5、法定的权利和义务为内容，受国家强制力保护。
1、组织设计的要求与原则是什么？
答：
组织设计的要求与原则有：
目标－任务原则；
分工协作原则；
统一领导、分级管理原则；
统一指挥原则；
权责相等原则；
精干原则；
有效管理幅度原则。
2、简述工资奖金调整有那几种方？
答：
工资奖金调整的方式主要有四种：
（1）、奖励性调整：
奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。
（2）、生活指数调整：
当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
（3）、工龄工资调整：
一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。
（4）、特殊调整：
企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。
3、何谓集体合同？
集体合同与劳动合同的区别是什么？
集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
主体不同：
协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；
劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。
内容不同：
集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；
劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。
功能不同：
协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；
劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。
法律效力不同：
集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
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升级会员 